Основы вознаграждающего управления. Мотивация и ответственность персонала. Степанова

Основы вознаграждающего управления. Мотивация и ответственность персонала. Степанова Анастасия Александровна, ст. преп. каф. АПУ

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. n внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) n внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы.

Цели системы вознаграждения n Привлечение персонала в организацию. n Сохранение сотрудников в организации. n Стимулирование производственного поведения. n Контроль за издержками на рабочую силу. n Эффективность и простота. n Соответствие требованиям законодательства.

Основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов: n материально поощрять работников усердно работающих в n n n организации; осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем, чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации; платить не за усилие, а за результаты, главным образом, за те, которые отражаются на прибыли; если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности; платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки; для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату достойного вознаграждения по итогам года; материальное вознаграждение осуществлять в формах наиболее приемлемых и привлекательных для работников.

Мотивация Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.

Этапы мотивации n Возникновение потребностей. Человек ощущает, что n n n ему чего-либо не хватает, Он решает предпринять какие-либо действия. Поиск путей для удовлетворения потребностей. Определение целей (направления ) действия, т. е. выясняется, что именно и каким способом можно сделать, чтобы удовлетворить потребность. Реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. Получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет ему удовлетворить его потребность. Удовлетворение потребностей.

Мотив – это отражение потребности, т. е. нужды, недостатка в чем-то. n Потребность – форма связи живых организмов с внешним миром, источник их активности. n Потребности побуждают человека к осуществлению качественно определенных форм активности (деятельности), необходимых для сохранения и развития индивида и рода.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Теория К. Альдерфера

«Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга (1959) n Гигиенические факторы: заработная плата, условия труда, политика компании, деятельность администрации, взаимоотношения в коллективе. n Мотивационные факторы: достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе.

«Паттерналистическая» концепция В. Врума и Э. Диси (1972) n В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых и т. д.

Теория Х и У Д. Мак-Грегора (1960) n n «Теория Х» базируется на системе «научного управления» Ф. Тейлора. Суть: средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, ɥᴛᴏбы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; ɥᴛᴏбы заставить работников трудиться, крайне важно использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Теория Y Д. Мак-Грегора (1960). n n При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественен для человека, как игра или отдых труд — процесс естественный. В случае если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней; если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение будет функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется исключительно частично.

Теория Z Уильяма Оучи (1981) n долгосрочный наем кадров; n групповое принятие решения; n индивидуальная ответственность; n медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; n неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов; n неспециализированная карьера; n всесторонняя забота о работниках.

Потребность в безопасности n Иметь надежную, стабильную работу, n Быть социально защищенным в случае болезни, n Иметь безопасное рабочее место, n Быть защищенным от физической агрессии со стороны других, n Быть защищенным в случае экономического спада, n Избегать рискованных задач и решений.

Потребность в аффиляции (общении, эмоциональном контакте) n нравиться многим людям, n быть полноправным членом организации, n участвовать в приятных социальных мероприятиях, n работать с дружелюбными и понимающими людьми, n поддерживать гармоничные отношения, n избегать межличностных конфликтов.

Потребность в уважении n чувствовать уважение со стороны сотрудников n n организации, получать похвалу со стороны коллег и руководства, добиться формального признания своих заслуг, иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе, получать признание своей неординарности и значимости.

Потребность в независимости n чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных, n быть свободным от опеки и жесткого контроля, n не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости, n работать без жесткой регламентации, n быть хозяином самому себе.

Потребности достижения n делать что-либо лучше других, n достичь или приблизиться к трудной цели, n внести свой уникальный вклад, n успешно справиться с новыми обязанностями, n развиваться и становиться лучше.

Потребность во власти n влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение, n наносить поражение оппоненту или врагу, n занимать руководящий пост, n контролировать ресурсы или источники информации, n контролировать людей и их деятельность.

Методы мотивации n Экономические n Социальные n Моральные

Методы мотивации n Экономические – выплаты к з/п, премии, специальные индивидуальные выплаты за выполнение поставленных целей; n Социальные. Социальная политика организации – льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по случаю старости, временной нетрудоспособности, безработицы и т. д. ), устанавливаемые на государственном и региональном уровне; дополнительные льготы работникам и членам их семей; n Моральные – регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Потребность быть признанным и выражать признательность. Похвала, официальное признание услуг, наград, карьерный рост, обучение, привлечение к интересному проекту или управлению

Стимулирование n как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. n Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. n Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования

Перечень стимулирующих систем в организации n 1. Заработная плата (номинальная) n 2. Заработная плата (реальная) n 3. Бонусы n 4. Участие в прибылях n 5. Участив в акционерном капитале n 6. Планы дополнительных выплат n 7. Стимулирование свободным временем n 8. Трудовое или организационное стимулирование n 9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания n 10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом n 11. Сберегательные фонды n 12. Организация питания

Перечень стимулирующих систем в организации n n n n 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру 14. Стипендиальные программы 15. Программы обучения персонала 16. Программы медицинского обслуживания 17. Консультативные службы 18. Программы жилищного строительства 19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей 20. Гибкие социальные выплаты 21. Страхование жизни 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование 24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) 25. Отчисления в пенсионный фонд 26. Ассоциации получения кредитов