Основы инновационно-ориентированного управления персоналом Первое направление перехода к

Основы инновационно-ориентированного управления персоналом Первое направление перехода к инновационному социальноориентированному типу экономического развития РФ - развитие человеческого потенциала России В условиях инновационной экономики существенно меняется характер труда: преимущественно «от мускула к мозгу»

Основы инновационно-ориентированного управления персоналом Трудовую деятельность человека можно рассматривать в виде двух компонент: + , где – труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества (иначе – репродуктивный или регламентированный труд, который выражается в воспроизведении готовых мыслей по правилам формальной логики или иным известным правилам), например, выполнение производственной операции сборщиком на конвейере, т. е. малоквалифицированный физический труд, или, например, деятельность чиновника в строгом соответствии с инструкциями, т. е. труд умственный только по внешним признакам, а не по сути; – труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства (иначе – инновационный, творческий, продуктивный труд, который завершается созданием нового, творчески самостоятельного результата в области науки, техники, искусства), например, преимущественно труд изобретателей, ученых, педагогов, врачей, инженеров, менеджеров, предпринимателей. Высшим проявлением -труда является искусство, где результат труда – более индивидуален, чем в изобретательстве.

3 2 1 Рис. 32. Условно-примерное соотношение -труда и -труда на предприятиях материального характера: 1– сборка на конвейере, машинописные работы, копирование и т. п. ; 2 – труд рабочих средней и высшей квалификации, проектирование, управление, предпринимательство; 3 – рационализация, изобретательство, исследования

Основы инновационно-ориентированного управления персоналом Основная предпосылка формирования инновационно-ориентированного управления персоналом: качество человеческих ресурсов (рабочей силы) становится главным инструментом конкурентной борьбы в XXI в.

Качество рабочей силы можно определить как совокупность свойств, проявляющихся в процессе труда, включая квалификацию, личностные характеристики, физиологические и социально-психологические особенности (соcтояние здоровья, умственные способности, нравственные качества, гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профпригодность). Управлять персоналом в современных экономических (инновационных) условиях означает управлять его качественным совершенствованием, т. е. развитием

Основные способы развития персонала можно определить следующим образом: - выявление скрытых возможностей и потенциала; - совершенствование или повышение организации объекта; реализация потенциальных возможностей.

Формы развития персонала Образование Обучение Содержательные отличия форм развития персонала Высокоструктурированный процесс восприятия наставлений с целью интеллектуального и морального развития личности Систематические усилия, направленные на усвоение обучающимся необходимых знаний и навыков различными методами Приобретение Получение знаний или развитие навыков в знаний какой-либо области путем самостоятельного изучения, накопления опыта (бесконечный процесс развития личности)

Можно выделить следующие основные задачи ИОУП, направленного на комплексное развитие персонала: 1) обеспечение инновационного климата (комплекса условий, способствующих усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей) организации как части общей организационной культуры организации; 2) развитие системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих предложений (разработка специальных учебных программ по формированию навыков инновационного мышления, проведение тренингов и т. п. ); 3) развитие внутрифирменного инновационного предпринимательстваинтрапренерства (интрапренер – это инноватор, инициирующий и ведущий инновационную предпринимательскую деятельность в рамках действующей организации); 4) развитие инновационных коммуникаций, например, по типу кибернетической модели инновационного процесса (ИП); 5) непрерывное организационное обучение персонала: современным организациям требуется высокий уровень интеллектуального потенциала персонала, качественная информация о НВД и их постоянное инициирование; 6) мотивация и стимулирование инновационного поведения работников всех структурных подразделений (не только научно-исследовательских).

Технология ИОУП: Планирование интеллектуального потенциала персонала Использование интеллектуального потенциала персонала Формирование интеллектуального потенциала персонала Развитие интеллектуального потенциала персонала Преобразование интеллектуального потенциала персонала Рис. 1. Линейная модель структуры процесса интеллектуализации персонала

Интеллектуальный потенциал персонала Интеллектуальный потенциал организации Интеллектуальный капитал персонала Интеллектуальный капитал организации Рис. 2. Экономическая сущность процесса интеллектуализации персонала

Y Макро- и микроэкономиче ские условия среды управления персоналом X Z Интеллектуал изация персонала Персонал предприятия Рис. 12. Персонал как объект управления (трехмерная модель): X – человеческие ресурсы: интеллектуальный потенциал; Y – кадры: штатная единица учета; Z – стратегический актив: интеллектуальный капитал

ИПп n ИПп 2 ИПп 1 ИПп o T 1 Рис. T 2 Tn-1 Tn T . Закономерное наращивание интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности предприятия

Бизнес-процессы основной производственной деятельности предприятия И Р ПИПп ФИПп О П РИПп М ИИПп С ПИПп Интеллектуализация персонала как бизнес-процесс на предприятии Рис. . Интеллектуализация персонала как бизнес-процесс на современном промышленном предприятии: И – исследования, Р – разработка, О – опытное производство, П – производство, М – маркетинг, С – сбыт, ПИПп – планирование интеллектуального потенциала персонала, ФИПп – формирование интеллектуального потенциала персонала, РИПп – развитие интеллектуального потенциала персонала, ИИПп – использование интеллектуального потенциала персонала, ПИПп – преобразование интеллектуального потенциала персонала

Xвх(t) ЦЕЛЬ: max P (tк), ИПп (tк) 1, 3 ИПп(tо) ИПп(t )су, ПИИД(t )су ЗАДАЧИ: а) экономический эффект от реализации инновационной продукции: Vип (зад); Цип (зад); б) экономический эффект от реализации интеллектуальной продукции: Vинт (зад); Цинт (зад); в) затраты на процессы интеллектуальной (творческой) и инновационной деятельности, в том числе на интеллектуализацию персонала: Зинт (зад); Зип (зад); г) прирост интеллектуального потенциала персонала и его реализация в виде преобразования в интеллектуальный капитал предприятия: ИПп (tп) ИПп(зад) (tп); ИКо (tп) ИКо(зад) (tп) Программа и календарный план инновационно-ориентированного управления персоналом промышленного предприятия с учетом производственной подсистемы на период времени tк Постановка задач и реализация работ в подразделениях системы инновационно-ориентированного управления персоналом ЭТАПЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: - планирование интеллектуального потенциала персонала; - формирование интеллектуального потенциала персонала; - развитие интеллектуального потенциала персонала; - использование интеллектуального потенциала персонала; - преобразование интеллектуального потенциала персонала в интеллектуальный капитал предприятия (как основной фактор максимизации прибыли современного промышленного предприятия, соответствующего уровню интеллектуально-ресурсной организации) Контроль и прогнозирование параметров внутреннего управления: ИПп(t )су, ПИИД(t )су Рис. . Алгоритм реализации цели инновационно-ориентированного управления интеллектуализацией персонала О П Е Р А Т И В Н О Е У П Р А В Л Е Н И Е

РЫЧАГ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА: МЕРЫ УПРАВЛЯЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ ХР(T) Меры организационно-экономического характера Меры морально-психологического характера - разработка стратегии и политики управления интеллектуальным потенциалом персонала; - контроллинг интеллектуального потенциала персонала предприятия; - поддержание взаимосвязи с внешними источниками привлечения кадров; - поиск источников финансирования формирования и развития интеллектуального потенциала персонала; - создание гибкой системы вознаграждения, ориентированной на достижение высоких результатов интеллектуально-инновационной деятельности; - соответствующее нормирование и тарификация трудового процесса; - разработка показателей и правил оценки результатов интеллектуального труда; - организация переподготовки и повышения квалификации сотрудников; - формирование кадрового резерва на выдвижение и резерва руководителей; - отбор на вакантные должности; - планирование деловой карьеры сотрудников; - создание и ведение информационного банка данных о качественном и количественном составе высококвалифицированных кадров; - обеспечение оптимального режима труда и отдыха работников интеллектуального труда; - информационное и техническое обеспечение процесса управления интеллектуальным потенциалом персонала; - обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности. - внедрение методики справедливой оценки результатов интеллектуального труда работников; - вовлечение высококвалифицированных специалистов в процесс управления производством; - анализ и регулирование групповых и межличностных отношений в творческом коллективе работников; - разрешение конфликтов; социально-психологическая диагностика персонала, формирование и управление инновационной культурой в организации; - разработка форм морального поощрения работников интеллектуального труда; - развитие социальной инфраструктуры на предприятии; - проведение корпоративных мероприятий.