Основные школы и концепции менеджмента № п. п

Основные школы и концепции менеджмента № п. п Наименование школы Представители Период развития 1 Технологическая (научного управления) Фредерик Тейлор, Генри Форд, Генри Гант, супруги Джилберт 1885 -1920 2 Административная (классическая) Анри Файоль, Гаррингтон Эмерсон, Макс Вебер 1920 -1950 3 Поведенческая: Человеческих отношений Элтон Мэйо, Мари Фоллет 1930 -1950 Абрахам Маслоу, Дуглас Мак. Грегор 1950 -н/в Теории поведения 4 5 Школа количественного подхода Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг 1950 -н/в к управлению Стратегическая школа Питер Друкер Артур А. Томсон А. Дж. Стрикленд 1980 -н/в

Основные положения школы научного управления 1. Разделение труда (менеджер-организация работы, рабочий-исполнение). 2. Измерение труда (анализ и определение основных параметров работы). 3. Обучение рабочих наиболее экономному выполнению операций (рабочему выдавалось подробное задание). 4. Оплата в соответствии с выполнением (невыполнением) норм. 5. Индивидуализация работы (отрицают коллективную ответственность). 6. Борьба с рестрикционизмом.

Недостатки школы научного управления 1. Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению материальных потребностей людей 2. Управление рассматривается лишь на уровне управления производством

Основные положения административной школы (принципы А. Файоля) 1) разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы; 2) полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы; 3) дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка;

Основные положения административной школы (принципы А. Файоля) 4) единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником 5) единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану; 6) подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников;

Основные положения административной школы (принципы А. Файоля) 7) вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд; 8) централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией; 9) скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии 10) порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте;

Основные положения административной школы (принципы А. Файоля) 11) справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи; 12) стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации; 13) инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ; 14) корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий.

Недостатки административной школы управления 1. Невнимание социальным аспектам управления, человеческому фактору. 2. Бюрократизация управленческих процедур.

Этапы проведения Хоторнских экспериментов (1927 -1932 гг. ) • • 1. Определение роли освещения, вывод – освещение прямо не влияет на производительность труда. 2. Определение «неконтролируемых факторов» . Группа 6 женщинподруг работала вместе, им указана «легенда» эксперимента. В процессе его проведения улучшались различные условия труда, менялся стиль руководства. Вывод -данные факторы также влияют незначительно. 3. Проведение интервью (группа 20 тыс. человек) об отношении людей к труду. Вывод – индивидуальная выработка зависит не от физических способностей человека, а от давления социальной группы и позиции каждого ее члена. 4. Эксперимент (14 рабочих- сборщиков). Вывод – рестрикционизм – норма.

Результаты Хоторнских экспериментов • • Рестрикционизм обусловлен тем, что: 1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым, оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней. 2) к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе. 3) группа разделилась на подгруппы (клики) не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например, ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально. Социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм.

Общие принципы теории человеческих отношений 1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями (человек - социальное животное), они ощущают свою индивидуальность благодаря отношению с другими людьми. 2. Сама работа, поскольку человек не работает на себя (фабричная система в противовес крестьянскому хозяйству) потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях (рестрикционизм – это норма). 3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию (давлению) группы, чем к побуждению и контролю со стороны руководства (неформальная структура важнее, чем формальная). 4. Жесткая иерархия и формальная организация несовместимы с природой человека.

Потребности по А. Маслоу 1. Физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе; 2. Экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они распадаются на два разряда — физические и экономические. Физическая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, желание иметь постоянные средства существования (заработок);

Потребности по А. Маслоу 3. Социальные потребности проистекают из стадной природы человека. Это потребности в дружбе, привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общении, участии в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, любви. 4. Престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других» , служебном росте, достижении мастерства и умении, репутации, превосходстве, статусе, независимости, признании. 5. Духовные потребности — в самовыражении через творчество. Потребности в самоактуализации, самоусовершенствовании: «…. . а именно, к тенденции стать в действительности тем, кем человек является по замыслу божьему» .

Теория «Х» и «У» Дугласа Макгрегора • Теория X: «кнут и пряник» • Человек ленив, он стремится меньше работать. • Человек не любит ответственности, предпочитая подчиняться. • Цели работника и организации не совпадают. • Человек не любит перемен. Он сопротивляется новациям. • Человек доверчив и не слишком сообразителен. Он – легкая добыча для шарлатана и демагога

Теория «Х» и «У» Дугласа Макгрегора • Теория Y: «доверие и вызов» • Человек от природы активен. Пассивным он становится под влиянием неправильного руководства. • В человеке заложена возможность личностного и профессионального роста. Он способен и изначально стремиться взять на себя ответственность. • Цели работника и организации могут совпадать, если условия, методы и формы работы этому способствуют

Недостатки поведенческой школы 1. Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета. 2. Излишний акцент на человеческих отношениях в ущерб потребностям производства.

Количественная школа • Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления новой научной школы, которая получила название количественной. • Ключевой характеристикой количественной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Наиболее известные модели количественной школы • • • теория игр, теория очередей, управление запасами, линейное программирование, имитационные модели, модели экономического анализа

Недостатки количественной школы 1. Недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей. 2. Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов

Стратегическая школа • Организация – группа людей, деятельность которых скоординирована для достижения общих целей. • Стратегическое управление – определение главных направлений деятельности организации с учетом средств и способов их достижения и обеспечения необходимыми ресурсами. Подробнее см. тему 6