ОТБОР И НАЙМ как это делают лучшие менеджеры

ОТБОР И НАЙМ как это делают лучшие менеджеры мира СВЕТЛАНА ФОКИНА

Факторы оценки стоимости компании Наличие и осуществление единой корпоративной стратегии Доверие к менеджменту Способность отбирать и удерживать талантливых сотрудников Инновации в компании Репутация компании Доля рынка Опыт высшего руководства

Y Новая война, новый бизнес New York, after 11/09/01 ! ВЫСОКИЕ СТАВКИ Все изменилось 11/9 1. Битая ставка № 1: ритуалы систематического планирования 2. Битая ставка М 22: качество 3. Битая ставка № 3: устойчивое конкурентное преимущество Основным конкурентным преимуществом в ближайшие годы станет способность привлекать и удерживать лучших людей в вашей фирме дольше, чем ваши конкуренты.

Если вам нужен орел, нанимайте орла, а не утку. Уток невозможно превратить в орлов, чтобы вы не делали. (утка, даже если очень захочет и будет долго тренироваться, не сможет парить рядом с орлами)/

Поспешив с отбором, потом потратите много времени на сожаления

! Если Вы сможете привлечь сотрудника, который лишь на 5% лучше других кандидатов, он будет приносить на 5% больше эффекта для компании каждую минуту своей работы

ПОДЕРЁМСЯ? Для компаний талант имеет большее значение, чем когда-либо прежде. Другими словами, талантов не хватает, И не будет хватать в обозримом будущем. . . даже когда «рынок труда» будет переполнен. Потому что талант не имеет ничего общего с «трудом» . Или с «поголовьем» . Или с «телами в клетках» . Талант — это. . . те, у кого высокий балл по «особой» шкале, И за этими по-настоящему особыми. . . мир будет стоять в очереди, чтобы заполучить их услуги. Тина Браун, экстраординарный главный редактор: «Первым делом нужно нанять столько талантливых людей чтобы начала расти критическая масса восторга» .

Структура системы управления персоналом (1) Миссия, Организационная структура и Культура Совершенствование организационной структуры Кадровая политика и стратегия Планирование персонала. Обеспечение потребности в персонале Аттестация рабочих мест Подготовка должностных инструкций и личностных спецификаций

Структура системы управления персоналом (2) Привлечение и отбор персонала Обучение и развитие персонала Адаптация персонала Мотивация персонала и стимулирование труда Технологии эффективной деятельности персонала Текущая работа службы управления персоналом

Без каких двух документов не начинается собеседование с кандидатами? Первые дошедшие до нас документы были составлены в Древнем Китае более 2000 лет назад

Должностная инструкция: Название должности Наименование структурного подразделения Цель должности (зачем должность существует) Подотчетность Перечень должностных обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам Критерии эффективности труда

Личностная спецификация: документ, регламентирующий требования к кандидату на должность по трем требуемым категориям качеств (основные, желаемые, противопоказания) по таким характеристикам, как: - пол, возраст, внешний вид и др. - физическое состояние - образование - опыт работы - специальные способности - черты характера

Качества по-настоящему успешного коммерсанта • • У классного продавца есть четко визуализированные цели, желаемый уровень продаж в письменном виде. (Человеческий мозг - механизм, ориентированный на достижение, стремящийся к любой цели, поставленной перед ним) Он обладает строгой дисциплиной посвящения себя достижениям, ежедневной концентрации на желаемом, пока оно не будет достигнуто 1. Кто будет продавать?

Качества по-настоящему успешного коммерсанта • • • У него сильная вера в себя, в свою компанию, предлагаемые товары и услуги. Вера - основа успешной продажи, дающая эмоциональную и физическую энергию, которая движет вперед, поддерживает интерес к дальнейшим поискам У него есть цель заниматься именно тем делом, каким он хочет заниматься Он правдивый и честный человек. Чтобы принять решение «мозг стремиться к истине» 1. Кто будет продавать?

Что заложено в ДНК у классного продавца? • Он настойчив. Несмотря не на что!

Качества по-настоящему успешного коммерсанта • • Хорошее воображение. Самый мощный из ментальных навыков, создающий мечты и образы, которые приносят результаты в коммерции. «Воображение важнее, чем знания. » Альберт Эйнштейн Физическая и умственная энергия. Это состояние является естественным у человека, и проявляется тогда, когда у человека есть яркое, образное видение. 1. Кто будет продавать?

Что заложено в ДНК у классного продавца? • • • Умеет активно слушать и слышать других Умеет принять отказ и сохранять положительный настрой Наблюдателен и умеет вдаваться в детали Способен много и напряженно работать Всегда хочет знать больше 1. Кто будет продавать?

Что заложено в ДНК у классного продавца? • Умеет общаться с людьми

Отбор классных продавцов

Что общего у Корпуса Морской пехоты США и Southwest Airlines? • • Преданная команда, каждый помогает другому достичь результат Принцип «Лидерство примером» Корпоративная культура ответственности Успехи и достижения даже в неблагоприятных ситуациях

Что общего у Корпуса Морской пехоты США и Southwest Airlines? • В критической ситуации ты не поднимешься до уровня своих ожиданий, а упадешь до уровня своей подготовки! 1. Кто будет продавать?

Этапы отбора и найма • • 1. Определение потребности в персонале 2. Реклама вакансий и привлечение кандидатов 3. Заполнение анкет приеме на работу 4. Проведение собеседований и оценка кандидатов 5. Взятие рекомендаций 6. Тестирование потенциальных кандидатов 7. Уведомление кандидатов 8. Введение в должность

Заявка на потребность в кадрах • • • Наименование должности Постоянная/ временная работа Размер заработной платы Дата начала работы Руководители/ подчиненные Если это замещение увольняющего работника, указать – Ф. И. О. Работника, оклад, дату и причину увольнения • Если это расширение штатов, указать – чем вызвана потребность в расширении К заявке обязательно приложите ДИ и ЛС

Причины текучести кадров (1) • • • Неконкурентоспособные ставки заработной платы Несправедливая структура оплаты Неустойчивость размера оплаты Плохие условия труда Неудобные часы работы или слишком большая ее продолжительность • Деспотичное или неприятное руководство

Причины текучести кадров (2) • Неудобное расположение места работы • Отсутствие особой необходимости в работе • Плохая программа адаптации работников

Проблемы с набором кадров • Слишком низкая оплата труда • Плохой имидж организации как работодателя • Отсутствие специалистов требуемой квалификации в регионе • Отсутствие возможности обучения, продвижения по службе или повышения квалификации • Плохие условия работы • Неправильный выбор источников поступления кандидатов

Цель проведения собеседований • • Позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонного разговора: детальный анализ поведения кандидата в прошлом и его причины, понимание мотивации и черт характера (склонностей) Дает кандидату шанс увидеть фирму, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе – собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно

! Внимание Отбор и найм персонала – процесс, в котором __________________ играют ключевую роль!!!

Стратегия проведения собеседования Стратегия откровенности и дружественности “Давайте, расскажите мне все об этом ” Интервьюер дает понять, что все происходящее является обычным обменом мнениями между коллегами, что вызывает у кандидата непринужденность и побуждение к разговору

Стратегия проведения собеседования Стратегия конспиративности «Вы можете рассказать мне все, и это останется между нами» Интервьюер дает понять, что он становится на сторону кандидата. . . Прием может иметь сильную отдачу и создать в дальнейшем больше проблем, чем их решит собеседование (разрушит обычные взаимоотношения начальника и подчиненного)

Стратегия проведения собеседования Стратегия стресса Кандидат подвергается сильному и безжалостному давлению – его мнение опровергается, успехи принижаются Предполагается, что кандидат будет более откровенным, когда находится под сильным давлением Велик риск получить обратный результат Применяется при отборе с целью определения кандидатов с достаточной самоуверенностью, умением работать “под давлением”

Стратегия проведения собеседования Стратегия кнута и пряника Один из интервьюеров, при групповом собеседовании использует стрессовый прием, другой играет роль “доброго”парня Предполагается, что кандидат будет чувствовать себя непринужденно, если непринужденность принимает форму предоставления временного облегчения от давления

Тактика проведения собеседования 1. Установление контакта с кандидатом Ясное объяснение цели собеседования, его места во всей процедуре отбора и найма, разъяснение любых вопросов о работе, получение информации о предыдущих местах работы 2. Наблюдение за содержанием Все вопросы и высказывания кандидата должны быть взвешены и увеличены знания интервьюера о его пригодности для работы, его мотивации, прошлых достижениях

Тактика проведения собеседования 3. Удержание контроля Время от времени возвращать собеседование в нужную точку 4. Метод совместного решения проблем при найме и отборе Кандидат должен чувствовать, что он вовлечен во взаимное владение информацией и идеями

Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования Открытые вопросы Кто, где, когда, как, почему, что • Поддерживают кандидата, заставляют “открыться” • Дают Вам информацию и мнение кандидата При использовании правильно построенного открытого вопроса есть шанс получить полный достоверный ответ

Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования Закрытые вопросы Вопросы, на которые можно просто ответить ДА или НЕТ • Установление факта • Контроль беседы Полезны, когда имеете дело со слишком разговорчивым кандидатом Часто могут быть бесполезны и опасны, приводя к предположениям

Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования Прямые вопросы • Получение специальной информации без уклонений Могу ли я перейти к теме Вашего проекта Х или Вы хотите, что-то еще дополнить? Наводящие вопросы • Контроль или влияние на кандидата с целью получения соглашения с его стороны • Должны основываться на факте, который уже установлен • Должны быть использованы с предельной осторожностью и для специфических целей Вы хотите занять это место как можно быстрее?

Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования Предположительные вопросы • Основываются на предположениях со стороны задающего вопросы Если предположение неправильно, то вопрос будет либо: А) получать неправильный ответ (что бесполезно, потому, что не дает возможности другой стороне объективно выразить свое мнение) Б) вызывать антагонизм со стороны интервьюируемого (это может осложнить доверие) - Чем занимался подчиненный Вам персонал? - У меня его не было…

Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования Связывающие вопросы • Связывают различные фазы беседы и ссылаются на более ранние вопросы и ответы • Показывают Ваш интерес к тому, что Вы слышите, усиливая поддержку и доверие интервьюирующего Зондирующие вопросы – по принципу воронки • Основываются на ответах, которые Вы только, что получили в предыдущем вопросе • Преследуют конкретную цель и ищут специфическую информацию • Позволяют выяснить, что было оставлено несказанным

Программа 3 С • При отборе кандидатов учтите три критерия, обеспечивающих безусловный успех: • • • Соответствие Способности Совместимость

СООТВЕТСТВИЕ Nordstrom «Нас больше интересует, насколько кандидаты вписываются в культуру Nordstrom и их отношение к обслуживанию клиентов, нежели содержание их резюме» Southwest Airlines «отбираем кандидатов, учитывая их жизненную позицию, а профессиональным навыкам обучаем» Apple Computers «Мы набираем поистине замечательных людей и создаем обстановку, в которой работники могут делать ошибки и учиться на них» »

СООТВЕТСТВИЕ HEWITT ASSOCIATES При оценке кандидатов мы часто прибегаем к аббревиатуре SWAN: S: Smart (толковый) W: Works hard and smart (работает упорно и толково) A 3: Ambitious (честолюбив, но не конкурирует с другими внутри организации), Adaptable (гибкий), Accountable (ответственный) N: Nice (тактичный, что ценится нашими клиентами и соответствует нашей цели создания благоприятной производственной обстановки)

Три аспекта, определяющие правильный выбор • Способность выполнять работу • Желание выполнять работу • Управляемость на своей должности

1. Способность выполнять работу Способность имеет один критерий: позволяет ли послужной список кандидата правильно и даже очень хорошо работать в этой должности?

Выявление способностей Безразличное отношение к работе – это опасно! «Полностью ли и эффективно используются на работе ваши навыки, знания и опыт? » В большинстве организаций менее 5% опрошенных дают утвердительный ответ. «Я полагаю, что любая компания должна найти способ увлечь сотрудника. Если вы не думаете постоянно о том, как повысить ценность каждой личности, вы ничего не добьетесь. Какая же существует альтернатива? Пропавшие даром способности? Безразличные люди? Раздраженный, скучающий коллектив? Это лишено смысла»

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 1 Основные обязанности Изучение ключевых областей функциональных обязанностей кандидата, квалификации, специальных знаний, относительно сильные и слабые стороны Как называлась Ваша должность, когда Вы поступили на работу? Каков был Ваш первоначальный оклад? Сколько Вы получали, когда увольнялись с работы? помогают задать тон собеседованию. Они показывают, что вы намерены проинтервьюировать кандидата со всеми подробностями и получить специальные ответы на специальные вопросы. Кандидат немедленно поймет, что вы ожидаете от него фактических данных и располагаете способами их получения

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 1 Основные обязанности "Какие были ваши три наиболее важные обязанности на той работе? " Этот простой вопрос, предназначенный для сбора информации. Запишите ответ и задайте следующий вопрос: "Какие специальные навыки или знания требовались вам для выполнения этих обязанностей? " Заданные вместе, эти два вопроса не только дадут вам информацию о функциональной характеристике, но и предоставят возможность узнать глубину понимания, которой обладает кандидат

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 1 Основные обязанности «Какие решения приходилось вам принимать на этих должностях? » Ответ на этот вопрос определяет уровень ответственности кандидата или, по меньшей мере, что кандидат понимает под ответственностью. Например, может оказаться полезным знание, что кандидат один выносит решения в своей повседневной работе, которые в вашем отделе потребовали бы консультации с вышестоящим руководителем. «Это интересно. Расскажите мне, как вы пришли к таким решениям? » Из ответа для вас станут ясными способности кандидата принимать решения. Вы также установите баланс между скоропалительными решениями и потенциальными долговременными эффектами решений, которые быстро принимаются, но о которых тут же сожалеют

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 1 Основные обязанности «Какими своими достижениями в этой области Вы больше всего гордитесь? » Люди всегда с большой охотой рассказывают о своих достижениях, и вы с охотой выслушаете рассказы о них, потому что эти достижения рассказывают вам о человеке: были ли эти достижения чем-то таким, что действительно принесет пользу организации и вашему отделу? Будьте особенно внимательны и старайтесь отличить преувеличенные достижения Расскажите мне о трудности, с которой вы столкнулись в этой области, о чем-нибудь, с чем вам оказалось трудно справиться Это пример сознательного построения ваших отрицательно уравновешенных вопросов. Предоставляя кандидату шанс ослепить вас своими превосходными качествами, предоставьте себе шанс сбалансировать ситуацию.

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 1 Основные обязанности "Над каким самым важным проектом (программой) вы работали на этой должности? " Задавая этот вопрос, вы определяете функциональную пригодность, а также узнаете о том, что кандидат считает важным - важным для организации, для самого себя.

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 2 Коммуникабельность «С какими другими отделами вам приходилось иметь дело? " и "С какими трудностями вы при этом сталкивались? » Заданные вместе, эти вопросы установят, каким образом кандидат оценивает возможность общения и связывает ее с успехом выполняемой работы, а также с кем и на каких уровнях имело место взаимодействие

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 2 Коммуникабельность Взаимодействие с другими сотрудниками в той или иной форме «Какие контакты в Вашей работе были наиболее трудными, письменные или устные? » «Когда вы последний раз инструктировали людей устно, ставя перед ними задачу? Приведите пример» Эти вопросы являются полезными для любой должности там, где искусство устного общения является непреложным требованием. Этот вопрос дает вам также представление о точках зрения кандидата

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 3 Вопросы общего характера Отношение человека к руководящим сотрудникам и подчиненным Со сколькими уровнями руководства вы взаимодействовали? Каков был повод для Вашего контакта? С кем были наибольшие проблемы при выполнении ваших обязанностей? С кем Вы себя чувствовали наиболее комфортно?

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 4 Непопулярные решения Работа, требующая взаимоотношений с различными людьми и уровнями управления требует дипломатических навыков Расскажите мне о непопулярном решении, которое Вам приходилось принимать. Почему возникла эта ситуация? Как, по-вашему, Вы справились с ситуацией?

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 5 Причины ухода с настоящей должности «Если бы Вы обратились к Вашему руководителю с просьбой о повышении (например, в зарплате), какую причину Вы бы указали? » Опасайтесь ответов типа: "Я заслуживаю повышения". Вам нужно услышать упоминание о солидных вкладах, которые демонстрируют, каким образом кандидат относится к интересам организации. Часто за ответом на этот вопрос последует разговор о желании кандидата сменить место работы. Если нет, то вопрос типа: «Обсуждали ли вы с вашим начальником желание уволиться? » поможет вам направить беседу в нужное русло

Вопросы, для определения способности выполнять работу "Перед кем вы отчитываетесь? " Вопрос дает вам фамилию человека, который впоследствии может подтвердить данные об интервьюируемом. Вслед за этим вопросом вы можете задать следующий вопрос: "Можно ли использовать мнение этого человека как рекомендацию? "

Вопросы, для определения способности выполнять работу За этими вопросами, можно осведомиться об отношениях между работником и начальником при помощи таких вопросов: "Каков был ваш начальник? ", "Каким образом ваш начальник добивался от вас наилучшей работы? " и "Какие повышенные обязанности были у вас на той работе? " Кумулятивный вес ответов может рассказать вам, каким образом вашему предшественнику удавалось добиться от кандидата выполнения работы

Вопросы, для определения способности выполнять работу 1. 6 Мотив кандидата Почему Вы устраиваетесь к нам на работу? Что Вы ожидаете от этой работы? Что Вам больше всего нравится в этой работе? Каким образом эта работа поможет Вам достигнуть Ваших долгосрочных целей?

2. Желание выполнять работу Может быть четко выраженное различие между способностью и желанием выполнять работу

Johnson&Johnson • Мы даже будем косо смотреть на тех, чья деловая репутация вообще не подпорчена неудачами или их было мало, - такая незапятнанная репутация говорит о нежелании бросать вызов неизвестному

Вопросы, для определения желания выполнять работу Позволяют выяснить - будет ли кандидат выполнять критические аспекты работы или же он будет уклоняться от выполнения неприятной, но необходимой работы и выполнять вместо этого менее важные обязанности Какие личные качества, по-Вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы? Какими из этих качеств обладаете Вы? Приведите пример, связанный с Вашей настоящей работой, который бы демонстрировал Вашу настойчивость. Считаете ли Вы, что преуспели? Что Вы сделали такого, что можете гордиться?

Вопросы, для определения желания выполнять работу Мотивация Что Вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности? Какие книги оказали наиболее сильное влияние на Вашу деловую жизнь? Как Вы определяете успешную карьеру? Является ли эта карьера такой, которую Вы хотели бы для себя? Что Вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник? Почему я должен принять Вас?

Вопросы, для определения желания выполнять работу Способность ладить с другими людьми Каким образом каждый кандидат работает и взаимодействует с людьми Приходилось ли Вам раньше работать с такой командой? «Как Вам это удавалось? » (Последний вопрос – хитроумный, он подразумевает, что ситуация имела свои проблемы и требовала определенного «старания» ) Приходилось ли Вам много работать одному?

Вопросы, для определения желания выполнять работу Способность ладить с другими людьми «Расскажите мне о случае, когда Вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы выполнить Вашу работу. Как Вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись? » Насколько этот человек считается с точкой зрения другого лица?

Вопросы, для определения желания выполнять работу Как бы Вы определили благоприятную рабочую атмосферу? Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах Вы сплотили коллектив? При отсутствии ответа – следующий вопрос: Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался? Почему это произошло? Что предприняли Вы? Требуется узнать: приложил ли кандидат старание? Куда был направлен указывающий перст вины? На кого?

Вопросы, для определения желания выполнять работу Способность анализа, способность быстро восстанавливать физические или душевные силы Приходиться ли Вам сталкиваться со сложными проблемами на Вашей работе? Расскажите мне о какой-нибудь сложной ситуации, с к-й Вам пришлось столкнуться

Вопросы, для определения желания выполнять работу • Аналитические методы Способность анализа, способность быстро восстанавливать физические или душевные силы Что именно для Вас было трудно выполнить? Почему это оказалось трудным? Куда (или к кому Вы обратились за помощью? Как Вы решили эту проблему? В каких случаях эта ситуация возникает наиболее часто?

Вопросы, для определения желания выполнять работу • Принятие решений Найдите кандидата с логическим подходом к решению проблемы и принятию решения, и Вы будете иметь работника, на которого можно положиться Какие решения для Вас являются наиболее трудными? (Представление об эмоциональной зрелости и о том, в каких областях этот кандидат будет проводить большую часть своего времени в топтании на одном месте) Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение Обращайте внимание на шаги, к-е предпринял

Вопросы, для определения желания выполнять работу Организационные способности, распределение рабочего времени и энергии Как Вы планируете и организовываете основные программы/проекты? Устанавливаете ли Вы для себя цели? Расскажите мне о важной цели, к-ю Вы установили недавно. Что ВЫ сделали такого, чтобы ее достигнуть? Опишите мне работу, к-я потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени. Что Вы предприняли для поддержания Вашего энтузиазма?

Вопросы, для определения желания выполнять работу Организационные способности, распределение рабочего времени и энергии Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила Вас перестроить свой план работы (гибкость, желание при необходимости, работать дополнительные часы и способность изменять направление работы без нервных срывов) Расскажите мне о случае, когда Вы выступили с новым методом или идеей. Как Вы добились одобрения Вашего метода и каким образом Вы его осуществили? Можете ли припомнить случай, когда какая-нибудь идея была отвергнута? Почему они были отвергнуты и какие меры Вы предприняли в связи с этим?

Вопросы, для определения желания выполнять работу Хладнокровие при стрессовой ситуации Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была Ваша роль в цепи событий? Как Вы поступаете, когда приходиться выполнять большую работу за короткое время? Какова Ваша реакция? Мне было бы интересно услышать о случае, когда Вы не смогли справиться с задачей в результате отсутствия поддержки или информации (решительность и желание принять ответственность за свои действия)

3. Управляемость на своей должности Человек, способный и желающий работать, но не управляемый, не может вам подойти

Вопросы, для определения управляемости и исполнительности Вопросы, увязанные с потребностями руководителей объясняют, насколько управляемым будет каждый кандидат Расскажите мне о случае, когда Ваш начальник торопился и у него не было времени на любезности вопросы подразумевают, как кандидат относится к критике

Вопросы, для определения управляемости и исполнительности Вопросы, увязанные с потребностями руководителей объясняют, насколько управляемым будет каждый кандидат «Можете ли вы назвать какие-нибудь вопросы, по которым вы были не согласны с вашим начальником? » Выслушивая ответ, помните о том, что следует воздерживаться от замечаний, как бы вам ни хотелось защитить коллегу-начальника. Вы не извлечете никакой пользы, ввязавшись в дискуссию об отношениях между начальником и подчиненным. Вы должны слушать, впитывать информацию и делать оценку: являются ли несогласия, перечисленные в ответе, несогласиями такого рода, которые могут создать для вас проблемы?

Вопросы, для определения управляемости и исполнительности Вопросы, увязанные с потребностями руководителей объясняют, насколько управляемым будет каждый кандидат "Мне было бы интересно узнать о случае, когда ваша работа или идея подверглись критике". В этом примере вы хотите понять не причину критики, а то как кандидат ее воспринял и как он рассказывает об этом вам. Независимо от ответа, внимательно прислушивайтесь к тону голоса кандидата, обращая особенное внимание на гневные нотки. Вы можете обойтись без людей злопамятных.

Вопросы, для определения управляемости и исполнительности Как кандидат предпочитает, чтобы им руководили Как Ваш начальник добивался от Вас наилучшего результата? Расскажите мне о случае, когда имелись возражения против Ваших идей. Что Вы предприняли, чтобы убедить руководство в Вашей точке зрения? Когда кота нет дома, мыши резвятся Расскажите мне о случае, когда нужно было принять решение, а Ваш начальник отсутствовал Предел прочности Что Вам больше всего не нравилось? Почему Вы испытывали это чувство? Каким образом Ваш начальник способствовал Вашему желанию уволиться?

! Внимание Глава Amazon Джефф Безос говорит, что, когда он нанимает потенциальных руководителей, он тратит более половины времени на обсуждение их опыта в качестве нанимающего людей и развивающего таланты. Нет ничего важнее!

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей Кредо – выполняй работу при помощи других людей • Основная компетентность Первые вопросы должны устанавливать размеры и объемы работы вашего кандидата. Сколько времени Вы работаете на руководящей должности? Сколько человек у Вас в подчинении?

Боссы одержимы привлечением талантов!!!! Итак, по—настоящему «талантливый» экземпляр. . . 1. Выказывает страсть 2. Воодушевляет окружающих 3. Обожает напряжение 4. Жаждет действий 5. Знает, как закончить начатое 6. Имеет кучу WOW- проектов 7. Проявляет любопытство 8. Источает веселье 11. «Достает» таланты (Поверьте, эти признаки — дело стоящее: я бесстыдно украла их у лучших специалистов по развитию талантов. )

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей 2. Текучесть кадров Время - деньги, и начальнику и организации дорого обходится текучесть кадров. «Сколько людей вы уволили? » Это пример еще одного прямолинейного количественного вопроса, за которым следует вопрос: «Какова была ваша наиболее общая причина увольнения? » Из ответа, а также из тона голоса интервьюируемого вы можете узнать о стиле и компетентности в управлении. Например, начальник, который объясняет текучесть чрезвычайной трудностью выявления компетентных служащих, фактически рассказывает вам о том, что он не знает, как проводить собеседование. В этом случае порекомендуйте интервьюируемому посетить этот тренинг и распрощайтесь с ним.

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей «Расскажите мне о последнем времени, когда вы уволили человека по этой причине. Что привело к этому увольнению? » И если рассказ не дает вам необходимой информации, спросите: «Когда вы в первый раз заметили проблему? » «Дело прошлое, но могли бы вы предпринять какие-нибудь меры, чтобы исправить ситуацию? » «В какой момент вы приняли решение об увольнении? » «Сколько времени прошло от этого решения до осуществления? »

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей 3. Прием на работу – первый этап в построении коллектива «Посещали ли Вы семинары по технике собеседования или читали какие-нибудь книги по этому вопросу? » «Скольких людей вы приняли на работу? » Этот вопрос может выявить, что интервьюируемый руководил полностью укомплектованным отделом с незначительной текучестью и, следовательно, будет иметь лишь небольшой опыт в этом вопросе. Это особенно характерно для зрелых и стабильных организаций, где руководители неизменно наследуют отделы, которые могут быть названы "концернами на полном ходу".

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей 3. Прием на работу – первый этап в построении коллектива «Как вы планируете собеседование приеме на работу? » Здесь вы должны быть настороже по отношению к тем людям, которые говорят вам, что они "любят узнать человека", или к таким, которые хитроумно улыбаются и говорят, что при их опытности им "достаточно посмотреть на человека, чтобы понять, что он собой представляет. "Это бессознательно некомпетентные люди

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей «Расскажите мне, какие вопросы вы задаете или какими методами пользуетесь, чтобы установить, хочет ли кандидат выполнять данную работу? » Затем задайте этот вопрос снова, но уже по управляемости или способности выполнять работу

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей 4. Общение с коллективом и мотивация Как Вы информируете Ваш коллектив о деятельности, которая может повлиять на его работу? Как Вы мотивируете коллектив? «Был ли у вас когда-либо служащий, который неожиданно начинал действовать вразрез своему характеру? » Проблемы, связанные с характерами людей, а мы все встречались с ними в коллективе в то или иное время, независимо от того, являются ли они психологическими или эмоциональными проблемами, в значительной степени определяют работоспособность. Старайтесь усмотреть в ответе понимание и чрезвычайную деликатность.

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей 5. Авторитет и дисциплина “Какие методы были Вами найдены успешными при установлении для подчиненных целей выполняемой работы? ” 6. Отношение к руководству "Расскажите мне о случае, когда срочное указание (директива), спущенная сверху, заставила вас пересмотреть рабочие планы. Что вы при этом чувствовали? " Этот вопрос может рассказать вам о напряженной обстановке, как с ней справлялись, и выявит возможные раздражительные факторы и управленческие конфликты. Коллектив обычно реагирует на ситуации точно так же, как начальник, поэтому проверьте последний ответ, задав вопрос:

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей "Расскажите мне о случае, когда такое обстоятельство отрицательно сказалось на текущей работе в вашем отделе. Как реагировал коллектив? "

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей 7. Искусство повседневного управления «Опишите организацию отдела и обязанности каждого члена коллектива» При помощи этого вопроса вы получаете солидную информацию рисующую вам картину кандидата в рабочей обстановке. Вопрос этот также прольет свет на наличие навыков делегирования, организации и планирования или на отсутствие таковых. «Каким методом Вы пользовались при пересмотрах получаемых окладов? » 8. Финансовые обязанности Как Вы количественно определяете результаты Вашей деятельности как руководителя?

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей 8. Финансовые обязанности Далее следует четыре обязательных вопроса, которые прощупывают умение потенциального руководителя обращаться с деньгами «Несли ли вы финансовую ответственность за ваш отдел? " "В чем она заключалась? " и "Какие вы имеете (имели) проблемы по бюджету отдела? » «Как вы были связаны с планированием (кратковременным или долговременным)? » Обязанности по бюджету и планированию идут рука об руку, и ответ покажет, является ли ваш кандидат вершителем политики или исполнителем. Многие руководители утверждают, что руководитель без финансовой ответственности не является руководителем. Независимо от вашего мнения уровень финансовой ответственности интервьюируемого и способность ее эффективного использования являются верными признаками для вынесения решения

Определение умения продавать

Типичные ошибки при подборе продавцов-консультантов Ошибка первая. Преобладающий принцип подбора подбор «по внешности» Ошибка вторая. Максимизация требований Ошибка третья. Предварительное «обрезание» перспектив роста для консультанта Ошибка четвертая. Подбор «по возрасту» Ошибка пятая. Коммуникативный критерий – во главу угла

Определение умения продавать 1. Коммерческая зрелость Успех в коммерции требует твердой уверенности в своих силах и личной зрелости Почему люди покупают услуги? (Способность разумно отвечать) Что Вы знаете о нашем банке? Что Вам не нравится в большинстве коммерческих сделок? (быстрота мышления и творческие способности)

Определение умения продавать 2. Поведение в стрессовой ситуации Коммерсанты не только должны быть с способны справляться со стрессовой ситуацией, но и находить ее мотивирующей Приведите пример, когда было необходимо достигнуть цели за короткое время, и как Вы планировали время для ее достижения? Как Вы держитесь, когда все остальные коллеги переживают плохие дни, находятся в подавленном состоянии (может ли кандидат быстро справиться с собой после неудачи? Кто и за что Вас больше всего критикует? (быстрота мышления и уравновешенность) Приведите пример, когда Вы превзошли ожидания Вашего начальника? (что кандидат считает исключительной деятельностью? )

Определение умения продавать 3. Проникновение на рынок Каким образом кандидат выходит на рынок, насколько он компетентен и как часто его коммерческие операции бывают эффективными Сколько времени у Вас уходит на завершение сделки, начиная от первоначального контакта? Каков был объем продаж, когда Вы начали? Каков он был, когда Вы уволились? Приходилось ли Вам прорываться на новую территорию для Вашей фирмы? Какие аспекты Вашей работы вы считаете наиболее скучными? С какими этапами связана продажа Вашей продукции?

Определение умения продавать 4. Неукротимый коммерсант Способность убеждения, настойчивости и гибкости Расскажите мне о Вашей наиболее трудной коммерческой операции и как вы ее осуществили? Теперь, когда это дело прошлое, что бы Вы могли предпринять, чтобы устранить проблему? (установление аналитической способности и профессионального роста) Какое наиболее удивительное возражение вам приходилось получать и как Вы к этому отнеслись? Как Вы с этим справляетесь? Расскажите мне о Вашем катастрофическом провале?

Определение умения продавать 6. Искусство коммерческих операций, производимых по телефону Приходилось ли Вам когда-нибудь продавать по телефону? Какие специальные навыки или методы необходимы для успешной коммерческой операции по телефону? Когда Вы впервые связываетесь с потенциальным покупателем по телефону, какие препятствия Вы ожидаете от секретарей и как Вы их обходите? Как Вы поступите, если я не возьму Вас на работу? (Меньше всего Вам нужен кандидат, для которого Вы являетесь последним шансом)

Умение продавать • • Как Вы собираетесь искать новых клиентов? Что, по-Вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом? Как, по-Вашему, в этом убедить потенциальных клиентов? Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам нужно знать для этой работы?

Умение продавать • Хорошо, мы подошли к моменту, когда Вам нужно завершить продажу: "Почему я должен взять Вас на работу? " • Теперь Вы только слушаете. Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы. • Если бы Вы были на моем месте, о чем бы Вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в Вас моего времени и денег? • Этим вопросом Вы просите кандидата побыть "адвокатом дьявола" (что, кстати говоря, важно уметь в продажах).

Профессиональные достижения характеризуются тем, что. . . • • (Процесс или результат? ) Почему Вы решили, что именно то, что Вы отметили в первую очередь, характеризует Ваши профессиональные достижения? Перечислите 5— 10 Ваших наиболее значимых профессиональных достижений. Расскажите о том, что Вы не считаете профессиональным достижением? Какие профессиональные достижения Вы не осуществили на сегодняшний день, хотя вполне могли бы? Почему?

Мое стремление к победе выражается в том, что. . . • Здесь может быть оценена не только степень амбициозности соискателя, но и его готовность к определенным «энергозатратам» для достижения побед в продажах. Особо интересными представляются ответы, проясняющие позицию соискателя относительно «источника» таких стремлений: либо это результат собственных умозаключений (например, «я просто готов и чувствую себя уверенно» ), или это давление внешних обстоятельств (например, «я вынужден добиваться целей, иначе их добьется кто-то другой» ). • Скажите, а что для Вас является победой? А победой в профессиональной деятельности? Скажите, а что может снизить Ваше стремление к победе? •

Очень классные вопросы. . • • • Если бы надо было бы делать что-то одно, чтобы Вы делали? Если бы была возможность делать другое, чтобы Вы выбрали? Какие 3 вещи в бизнесе Вы делаете лучше всего? Что Вам мешает удвоить Ваш доход? Сколько обычно контактов в день Вы делаете? Есть ли у Вас Ваша формула продаж?

Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и типа кандидата на должность Самый квалифицированный служащий, которого только можно отыскать, может оказаться не самым лучшим кандидатом для данной работы С какого рода людьми у Вас не складываются отношения? Если свести преуспевающего бюрократа с людьми антрепренерского типа, характерными для молодых начинающих фирм, то это будет означать переживание ненужных разочарований

Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и типа кандидата на должность Скажите из опыта прежних лет, какую важную работу Вы выполняли? “Наиболее важной работой” может оказаться работа в стадии роста, а Ваша фирма как раз находиться в такой стадии…

Структура отчета о проведении собеседования При оценке работника необходимо следовать содержанию ДИ и ЛС 1. Опыт работы Обладает ли кандидат знаниями, навыками и возможностями для выполнения работы? Перемены его работы являются показателем роста или поражения? Каковы его предыдущие успехи? 2. Образование Соответствует ли образование требованиям должности? Находится ли кандидат в стадии развития своей квалификации? 3. Черты характера Какова его позиция относительно ответственности? Обучается ли он в свободное от работы время?

Структура отчета о проведении собеседования 4. Гибкость поведения Может ли он разговаривать с людьми с различным культурным и интеллектуальным уровнем? 5. Тактичность Критикует ли идеи и порядки, которые высоко оценены другими людьми? 6. Воспитанность 7. Общительность Сможет ли он выполнять работу, которая связана с необходимостью обшаться с людьми? 8. Эмоциональная зрелость Является одним из показателей темперамента и заключается в отклике человека на данную ситуацию и его стремлении решить проблемы этой ситуации

Структура отчета о проведении собеседования 9. Самоуверенность Колеблется ли он принятии решений? Не кажется ли он слишком чувствительным? ОБЩАЯ ОЦЕНКА • Является ли данный кандидат подходящим человеком для данной должности? • Каковы его сильные стороны в контексте требований должности? • Каковы его слабые стороны в контексте требований должности?

• Спросите у Алисы • — И пробовать не стоит, — сказала Алиса. - Нельзя верить в невозможное. • — Хочу сказать, ты мало тренируешься, — сказала Королева. — Когда я была в твоем возрасте, я всегда занималась этим не менее получаса в день. Бывало, еще до завтрака мне удавалось поверить в шесть невозможных вещей.

w. ab-t. com. uas. fokina@ab-t. com. ua http: //www. facebook. com/svetlana. fokina. 1