Основные выводы по исследованию рынка труда в сфере

Основные выводы по исследованию рынка труда в сфере медиакоммуникаций резюме полного отчета по исследованию рынка труда в сфере медиакоммуникаций, проведенного сотрудниками Центра внутреннего мониторинга НИУ ВШЭ в период с 15 июня по 20 августа 2012 года. В исследовании принимали участие следующие работники: Филиппова Д. С. , Правдина М. А. , Груздев И. А. , Петухова А. В. , Терентьев Е. А.

1. Процесс поиска работников и требования к кандидатам для работы в сфере медиакоммуникаций • 1. 1. Подбор и поиск топ-менеджеров Основной и единственно-приемлемый способ поиска топ-менеджера, по мнению работодателей, это использование связей. Причем, как правило, люди ищутся из числа личных знакомых, с которыми сам работодатель имел опыт совместной работы, ведения общих проектов, т. е. взаимодействовал на профессиональной основе в разные моменты собственной трудовой биографии. • Два основных параметра, по которым оценивают возможных претендентов на позиции руководителей высшего уровня: • продолжительный и заметный опыт работы; • опыт совместной работы с работодателем. • Специальность образования, а также прохождение дополнительных образовательных программ или курсов (в том числе, в зарубежных университетах) не оказывают значимого влияния на выбор человека в топ-менеджмент. Дополнительное образование приветствуется как отражение стремления человека к саморазвитию, но не рассматривается в качестве критерия для отбора руководителей в свою компании. • Для выпускников программ базового высшего образования (бакалавриата или магистратуры) позиции топ-менеджеров труднодостижимы: работодатели считают, что подготовить человека к такого рода работе вуз не может и даже не должен пытаться этим заниматься, т. к. это формирует у выпускников завышенные ожидания относительно старта своей карьеры. Решающим фактором для занятия высшей позиции в медиакомпанииявляется не престижность или качество вузовской подготовки, а наличие наработанного за время профессиональной деятельности опыта и доверия со стороны других участников бизнеса. •

1. 2. Подбор и поиск менеджеров среднего уровня и рядовых сотрудников Способы поиска • • Связи и рекомендации являются приоритетными средствами поиска новых сотрудников. Поэтому наличие у кандидатов на работу связей и персональных рекомендаций, если и не может считаться гарантом трудоустройства, но точно представляет собой важный инструмент, посредством которого открываются возможности для персонального контакта с потенциальным работодателем. Поиск работников через размещения объявлений в открытых источниках используется, но считается менее предпочтительным по сравнению с личными связями. Если речь идет об ответственных должностях, от которых зависит качество итогового продукта, работодатели стремятся минимизировать риски, связанные с включением в работу нового человека, поэтому, в первую очередь, прибегают к поиску по связям. В сфере радиовещания и телевидения встречается «переманивание» сотрудников из регионов. Некоторые работодатели отмечали, что ведут постоянный мониторинг региональных СМИ на предмет появления интересных для них проектов или людей. Этот способ иногда рассматривается в качестве альтернативы набору «по резюме» из числа кандидатов на столичном рынке, у которых по большей части отсутствует требующийся опыт работы. Есть также практика «внутреннего рекрутинга» , когда на открывшуюся вакансию нанимают кого-то из уже занятых в компании людей, проявляющих интерес к этой работе: в случае с начальными позициями, например, из числа секретарей или технических работников. Этот способ также является, по мнению работодателей, альтернативой открытому поиску, так к человеку, уже работающему в компании есть определенное доверие, и часто проще его чему-то дообучить, чем искать кандидата «со стороны» .

Требования к кандидатам на должности медиаработников • • Первостепенное значение имеет опыт работы, а также наличие портфолио, то есть, параметры, по которым можно было бы оценить, что человек умеет делать, какой работой он занимался, имел ли успех. Образование при этом играет, скорее, вторичную роль и выступает в качестве базового «фильтра» , с помощью которого работодатель в первом приближении может судить о том, насколько подходящим для него может быть тот или иной кандидат с точки зрения сформированной вузом базы знаний, картины мира и самостоятельности мысли. Само по себе наличие высшего образования обязательно, но вот его профиль, по мнению работодателей, не имеет решающего для работы значения. Отсутствие каких-то конкретных навыков не воспринимается как негативная черта претендента на работу. Напротив, многие работодатели убеждены, что прикладным вещам можно и нужно учиться уже на работе, и сделать это достаточно легко. Поэтому практика «доучивания» в процессе работы органична для медиасреды и воспринимается работодателями как само собой разумеющееся. Работодатели смотрят на мотивированность человека к работе, степень его личного интереса к сфере, его осведомленность в ней. Нередко, чтобы получить работу, человек должен продемонстрировать свою увлеченность областью: работодатели отмечают, что часто ищут человека «с горящими глазами» . Также положительно воспринимаются ситуации, когда кандидаты сами приходят к работодателю и просят о работе, показывая свой интерес и желание работать. Работодатели отмечают, что в таких случаях они всегда стараются найти такому человеку место. Важный параметр, которому большое внимание уделяют практически все работодатели, - это общий кругозор и обучаемость приходящего к ним человека, открытость новому и желание узнавать что-то и учиться новому. Многие эксперты говорят о потребности в развитии у выпускников на этапе получения высшего образования способности к обучению, как она понимается в популярной сейчас концепции «обучения на протяжении жизни» (life-long learning), а также системного мышления. Большое значение имеет языковая подготовка претендента на работу. Что касается русского языка, ценятся грамотность и редакторские способности. Кроме того, для трудоустройства обязательно владение хотя бы одним (чаще всего, английским) иностранным языком.

1. 3. Оценка рынка труда и сложности рекрутинга • Практически все эксперты считают, что искать новых сотрудников достаточно сложно, но объясняются ими эти трудности по-разному. Для одних сложности заключаются в том, что рынок увеличился и появилось очень много предлагающих свои услуги кандидатов, но из их числа нужно выбрать одного, подходящего конкретным задачам и конкретной команде. Иначе говоря, сложность представляет процесс выбора. Другие же, напротив, считают, что рынок труда весьма ограничен. И если раньше они испытывали трудности с поиском людей, то и сейчас у них ситуация с набором не изменилась. Поэтому для них трудность состоит именно в поиске подходящих сотрудников. • Общим «корнем» всех трудностей, появляющихся у работодателей при поиске и отборе сотрудников является то значение, которое они придают опыту работы. Чем более ответственная должность нуждается в «заполнении» , тем больше трудностей возникает с поиском подходящего человека. Размеры пула возможных кандидатов в этом случае имеют обратную зависимость с опытом работы: чем больший опыт требуется для получения работы, тем меньшее количество возможных кандидатов предлагает рынок. • Еще одна сложность, которую отмечают работодатели, - отсутствие у ряда молодых специалистов качественной образовательной базы и системного мышления.

Характеристики медиасреды, определяющие требования к работникам • быстрое развитие технологий и появление новых средств для передачи и обмена информацией, • колоссальный объем информации, высокая скорость ее обновления при сокращении времени, доступного для обработки, • конвергенция СМИ и трансмедийность: одновременное использование многочисленных каналов и средств для распространения, продвижения контента и его составных частей, • стремительное развитие и обновление медиаиндустрии, • большая роль интернета, в частности социальных сетей, горизонтального обмена и распространения информации, • переход аудитории от пассивного чтения-смотрения к активному участию в обмене информацией и производству медиаконтента, • персонализация контента, • мобильность аудитории, ее требование к повсеместной доступности контента.

2. Портрет идеального работника в сфере медиакоммуникаций Образ идеального кандидата складывается из нескольких составляющих: • профессиональные качества и умения, т. е. компетенции, непосредственно связанные со специальностью и спецификой индустрии; • личностные качества, т. е. черты характера, более универсального свойства и в меньшей степени связанные с конкретными профессиональными умениями и способностями; • образовательный бэкграунд, т. е. прежде всего, полученная специальность и вуз, оконченный потенциальным работником, а также различные курсы повышения квалификации; • профессиональный бэкграунд – наличие опыта работы, его объем и содержание предыдущей занятости.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА И УМЕНИЯ умение грамотно писать, выражать свои мысли, работать с текстом, высказываниями; знание иностранного языка, лучше – двух и более языков; аналитические и исследовательские способности, умение прогнозировать и предугадывать будущие тренды в медиасфере, поведении аудитории и т. д. ; • универсальность специалиста, понимание всех отдельных этапов подготовки медиапродукта и инструментов работы над ним; • умение ориентироваться в большом потоке информации, структурировать ее, выделять главное; • мультизадачность, способность одновременно решать несколько задач по производству медиапродукта; • умение самостоятельно ставить задачи, планировать время, организовывать свой и чужой труд; • идеальное знание материала, содержания медиапродукта и чувство формата; • ориентация в медиапространстве и контексте появления медиапродуктов, понимание повестки дня; • готовность к непрерывному обучению, стремление к получению новых знаний; умение получать информацию и осваивать новые сферы; • знание технологий доставки информации; • понимание принципов коммуникации в интернет-среде, знание инструментов web-аналитики; • отличная ориентация в социальных медиа, владение инструментами коммуникации в социальных сетях; • понимание основ программирования, знакомство с компьютерными языками, • понимание бизнес-процессов в медиаиндустрии; • одновременное обладание творческими, организаторскими, техническими и маркетинговыми знаниями. Перечисленные компетенции являются универсальными для медиасферы, их называют представители разных сегментов. В идеале, по мнению экспертов, перечисленными навыками должны обладать как рядовые специалисты, так и менеджеры разных уровней. Однако руководители отличаются тем, что к ним • • • предъявляют более жесткие требования по наличию и выраженности данных характеристик. + ряд менеджерских компетенций, наличие которых принципиально для руководителей творческого коллектива, а именно: • глобальное видение творческого процесса, конечных целей и необходимых ресурсов, • умение подбирать команду, распределять задачи, управлять творческими коллективами, • скорость реакции и сверхбыстрые аналитические способности.

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА • Эрудированность, начитанность, широкий кругозор • Для обозначения данной компетенции эксперты часто используют такую формулировку как «высокий общий культурный уровень» , данное качество называется всеми без исключения информантами. • Отлично развитые коммуникационные способности, умение находить общий язык и заинтересовывать различные типы аудитории • «Насмотренность» : хорошее знакомство с разнообразными визуальными медиапродуктами • Трудолюбие и настойчивость в достижении профессиональных целей • Перечисленные компетенции так же являются универсальными для разных медиасегментов и желательными для сотрудников разных уровней должностной иерархии. • Для руководителей творческих коллективов добавляется такое качество, как понимание психологии и мотивации членов коллектива.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ БЭКГРАУНД • • Образование работников, коллективом которых руководят опрошенные эксперты, является самым разнообразным: как по специальности (естественно-научное, юридическое, техническое, гуманитарное и т. д. ), так и по названию оконченного вуза. Образовательный бэкграунд, т. е. профиль полученной специальности и оконченный вуз, не является, по мнению информантов, определяющим и второстепенен по сравнению с профессиональным опытом. В целом это обусловлено, как минимум, тремя факторами: работодатели не испытывают доверия к журналистскому или другому профильному образованию как образованию, готовящему идеальных медиаработников; ряд компетенций, необходимых профессионалу в сфере медиа, формируется преимущественно при решении реальных рабочих задач; например, умение работать в творческой группе и, тем более, руководить ее деятельностью; медиаспецилисты, как и другие творческие работники, оцениваются по конкретным, произведенным ими продуктам. Портфолио является более показательным критерием оценки, чем полученная специальность или название вуза. Между тем, значение образования не отрицается, так как оно дает необходимую базу для дальнейшего «добора» отдельных профессиональных компетенций, в том числе на рабочем месте после трудоустройства. Судя по высказываниям респондентов, предпочтение при прочих равных может отдаваться не людям с профильным, журналистским образованием, но тем, кто имеет фундаментальную естественно-научную, филологическую или историческую подготовку, полученную в университетах, зарекомендовавших себя как лидеры в соответствующих областях знаний. В качестве образовательного преимущества работодатели рассматривают «эклектичный образовательный бэкграунд» (наличие, условно говоря, и технического, и гуманитарного образования). Главное преимущество людей, получивших разнородные специальности, заключается в том, что они соответствуют специфике медиаиндустрии, которая одновременно подразумеваеттворческую деятельность, применение технологий, бизнес-процессы и управления коллективами.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ БЭКГРАУНД • Общее среди информантов мнение заключается в том, что идеальный работник – это опытный работник, т. е. человек с определенной профессиональной историей. Такое убеждение объясняется информантами тем, что важнейшее значение для становления медиаработника как профессионала имеют практическая деятельность, реализация проектов в реальных условиях, общение с опытными коллегами. • Наличие богатого профессионального опыта является, безусловно, необходимым для занятия каких-либо руководящих позиций. Ряд профессиональных компетенций, которые эксперты называют важнейшими для идеального медиаменеджера, может стать только результатом практической деятельности. Это, например: – опыт управления творческими проектами и способность оценить их привлекательность для аудитории, – детальное понимание процесса производства медиапродукта, личное знакомство с разными этапами, – интуиция, способность угадать зрительские предпочтения, развитие рынка и т. д.

Идеальный кандидат – это кандидат, получивший образование, которое сформировало творческого интеллектуала, способного к саморазвитию, освоению и анализу новых областей знаний, продолжению обучения через практику.