Основы управления персоналом Лекционный курс для студентов ИЭФ

Основы управления персоналом Лекционный курс для студентов ИЭФ Направление «Управление персоналом»

Эпиграф к курсу: Как легко было бы управлять миром, если бы он не состоял из людей! Фридрих Зибург МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 2

ТЕМА 1. ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Содержание Определения, схемы УП, цели и задачи УП, УП в организациях, подсистемы УП, аксиомы УП, УЧР и УП – различия, человеческий капитал, система УП в компаниях – роль, построение, оргструктура МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 3

Термины – понятийный аппарат • Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций • К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие функции По утверждению специалистов понятие «кадры» , «персонал» , «сотрудники» , «работники» по своей сути идентичны МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 4

Термины – понятийный аппарат • Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия – работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия М. Армстронг МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 5

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического: 1. использования трудовых ресурсов; 2. управления персоналом; 3. управления человеческими ресурсами; 4. управления человеком.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ Подход к управлению Метафора Концепция управления персоналом Основные задачи управления персоналом Экономический Механизм Использование трудовых ресурсов Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда Органический Личность Управление персоналом Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей Мозг Управление Обучение персонала человеческими углубление как специализации, так и ресурсами универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников Культура Управление человеком Гуманистический Адаптация и развитие культуры организации, задание ценностей, формирование правил и норм, символизация

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Кадровая функция — регистрационно-контрольная. Ведущее место занимает техническая (инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Условия эффективности: • четкая задача для исполнения, • среда достаточно стабильна, • производство одного и того же продукта; • человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано.

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД (1) «Организация как личность» Каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий своими целями, потребностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику его потребностей, основную ориентацию человека. Ключевые понятия – цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД (2) «Организация как мозг, перерабатывающий информацию» Описание организационной реальности – функционирование человеческого мозга позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, подструктур, соединенных линиями управления, коммуникации, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленными на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом 2) концепция управления человеческими ресурсами. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе. Кадровая функция стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД Гуманистическая парадигма исходит из представления об организации как культурном феномене. Человек — как человек развивающийся в определенной культурной традиции. Реализация функций управления через управление человеком, не только самостоятельным и активным существом, но и придерживающегося определенных ценностей, принятых правил и норм поведения. Культура как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Современный менеджмент предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т. п. Организационно-культурный подход дает комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах. Люди создают культуру как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением социального опыта.

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации. Насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную» ) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности? Живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы?

Финансовая эффективность • Компетентно сть • Лояльность • Гибкость Производите льность Результат: Качество товаров и услуг Эффективность УП Практика УП Стратегия бизнеса УП и эффективность Источник: Guest et al. , 2000

Цель менеджмента персонала укомплектовать штат организации и поддерживать высокую производительность труда работников путём: планирования трудовых ресурсов отбора поиска новых работников или сокращения их числа адаптации обучения продвижения по служебной лестнице справедли вой оценки достижен ий предоставлен ия вознагражден ий и льгот МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 16

Управление персоналом Ключевые вопросы • Найти компетентных, мотивированных кандидатов для конкретной работы • Обеспечить эффективность работы компетентных работников • Удержать компетентных работников

Важнейшие задачи УП (ведущие зарубежные компании) Deloitte, 2005

Процесс управления персоналом - 1 Внешняя среда Планирование персонала Подбор и набор персонала Отбор персонала Выявление и наем компетентных работников Сокращение персонала Ориентация Обучение Оценка производительности труда работника Адаптированные к условиям работы в организации и компетентные сотрудники с квалификацией и знаниями, соответствующими современным требованиям Продвижение по служебной лестнице Денежное вознаграждение и льготы Компетентные и высоко производительные сотрудники, способные долго поддерживать высокую производительность Внешняя среда МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 19

Процесс управления персоналом - 2 Оценка потребностей в персонале Планирование персонала Внешние трудовые ресурсы Маркетинг персонала Набор кандидатов Внутренние резервы персонала Отбор кандидатов Расстановка кадров Адаптация персонала Обучение персонала Мотивация персонала Оценка трудовой деятельности Продвижение персонала Увольнение Повышение Перевод (ротация) Понижение Формирование резерва МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 20

Аксиомы управления персоналом Аксиома 1 Любая проблема предприятия - это проблема управления персоналом

Об и р учен азв ие ити е Стратегическое планирование Анализ работы Мотивация и производительность ое ов ние р ад ече К сп е об Информация, связи, исследования Об есп е пер чени сон е пр ала ав ата Опл ты о раб Зд тр оро ав вь ма е ти и зм Взаимодействие с профсоюзами ка ти ен нос Оц тив к фе эф

Аксиомы управления персоналом Аксиома 2 Персонал предприятия - это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.

Аксиома 2 Работающий персонал Приходящий персонал Уходящий персонал

Аксиомы управления персоналом Аксиома 3 Понимание и сближение целей работодателя и работника кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Цели? Работник Работодатель

Цели ЯГД «Предстоит решить сложную задачу по опережающему росту добычи газа, довести к 2010 году добычу углеводородного сырья в объеме «Газпрома» до 50%» «Заработать к 2010 году на квартиру на земле и свалить отсюдова навсегда…» Водитель Смирнов А. В. , 32 года

Аксиомы управления персоналом Аксиома 4 Любая проблема управления персоналом - это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров

Распределение ответственности при оплате работы Отдел персонала • Разрабатывает и администрирует систему оплаты • Проводит оценку работы и обзоры зарплат • Разрабатывает структуру и политику оплаты работы Линейный менеджер • Предпринимает меры по соответствию оплаты работы ее эффективности • Рекомендует уровни оплаты и изменение оплаты работы • Отслеживает эффективность работы с целью ее адекватной оплаты

КТО УПРАВЛЯЕТ ПЕРСОНАЛОМ? МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 30

Аксиомы управления персоналом Аксиома 5 В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.

УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Сходства: • Стратегии УЧР, подобно стратегиям УП, вытекают из стратегии бизнеса • УЧР, также как УП, признает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми • Ценности УП и, по крайней мере, ‘мягкого’ варианта УЧР идентичны, когда мы идентичны говорим об ‘уважении к личности’, уравновешения потребностей работника и организации, развития людей с целью достижения ими максимального уровня компетентности как для своего собственного удовлетворения, так и для содействия достижению организационных целей. • Как УЧР, так и УП признает, что одной из их основных функций является приведение людей к постоянно меняющимся требованиям организации: размещение и развитие соответствующих людей на соответствующих рабочих местах и для них. • Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как для УЧР, так и для УП. • УП, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников.

УП И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Различия: • Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР является менее четко ориентированным, но определенно больше ориентированным нацелено на руководящих работников. • УЧР — это гораздо более комплексная деятельность руководителей подразделений. • УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители вовлекались в управление культурой, в культурой то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанными с этим социально психологически ориентированным идеям.

Управление Человеческими Ресурсами или Управление Персоналом? УЧР - стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами для организации FOCUS Стратегический FOCUS Административный и Оперативный УП - ряд действий, направленных на постоянное управление человеческими ресурсами организации

Юридические аспекты Профессиональная ориентация персонала Вопросы Рабочей Силы Планирование УЧР Взаимодействие с профсоюзами Экономическое Развитие региона Финансовые ограничения и определение вариантов дополнительной Планирование и стратегия оплаты работыоплаты Подбор и отбор УП Техника безопасности Трудовые конфликты и жалобы

Распределение ролей краткосрочный, рутинный Глобальный, долгосрочный, инновационный Фокус Административн. , Оперативная Стратегическая Роль Курирующий руководитель Типичная деятельность Президент Ген. директор, • Планирование • Юридические аспекты • Вопросы рабочей силы • Экономическое развитие региона • Организационная перестройка • Слияние/поглощение • Стратегия оплаты работы Зам. Ген. Директора по персоналу, административный вице-президент • Набор, отбор • Ориентация • Техника безопасности • Разрешение жалоб/ конфликтов • Администрирование программ льгот

ОБЛАСТИ РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ УП И УЧР (Storey, 1992) Стори УЧР УП Окружающая среда Отечественная Глобальная Внутренняя Внешняя Организационные задачи Оперативные Стратегические Привлекать, сохранять, мотивировать Итоговые показатели Управленческий стиль Функциональный Партнерский Работники самих отделов УП, УЧР Специалисты узкого профиля Специалисты широкого профиля В отношении работников предприятия Занимается конфликтами Добивается гармонии Практические методы работы В центре внимания находится отдельная личность В центре внимания – команда

Аксиомы управления персоналом Аксиома 6 Конкретное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры находится работник

Жизненный цикл организации Потенциал Стабильность Расцвет Аристократизм Юность «Давай-давай» Младенчество Выхаживание «Гражданская война» Преждевременное старение Бюрократизация «Ловушка основателя» Смерть во младенчестве Время

Фазы развития человека Фаза восприятия Рост 0 Фаза руководства (социальная) Фаза восприятия Зрелость Рост 30 Равновесие Отдача 50 Инволюция Физическое развитие Духовно-психическое развитие 40

Человеческий капитал в организации это… Сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас компетенций, знаний и личностных навыков, воплощенных в способности к творческому труду, целесообразно использующихся как фактор производства в организации Социальный капитал Профессиональные знания и опыт Личностные компетенции Эмоциональный интеллект Капитал здоровья

Возрастающая роль человеческого капитала Человеческий капитал становится средством и фактором производства в процессе умственного труда и является важным объектом управления 42

Управление ЧК в структуре управления организацией Линейный уровень Стратегический уровень УЧК Управление ценностью УП УП Управление ресурсами УП УП УП Управление действиями to manage to govern to create 43

Принципы управления Управление человеческим капиталом должно обеспечивать максимизацию ценности от его эффективного использования в условиях экономичного инвестирования Результативность HCM Экономичность Эффективность 44

Проектирование человеческого капитала Проектирование должно помочь предприятию наилучшим образом применить людские ресурсы УП УП/УЧК Бизнесмодель Виды деятельности Роли (должности) Что мы создаем, для кого и кто за это платит? Что нам надо делать, чтобы реализовать нашу бизнес-модель? Какие роли нам нужны, чтобы обеспечить деятельность? to govern % Прибыли созданной видом деятельности УЧК ЧК Создание ценности Какой ЧК необходим, чтобы исполнять роль? Какую добавленную стоимость создает ЧК? to manage to create % Прибыли созданной ЧК 45

ЧК = Hard skills + Soft skills Личностные поведенческие навыки способствуют повышению использования потенциала ЧК Hard skills Soft skills 46

Hard skills + Soft skills • Hard skills ( «жесткие навыки» ) – технические знания и умения, связанные с выполнением определенного должностного функционала. Например, для слесаря hard skills – это умение выточить определенную деталь, для бухгалтера - знание налогового законодательства и умение составить баланс, для менеджера по персоналу – знание КДП (кадрового делопроизводства), основных теорий мотивации и т. п. • Одних только знаний для успешной работы недостаточно. Необходимо умение их применять, тот «софт» , благодаря которому менеджер будет максимально эффективно задействовать имеющиеся знания и опыт. Эту функцию выполняют soft skills – навыки взаимодействия с людьми: умение общаться, выступать публично, убеждать в своей правоте, управлять своими эмоциями других, мотивировать и вдохновлять и т. д. МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 47

Роль и место Департамента УП в организации Является центром ответственности за организацию работы по управлению персоналом Компании Подчиняется Директору по персоналу, который является одним из топ - менеджеров Компании Выступает в роли стратегического партнера бизнеса Является центром компетенций в сфере управления персоналом: оказывает методологическую и организационную поддержку руководителям подразделений Исполняет роль агента изменений: организует и координирует работу по внедрению изменений в Компании МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 48

Влияние стратегических целей на структуру HR-службы С Т Р А Т Е Г И Я Р А З В И Т И Я К О М П А Н И И Функциональные стратегии Маркетинговая стратегия Организационная структура Компании Финансовая стратегия … … стратегия Кадровая стратегия Структура HRслужбы МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 49

Как Логика построения комплексной системы управления персоналом СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖМЕНТУ И СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РОЛИ HR-СЛУЖБЫ В ПРОВОДИМЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРУКТУРА HR-СЛУЖБЫ МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 50

Департамент по управлению человеческими ресурсами Планирование Профориентация и адаптация Подбор Обучение & Развитие Отбор Оценка персонала Повышение, понижение, перевод, увольнение Оплата и льготы Подготовка руководящих кадров, планирование карьеры

Функциональная структура Менеджер по персоналу

Продуктовая структура

Матричная структура 1 Менеджер по персоналу Менеджер проекта 1 Менеджер проекта 2

Региональная структура Директор по персоналу Менеджер по персоналу

Система Локальных Нормативных Актов Цель: регламентировать взаимоотношения между работником и работодателем Обязательные • Учредительные документы • Устав • Трудовые договоры • Договоры оказания услуг • Штатное расписание • Должностная инструкция • График отпусков • Коллективный договор • Правила внутреннего трудового распорядка • Положение об аттестации и оценке • Положение о компенсациях, льготах, премиях • Положение о мотивации и оплате труда • Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения • Положение о внутриобъектном режиме ЛНА финансовые и бухгалтерские ЛНА кадровые Желательные • Миссия компании • Стратегия или задачи развития • Кодекс компании • Положение о подготовке (обучении) персонала • Положение о персональных данных и защите Вспомогательные • Договоры с рекрутинговым агентством • Договор о размещении объявлений в СМИ • Шаблоны анкет • Тесты • Некоторые образцы кадровой документации (обходные листы) • Примерный список вопросов к соискателям • Методики проверки информации о соискателей • Учетная политика • Бюджет • Положение о движении ТМЦ • Положение об управленческом учете • Положение о бесплатной выдаче спецодежды, спецпитания и т. п.

Структура службы УП

Управление кадров и социального развития ООО «Ямбурггаздобыча» Начальник Управления Рисунок 1 Группа обеспечения документооборота Заместитель начальника управления по оформлению трудовых отношений Заместитель начальника управления по социальному развитию Отдел развития персонала Отдел социального развития Отдел подготовки кадров Отдел страховой и договорной медицины Отдел кадров Отдел дисциплины и трудовых отношений Отдел персонифицированного учета и пенсионного обеспечения Отдел психологического сопровождения персонала

Спасибо за внимание ! МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич 60