ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Автор Махметова А Е

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Автор: Махметова А. Е

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления 1. Предмет и метод УП. Основные цели и задачи курса. Место управления персоналом в системе менеджмента. 2. Персонал организации: основные признаки и структура. 3. Субъекты управления персоналом. Внешние регуляторы деятельности.

Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание курса включает принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления. Цель – изучение принципов и методов формирования, использования и развития персонала.

Структура курса: Концепция управления персоналом Модель управления персоналом в общей системе управления: Цели Функции Организационная структура Методы Технология управления персоналом: Отбор и найм Адаптация Деловая оценка персонала и т. д. Мотивация Организация обучения персонала Персональный менеджмент Управление персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

Управление персоналом (УП) - составная часть менеджмента (общая функция), нацеленная на обеспечение организации высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива (корпоративной команды), способного к изменениям, развитию обновлению и достижению целей организации.

Место управления персоналом в системе менеджмента. УПРАВЛЕНИЕ КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Организация производства Воздействие Цель Деятельность человека

Основные признаки менеджмента МЕНЕДЖМЕНТ –ТИП УПРАВЛЕНИЯ Управление экономическое Управление мотивационное (человеческий фактор) Управление в условиях риска (конкуренция) Управление – маркетинг и стратегия (бизнесплан) Управление организационно-гибкое Управление профессиональное (подготовка) Управление с использованием информационных технологий

Истоки активности человека в трудовой деятельности ЧЕЛОВЕК Потребности Интересы Установки Цели Мотивы Стимулы Ценности Активность в деятельности

Основные понятия Рабочая сила учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид (потенциальная величина) Кадры - основной состав работников предприятия, то есть вся совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения целей организации. Персонал (от лат. Personalis) - личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. Начиная с 1980 -х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в деловой организации используется понятие "человеческие ресурсы". Введение новой категории отражает современное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают организации, как и другие виды экономических ресурсов, прибыльность и конкурентные преимущества.

Человеческие ресурсы в организации Характеристики человеческих ресурсов Количественные Качественные психофизические личностные (тип нервной системы) (ценности, мотивы, цели) квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки)

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т. д. ), обычно выделяют от 10 до 25 функций. Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА Рисунок 1 – Структура персонала

Основные признаки структурирования персонала организации По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории: • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу; • специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры технологи, инженеры механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др. ; • другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь стенографистка, табельщик и др. ; • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Структура управленческого персонала организации Менеджеры высшего уровня среднего уровня низкого уровня Специалисты Обслуживающий персонал

Структуры персонала Ролевая структура персонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д. ), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации ( степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения трудовых функций. В РФ уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (водитель), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Социальная структура персонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

? ? ? Назовите сферу деятельности в соответствии с указанными структурами

Субъекты УП. Внешние регуляторы УП Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества и т. п. К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Тема 2. Принципы и методы управления персоналом. 1. Общие и специальные принципы, используемые в управлении персоналом организации. 2. Классификация методов управления персоналом организации. 3. Комплексный подход к методическому обеспечению системы управления персоналом организации.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП целесообразно разделить на общие, специфические и частные принципы. Общие принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом, – научность, конкретноисторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость. Специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях: принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия, принципы формирования уникального кадрового потенциала, принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии. Частные принципы, регулируют функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала, относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке кадров.

Специфические принципы делятся на подгруппы I Принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политика полной занятости; повышение разнообразия работы: личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль II Принципы официального признания. В эту подгруппу включены 10 передовых принципов» : 1) сильная вера в индивидуализм (уважение к личности); 2) работа с кадрами, позволяющая осуществить на практике эту веру; 3) единый статус всех работников; 4) приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса; 5) продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих; 6) делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления; 7) преднамеренные ограничения, накладываемые на дея тельность линейных управляющих; 8) поощрение разногласий; 9) развитие горизонтальных связей; 10) институциализация изменений.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы управления персоналом: - Методы стимулирования - Методы информирования - Методы убеждения - Методы принуждения. А. Кибанов предлагает другую классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов: 1. Административные методы (издание приказов и распоряжений, инструкций и стандартов). Свойственен прямой характер воздействия, недопускающий свободы выбора. 2. Экономические методы (ценообразование, материальное стимулирование, налоги). Косвенный характер воздействия. Занимают ведущее место в управлении персоналом, фундамент управленческого воздействия. 3. Социально-психологические методы (участие работников в управлении, создание нормального психологического климата). Косвенный характер воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.