ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1 Сущность

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1. Сущность и виды социального управления • Управление, в самом общем смысле, есть воздействие на кого либо (что либо) в целях изменения (сохранения) его состояния, поведения или действия. • Социальное управление в отличие от управления в биологических и технических системах осуществляется в системе человеческих отношений и представляет собой воздействие на общество (как в целом, так и на отдельные слои, группы, коллективы, индивидуумы) в целях его упорядочения, сохранения или изменения качественной специфики, совершенствования и развития.

1. 2. Решающим для социального управления является не технический (использование различных машин и технических устройств) и не технологический (совершенствование технологии управления), а человеческий фактор. Именно в социальной сфере управление приобретает характер определенного рода деятельности — управленческой деятельности, что предопределяет необходимость деятельностного подхода к ее изучению, т. е. выявления цели, средств, принципов, форм и методов этой деятельности.

Виды социального управления • • государственное управление, осуществляемое государственными органами; негосударственное управление, осуществляемое негосударственными органами (в частном секторе, управлении кооперативными предприятиями, общественными, религиозными объединениями, движениями и т. п. ).

• Взаимодействие руководителя и подчиненных в процессе управления приводит к образованию социальной системы. • В наиболее общем смысле система — это совокупность частей, взаимная связь между которыми приводит к образованию целого, свойства которого отличны от свойств составляющих его частей. Наличие связи между частями определяет взаимную обусловленность и взаимную зависимость. Любое изменение состояния или любое действие одной из частей приводит к определенным изменениям других частей и всей системы в целом. Системы являются образованиями, обладающими рядом особенных свойств, знание которых обеспечивает эффективное управление ими.

Понятийный аппарат теории систем • Элемент — простейшая неделимая часть системы, результат деления до уровня, при котором сохраняются свойства, определяющие природу данного объекта. • Подсистема — часть системы, являющаяся относительно самостоятельной системой и выполняющая определенные функции. • Свойства системы — проявления системы, которые могут наблюдаться, исследоваться, описываться в качественных и измеряться в количественных показателях. • Структура системы — внутреннее строение, определяемое взаимным расположением и соединением ее элементов между собой. • Связь — взаимная обусловленность состояния и поведения одного элемента от состояния и поведения другого элемента в системе. Связи характеризуют статику системы (какие элементы связаны между собой и как), а также динамику системы (как связь между элементами влияет на их состояние и состояние системы

Показатели качественных характеристик систем • Состояние — совокупность существенных свойств, которыми система обладает на определенный момент времени. • Поведение — процесс изменения состояния системы. Описание поведения системы используется в случаях, когда неизвестны закономерности, причины изменений. • Равновесие — сохранение системой своего состояния в случае отсутствия внешнего воздействия, а также в случае постоянных или слабых воздействий. • Устойчивость — способность системы переходить в состояние равновесия после прекращения внешнего воздействия. Системы обладают устойчивостью до определенного предела силы внешнего воздействия. Состояние равновесия, в которое система способна возвращаться после прекращения внешнего воздействия, называется устойчивым состоянием

• Субъект управления — управляющий элемент (звено) системы управления, который генерирует процесс ее функционирования, оказывая управляющее воздействие на другие элементы данной системы. Роль субъекта в социальном управлении исполняют определенное лицо или группа лиц (органы управления, их подразделения), которые в силу данных им полномочий или имеющихся договоренностей могут и должны оказывать управляющее воздействие на другие элементы данной системы. И от того, кто и как управляет, в значительной мере зависит эффективность деятельности организации.

Виды управленческой деятельности в зависимости от положения субъекта в той или иной системе. 1. 2. Управление в индивидуальной деятельности, или индивидуальное самоуправление. Неотъемлемый компонент самой производственной деятельности (планирование рабочих операций, контроль исправности используемых приборов и инструментов и т. п. ). Управление как относительно самостоятельный вид служебной деятельности, появившееся в результате специализации труда и имеющее целью создание необходимых условий для совместной работы коллектива по решению общих задач. Поэтому данный вид управления называется иногда управлением коллективом, или, точнее, управлением коллективной деятельностью. Именно этот вид управления является предметом нашего рассмотрения.

• Объект — управляемый элемент (звено) данной системы, воспринимающий управляющее воздействие субъекта управления и, в свою очередь, оказывающий на него воздействие соответствующей реакцией. Под объектом в системе социального управления обычно понимается общество (как в целом, так и отдельные слои, группы, коллективы, индивидуумы). Однако объектом такого управления является не общество как таковое в целом, не отдельные слои, группы, коллективы, индивидуумы, а их деятельность, так как управлять можно только тем, что действует, изменяется, развивается.

Основания для выделения объектов управления той или иной системы являются: • включенность органов, подразделений, сотрудников в штатную структуру данной системы управления; • их относительная самостоятельность в решении служебных или производственных задач; • наличие постоянно действующих каналов прямой и обратной связи с субъектом управления; • обязательность восприятия управляющего воздействия субъекта управления и адекватного реагирования на него.

• Основное правило распределения объектов управления: у каждого субъекта управления должен быть свой и только его объект (объекты) управления. Соответственно у каждого объекта должен быть только один субъект управления, который единственно и может оказывать на него управляющее воздействие ( «Принцип единоначалия Файоля» ).

Пути совершенствования управленческой деятельности • точное определение объектов управления и распределения их между субъектами управления; • четкое определение функциональных обязанностей, прав и ответственности не только субъекта по отношению к объекту управления, но и объекта по отношению к субъекту или субъектам управления, особенно в случае возникновения управленческих коллизий; • использование института головного (основного, главного, старшего и т. п. ) субъекта управления с определением его статуса, прав по отношению к соответствующим объектам и другим субъектам управления в тех случаях, когда наличие нескольких субъектов управления по отношению к одному и тому же объекту неизбежно; • применение и такого радикального, «хирургического» средства, как упразднение или исключение из числа субъектов управления тех звеньев управленческой

2. Цели и задачи управленческой деятельности • Цель в самом общем виде — это идеальное (мысленное) представление о необходимых или желательных результатах деятельности, которая как закон пронизывает ее, направляет и регулирует действия субъекта этой деятельности, определяет формы и методы достижения поставленной цели. • Целеполагание (осознание и постановка цели управленческой деятельности) является первейшей обязанностью и важнейшей функцией каждого руководителя.

Виды целей социального управления • цели-ориентации, устанавливаемые в соответствующей сфере деятельности государственными нормативными актами, распоряжениями ведомства, органов вышестоящей системы управления; • цели-задания, конкретизирующие целиориентации применительно к тому или иному участку (направлению) такой деятельности или формируемые самими органами (подразделениями) данной системы управления на основе анализа обстановки и прогнозирования тенденций ее развития.

• По своему значению цели социального управления могут быть стратегическими, тактическими и текущими. В связи с этим следует различать стратегическое, тактическое и текущее (оперативное) управление, каждое из которых осуществляется на соответствующем уровне организационной структуры управления той или иной деятельностью.

• • • Стратегическое управление подчинено достижению стратегических целей организации в целом. Оно предполагает определение генерального курса ее деятельности, который включает в себя: концептуальный аспект — формулирование генеральной цели деятельности организации на достаточно длительный период и определение основных направлений ее достижения; технологический аспект — определение основных методов решения задач, вытекающих из поставленной цели; ресурсный аспект — определение средств для решения задач; временной аспект — определение сроков и последовательности решения задач; организационно-управленческий аспект — определение организационной структуры системы управления и условий ее функционирования в соответствии с этим генеральным курсом.

• Тактическое управление подчинено достижению тактических целей (задач) организации, вытекающих из целей стратегического управления; реализуется, как правило, на среднем уровне управления этой деятельностью и включает в себя определение способов, приемов и последовательности решения задач, направленных на достижение этих целей с учетом специфики складывающейся обстановки. • Текущее (оперативное) управление — сфера практической реализации стратегии и тактики управления при решении текущих задач, проведении конкретных организационно-управленческих мероприятий; реализуется, главным образом, на низовом уровне данной системы управления.

Модели стратегии управления: • управление на основе контроля — используется, когда предполагается стабильное развитие той или иной системы управления и условий ее функционирования; • управление на основе экстраполяции — применяется, когда на перспективу прогнозируется проявление таких же тенденций, как и в прошедшем периоде; • управление на основе разработки принципиально новых стратегий — применяется, когда становятся очевидными новые тенденции развития обстановки, самой организации; • • управление на основе принятия оперативных решений — используется при возникновении неожиданных ситуаций, резко меняющих обстановку, характер и основные направления деятельности организации в целом или важнейших направлений ее деятельности.

• По длительности действия различают долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели управленческой деятельности. Стратегические цели, как правило, совпадают с долгосрочными, тактические — со среднесрочными, текущие — с краткосрочными. • Закон мобилизации состоит в том, что краткосрочные цели больше, чем долгосрочные, способствуют внутренней мобилизации участников управленческого процесса, а следовательно, и повышению эффективности их деятельности.

Цели управленческой деятельности • Операциональные цели - цели, точно определяющие результат (желаемое состояние объекта управления), способы и сроки его достижения. • Векторные цели обозначают желаемый результат и пути его достижения без указания точного срока.

• Закон цели : производительность труда будет иметь тенденцию к увеличению, если выполняемая работа ориентирована на такие цели, которые понятны исполнителям и приняты ими к практической реализации.

Дерево целей • Мероприятия • Задачи • Направления

Факторы управления • общие, присущие всем подразделениям данной организации, и частные, важные лишь для отдельных подразделений или направлений ее деятельности; • внешние по отношению к данной системе управления и внутренние, характеризующие, например, кадровый потенциал организации, его численность и структуру, укомплектованность личным составом, профессионализм сотрудников, их настроения, сплоченность коллектива, его традиции, уровень организации работы в целом и по отдельным направлениям, наличие и состав сил и средств организации, эффективность их использования, состояние материально-технической базы и т. п. ; • объективные, не зависящие от руководителя (например, установление тарифов, должностных окладов служащим), и субъективные, характеризующие, к примеру, стиль организаторской деятельности руководителя; • отражающие сложность системы управления какой-либо организации и структурированность системы управления (например, наличие в органе или подразделении аппарата управления или его отсутствие).

Стратегии руководства: • стратегия решающего (слабейшего) звена — предполагает выявление узких мест в управлении деятельностью организации, после разрешения которых все управленческие процессы будут протекать быстрее и эффективнее; • стратегия неупущенных шансов — позволяет выбрать и использовать для совершенствования управления наиболее благоприятные из имеющихся возможностей; • адаптивная стратегия — осмысленное активное приспособление управления деятельностью организации к изменяющимся условиям обстановки.

• Тактика управленческой деятельности — это совокупность способов, приемов и последовательности решения руководителем задач, направленных на создание необходимых условий для достижения стратегических и тактических целей управления деятельностью организации. В отличие от стратегии тактика управленческой деятельности руководителя значительно конкретнее, но по сравнению с планом более гибка, допускает вариативность действий в пределах, ограничиваемых стратегией управления.

Основные направления организаторской составляющей в управленческой деятельности руководителей : • формирование организационной структуры данной системы управления; • обеспечение эффективного ее функционирования в соответствии с заданными целями, задачами, стратегией и тактикой руководства.

3. Организационная структура системы управления • Всякая система состоит из нескольких элементов. Организованные определенным образом, они образуют ее структуру — совокупность системообразующих элементов и упорядоченных связей между ними, обеспечивающих устойчивость системы, ее функционирование и развитие.

• Иерархическая структура системы управления — это определенная, нормативно закрепленная последовательность уровней управления деятельностью организации с указанием их подчиненности другу. • Под уровнями управления понимаются подсистемы данной системы управления, находящиеся сверху донизу в состоянии непосредственной подчиненности, которые в совокупности и образуют ее структуру. • Звено управления — элемент организационной структуры системы управления одного уровня, в качестве которого могут выступать подразделение или специалисты аппарата управления, принимающие участие в реализации одной или нескольких функций управления.

Основные уровни управления : • верхний — министерства, ведомства, их департаменты, управления и другие самостоятельные подразделения центрального аппарата; • средний — органы управления по отдельным регионам и субъектам Российской Федерации; • низовой — подразделения этих органов, не имеющие в своем составе управленческого аппарата.

• Иерархическая организационная структура (или, как ее иногда называют, линейная) системы управления является логически наиболее стройной и определенной. Ее отличают: четкие взаимосвязи элементов (уровней и звеньев управления), единоначалие и ясно выраженная ответственность (каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и несет в полной мере ответственность перед ним за исполнение возложенных обязанностей), быстрота реакции в ответ на прямые распоряжения.

• Функциональная структура предполагает создание в аппарате управления подразделений для выполнения определенных функций при отсутствии или минимуме управленческих уровней. Она позволяет повышать качество управления за счет специализации сотрудников, уменьшает потребность в специалистах широкого профиля (подготовка которых значительно сложнее), но усложняет координацию и организацию взаимодействия различных элементов этой структуры, что чревато опасностью появления «ничейных» зон и тенденции к превалированию собственных целей и задач над целями всей организации.

• В широком понимании аппарат управления — это организованная на основе штатного расписания и профессиональноквалификационных характеристик совокупность работников (руководителей, специалистов, технических исполнителей и др. ), объединенных в управленческие органы, подразделения, службы, на которые возложено выполнение определенных управленческих функций. • Аппарат органа управления — орган управления — субъект управления, являющийся юридическим лицом или наделенный соответствующими правами вышестоящим органом управления.

Аппарат управления включает в себя: • специалистов, выполняющих функции подготовки решений, контрольные, аналитические и другие управленческие функции (сотрудники инспекторских, кураторских, кадровых, аналитических и иных функциональных подразделений); • технический персонал, обеспечивающий реализацию технических сторон управления, прежде всего накопления и обработки информации с помощью средств вычислительной техники (сотрудники информационных, учетно-архивных и других подобных подразделений); • вспомогательный состав, выполняющий вспомогательные функции информационного обеспечения управленческого процесса (сотрудники секретариата, копировально-множительных бюро, библиотек и т. п. ).

• Важный элемент любой системы управления — средства управления, то, что обеспечивает передачу и восприятие управляющего воздействия субъекта управления, а также влияния окружающей среды. Основным средством социального управления является информация, обеспечивающая функционирование системы путем передачи управляющего воздействия, его результатов и влияния окружающей среды. К ним относятся также лица, физические объекты (технические средства), позволяющие получать, фиксировать, перерабатывать и передавать такую информацию, хранить и обрабатывать ее.

4. Информация как средство управленческой деятельности • Важнейшим средством управления любого вида деятельностью является информация — сведения, данные, обладающие элементами новизны для получателя и требующие с его стороны принятия решения. Циркулируя по каналам прямой и обратной связи, информация обеспечивает связь между элементами системы и средой, тем самым — ее устойчивость, жизнедеятельность, функционирование и развитие.

• Информационное обеспечение процесса управления и непосредственно самой производственной деятельности организации заключается в снабжении субъекта управления и других участников управленческого процесса информацией, необходимой для реализации функций управления.

Информационное обеспечение включает в себя • изучение информационного спроса, информационных потребностей и запросов различных категорий пользователей (потребителей) информации; • организацию получения (сбора с использованием гласных, официальных источников и добывания с использованием негласных, неофициальных источников) необходимой информации; • организацию обработки, хранения и выдачи информации потребителям в соответствии с установленными информационными потребностями (запросами), действующими нормами и правилами.

Информация может быть по своей функциональной принадлежности: • производственной, используемой в процессе организации собственно производственной деятельности; • управленческой, предназначенной для решения управленческих задач.

• Управленческая информация по степени обработанности подразделяется на: • первичную, полученную в результате наблюдения, фиксации каких-либо фактов, явлений, событий; • вторичную (производную), образующуюся в процессе осмысления, анализа и обобщения первичной.

• По источникам получения управленческая информация подразделяется на: • гласную (открытую); • негласную (конфиденциальную). По степени секретности конфиденциальная управленческая информация подразделяется на несекретную, совершенно секретную и совершенно секретную особой важности.

• По отношению к системе управления в целом или к тому или иному ее элементу управленческая информация подразделяется на входную (входящую) и выходную (исходящую). • В зависимости от каналов распространения в той или иной системе управления управленческая информация может быть формальной и неформальной.

Критерии качества информации • относимость (релевантость) — способность описывать те или иные стороны явлений, проблем, связанных с производственной или управленческой деятельностью данной организации, конкретных ситуаций, требующих принятия решения, или отражать ход его реализации; • своевременность — определяется временем от получения информации до использования, возможностью принятия и реализации на ее основе соответствующего решения; • достоверность — характеризуется надежностью источников получения информации, ее соответствием реальности. Однако следует иметь в виду, что в социальном управлении в ряде случаев вероятностная информация имеет не меньшую ценность по сравнению с достоверной, особенно тогда, когда она носит прогностический характер;

Критерии качества информации • полнота — способность отражать все значимые стороны явлений, проблем, решений и других вопросов, о которых идет речь в информационном сообщении; • допустимость — свойство информации служить основанием для принятия решения, информирования вышестоящих органов управления, использования в процессуальных действиях или в иных целях; • значимость — свойство информации сохранять свою потребительскую ценность для получателя в течение времени, т. е. не подвергаться моральному старению; • ценность — обобщающая характеристика информации, отражающая ее важность для принятия решения, практическую значимость для достижения конкретных результатов или реализации конкретных управленческих функций.

• Информационный поток - совокупность сообщений, необходимых для осуществления управления и циркулирующих в определенном направлении.

Показатели информационного потока: • источник возникновения данного потока; • направление движения информации; • периодичность или частота прохождения по нему информации; • степень постоянства функционирования потока; • объем и плотность, т. е. насыщенность его информацией; • вид носителя информации; • информационная емкость сообщений; • структура, т. е. виды проходящей по нему информации; • степень (эффективность) использования данного потока.

• Основные информационные потоки: вертикальный, связывающий участников управления этой деятельностью разных уровней данной системы, и горизонтальный, связывающий звенья управления той же системы одного уровня. • Вертикальный поток информации может быть нисходящим, направленным от субъекта к объекту управления, от вышестоящих уровней управления к нижестоящим, и, наоборот, восходящим.

• Разновидностью обратной связи являются так называемые реординационные связи. Реординация (от лат. ге — приставка, означающая в данном случае противоположное действие, ordinator — распорядитель) — в буквальном смысле слова обратное упорядочение.

• Коммуникационный процесс — обмен информацией между людьми, участвующими в управлении. • Информационные барьеры — препятствия, мешающие адекватно воспринимать или передавать информацию. Существуют ведомственные, языковые, семантические и другие информационные барьеры. • Информационный шум - то, что искажает смысл информации, затрудняет ее восприятие

МЕСТО И РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1. Специфика должностного положения руководителя • Основным субъектом управления коллективной деятельностью является руководитель, так как только он располагает соответствующими правами, силами, средствами, формами и методами управляющего воздействия в полном объеме.

Специфика должностного положения руководителя 1. В деятельности руководителя представлены практически все основные функции управления деятельностью возглавляемого коллектива. 2. Руководитель — единственное должностное лицо в организации, наделенное при назначении на должность определенными властными полномочиями, обладающее правом отдавать подчиненным в пределах своей компетенции приказы, указания, распоряжения, обязательные для исполнения.

3. Руководитель несет личную ответственность за положение дел в органе (подразделении) в целом — не только за результаты его деятельности, но и за морально-психологическое состояние возглавляемого им коллектива. 4. Каждый руководитель при выполнении своих управленческих функций выступает как полномочный представитель возглавляемого коллектива не только в вышестоящих органах управления, но и во взаимодействии с органами государственного управления, правоохранительными и другими органами того же уровня, в той или иной мере отождествляет себя с коллективом, отстаивает его интересы.

5. Руководитель одновременно является не только субъектом системы управления деятельностью вверенного органа (подразделения), но и объектом управления в рамках системы управления более высокого уровня, стоит в ряду себе подобных. 6. Для деятельности руководителя характерны большое количество, разнообразие и кратковременность выполняемых операций и поэтому его труд отличается особой сложностью и психологической напряженностью.

Руководитель, прежде всего, должен: • уметь оказывать влияние на положение дел в сфере управления деятельностью коллектива, обладать знанием принципов, методов и опытом управления, организаторскими способностями; • иметь широкий кругозор, творческое мышление, развитые аналитические способности, умение видеть проблемы и находить пути их решения, способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за принимаемые решения; • обладать высокоразвитыми навыками общения, внимательным отношением к информации, получаемой от других людей, умением привлекать подчиненных к решению проблем, передавать им свои знания; • следовать требованиям профессиональной этики, быть ровным в поведении и деятельности, уверенным в своих действиях, стремиться к успеху, обладать способностью к самосовершенствованию, высокой самодисциплиной, хорошим физическим и духовным здоровьем.

• Формальный авторитет руководителя определяется как сумма его прав и власти, принадлежащих конкретной должности. • Неформальный авторитет руководителя — отражение его реального более или менее серьезного влияния на положение дел в органе (подразделение), уважения окружающих.

Черты руководителя как лидера: • интеллект; • инициатива; • уверенность в себе.

2. Формирование руководящего ядра • Руководитель в официальной организации — это должностное лицо, имеющее в своем распоряжении коллектив сотрудников, которое наделено правами и полномочиями по принятию решений, касающихся объекта управления и подчиненного коллектива работников.

• Главным субъектом такого управления является начальник (директор), или первый руководитель. • Важная роль в системе управления в качестве ее субъекта принадлежит заместителю (заместителям) начальника. • Начальник и заместитель (заместители) — образуют руководящее ядро, или руководство органа (подразделения)

На определение числа подчиненных могут влиять • квалификация руководителя и подчиненных; • степень необходимости координации и контроля их деятельности; • территориальное расположение сотрудников; • наличие у руководителя помощников, секретаря; • динамичность руководителя и т. п.

Главные факторы, определяющие продвижение на высший уровень руководства и развитие карьеры: 1. Личное желание занять руководящий пост. 2. Умение работать с людьми. 3. Готовность рисковать и брать ответственность за это на себя.

• приобретение значительного опыта руководящей работы и выполнение разнообразных функций до 35 -летнего возраста; • способность генерировать больше идей по сравнению с коллегами; • умение при необходимости легко менять стиль управления; • семейная поддержка; • профессиональная (производственнотехнологическая) подготовка; • специальная управленческая подготовка и т. д.

Степень важности личных знаний и видов деятельности (сами руководители): • • • принятие решений; самодисциплина; аналитические способности; гибкое поведение; умение хорошо распределять свое время; • знание дела

Важные качества других преуспевающих руководителях : • умение ставить четкие цели и стремиться к их достижению; • обладать разносторонними способностями, лидировать; • уметь ладить с людьми; • быть честным, творческим, последовательным в своих поступках и словах, справедливым, обаятельным, уметь сочувствовать.

Характерные признаки слабого руководителя: • всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, т. к. не способен предугадать их, почувствовать их приближение и подготовиться к ним; • убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому старается все делать сам; • занят деталями, участвует во всех делах, из-за чего у него никогда не хватает времени; • принимает посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывает телеграмму и в то же время консультирует стоящего у письменного стола сотрудника — вот принцип его работы; • его письменный стол всегда загружен бумагами; • работает по 10— 14 часов; • в своем портфеле носит непрочитанные бумаги с работы домой, а из дома на работу; • решение старается отложить на завтра: ведь вопрос может решиться сам или его решит кто-то другой;

• никогда ничего не решает до конца; • все видит «белым» или «черным» , для него нет оттенков, полутонов, нюансов; • склонен «из мухи делать слона» ; случайным, второстепенным деталям придает слишком большое значение, не способен отличать главное от второстепенного; • старается принять наилучшее решение, вместо того чтобы принять выполнимое; • фамильярен с подчиненными, похлопывая по плечу или обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя; • готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен сваливать вину за свои ошибки на других; • работает по принципу «открытых дверей» : к нему в кабинет идет кто хочет, когда хочет и по любому поводу; • когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду.

Вопросы при рассмотрении кандидатуры на должность руководителя : • • • Имеет ли претендент достаточные для этой должности теоретическую подготовку и общее развитие? Обладает ли достаточным опытом производственной и руководящей деятельности в данной отрасли, на каких должностях и сколько времени он работал, насколько успешно справлялся со своими обязанностями? Трудолюбив ли, насколько добросовестно относится к работе, имеет ли чувство долга и ответственности? Умеет ли понимать людей и сможет ли подбирать подходящих к работе в данной организации и друг к другу сотрудников? Какими обладает способностями воздействовать на людей, создавать дружный и сплоченный коллектив?

• • Умеет ли срабатываться с людьми? Обладает ли достаточной энергией, твердой волей, решительностью, стойкостью и спокойствием? Проявляет ли интерес к новому в организации деятельности подчиненных, может ли изыскивать резервы ее совершенствования и проявлять инициативу в их использовании? Обладает ли способностями правильно распределить функции и ответственность между собой и подчиненными? Дисциплинирован ли он сам и умеет ли поддерживать дисциплину среди подчиненных? Обладает ли достаточными нравственными качествами: честностью, правдивостью, простотой, скромностью, мужеством? Не проявляет ли наклонностей к карьеризму?

• Справедлив ли, способен ли проявлять заботу о людях или больше думает о себе? • Какое впечатление остается о нем у общающихся с ним людей, возбуждает ли он к себе симпатию и доверие своим тактичным поведением, благожелательным отношением, выдержкой или вызывает раздражение излишней болтливостью, резкостью, грубостью и т. д. ? • Умеет ли организовать свою работу, уделять время для перспективных вопросов или способен заниматься только текущей работой? • Насколько упорно работает над повышением своей квалификации? • Обладает ли достаточным здоровьем и физической выносливостью, работоспособностью?

3. Управленческая позиция руководителя Профессионально-нравственная управленческая позиция — это совокупность нравственных черт, определяющих отношение должностного лица как субъекта управления к занимаемой должности, исполнению функциональных обязанностей, склонность реагировать и поступать в определенной ситуации определенным образом.

• Руководство — это деятельность, основное содержание которой составляет целенаправленное управляющее воздействие руководителя как субъекта управления на руководимых им людей, чтобы добиться от них осознанного, активного поведения и действий, соответствующих поставленным целям, и вместе с тем способствовать их успеху, развитию и наиболее полному самовыражению.

Типология руководителей • «Активист» — инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив. Гордится коллективом, уверен в его поддержке. Опирается в основном на социально-психологические методы воздействия. • «Хозяин» — считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Важнейшим условием успешной работы считает строжайшую дисциплину, основанную на административных мерах, инструкциях и правилах. Склонен не доверять подчиненным, недооценивает их, бывает несправедлив и груб. Болезненно воспринимает критику.

• «Диагностик» — наделен аналитическим мышлением с некоторой склонностью к интравертности. Умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Восприимчив к опыту других, заботится о профессиональном росте сотрудников. • «Рационализатор» — склонен к совершенствованию организационной структуры управления, составлению разного рода схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оригинальных, но, как правило, неглубоких идей по совершенствованию управления в своей организации. Человеческий фактор управления им в основном недооценивается.

• «Начальник» — считает, что он создан для руководства, любит заседать, представительствовать. Легко контактирует с высшим начальством, причем на уровне неформальных связей. Успешно контактирует и с членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, достигнутый без его участия. • «Исполнитель» — предпочитает во всех случаях действовать точно в рамках полученных указаний. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Предпочитает менее эффективные, но верные решения. Обладает большими теоретическими знаниями или богатым жизненным опытом и хорошо знает, что «тише едешь — дальше будешь» . Широко применяет социально-психологические методы управления, но больше надеется на себя и на сравнительно небольшой круг сотрудников.

• «Свой человек» — хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается с ними вне работы. Считает всех или большинство членов коллектива своими близкими друзьями, уверен, что они его не подведут. Огорчается и обижается, когда это все же происходит. Не любит заниматься административными вопросами, предпочитает решать их на неформальном уровне. • «Нонконформист» — проявляет явно выраженный индивидуализм в управленческой деятельности. Недоволен подчиненными и руководством, если видит несогласие с его идеями. Считает, что справится с делами лучше всех, напорист и целеустремлен. Порой пренебрегает мнением коллектива, трудно срабатывается с вышестоящим руководством.

4. Социальные роли руководителя • Социальная роль — это модель поведения личности, объективно заданная ее позицией в системе общественных или межличностных отношений. • Социальная роль руководителя представляет собой совокупность однохарактерных действий, соответствующих принятым социальным нормам, требованиям занимаемой должности и общностью методов их реализации, направленных на обеспечение необходимых условий для успешного решения возглавляемым коллективом производственных и служебных задач.

Социальные роли • Роль администратора. • Роль педагога. • Роль профессионала производственной деятельности. • Роль организатора.

Общие критерии приверженности сотрудника своему корпоративному долгу 1. Убежденность в правильности целей деятельности организации, ее важности и необходимости для общества. 2. Привязанность к организации, твердое желание быть ее сотрудником, гордость своей профессией. 3. Работа в организации доставляет удовлетворение.

Психологические и материальные преимущества коллектива: • • • безопасность; чувство локтя; индивидуальность; гордость; признание.

• Коллектив — это объединение людей, сплоченных общностью понимания социально значимых ценностей, отношениями товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, действующих во имя достижения общих целей.

Части социальной структуры коллектива: • функциональная — отражает разделение труда в коллективе и его кооперацию; • профессионально-квалификационная — уровень профессиональной подготовленности, опыт работы в той или иной сфере деятельности каждого, а также его специальность; • социально-демографическая — пол, возраст, семейное положение, национальность, отношение к религии и т. п. ; • социально-психологическая — характер, коммуникабельность, психологическая совместимость сотрудников, их неформальные объединения и лидеры, возможно, и другие показатели.

Внутренняя (корпоративная) культура руководителя : • мировоззренческие установки; • понимание своего профессионального долга; • видение перспектив своей деятельности; • надежды и ожидания; • моральные ценности, как их понимают сотрудники и передают из поколения в поколение, т. е. все то, что называется традициями коллектива.

Основные направления организаторской деятельности руководителей • формирование организационной структуры данной системы управления; • обеспечение эффективного функционирования данной структуры в соответствии с заданными целями, задачами, стратегией и тактикой руководства.

Принципы управленческой деятельности

1. Сущность и система принципов управления • Принципы управления (в общем виде) — это основные правила, которым следуют руководители в осуществлении управленческой деятельности.

Система принципов управленческой деятельности включает в себя: • общие принципы, охватывающие все аспекты и направления деятельности руководителя, и частные (специальные), характеризующие специфику управления отдельными видами деятельности; • основные принципы, образующие ядро в том числе и общих принципов управленческой деятельности, и функциональные, которые отражают специфику реализации руководителем той или иной его управленческой функции; • «принципы Закона» , законодательно закрепленные для данного вида деятельности, и «принципы Науки» , полученные на основе анализа, обобщения практики этой деятельности, ее научного исследования.

2. Организационно-политические принципы управленческой деятельности • Принцип законности. • Принцип политического соответствия (подчиненности) деятельности организации внешней и внутренней политике государства. • Принцип подотчетности и подконтрольности любых официальных организационных структур органам государственной вла сти и управления.

• Принцип внепартийности. • Принцип уважения и соблюдения прав и свобод человека. • Принцип взаимной ответственности руководителя и подчиненного. • Принцип демократизации. • Принцип связи с общественностью. • Принцип гуманизма.

3. Принципы формирования организационной структуры системы управления • Принцип единства системы управления. • Принцип централизации управления. • Принцип децентрализации управления. • Федеральный принцип управления. • Принцип формирования аппарата управления.

• Принцип оптимизации. • Принцип разделение труда. • Принцип соответствия служебных обязанностей, прав (полномочий) и ответственности участников управленческого процесса. • Принцип устойчивости и развития. • Принцип связи элементов данной структуры.

4. Принципы обеспечения эффективного функционирования системы управления • Принцип единоначалия. • Принцип коллегиальности. • Принцип сочетания гласных и негласных начал. • Принцип делегирования обязанностей. • Принцип делегирования полномочий.

• • Принцип кооперации труда. Принцип концентрации управления. Принцип целенаправленности. Принцип объективности. Принцип оптимизации. Принцип динамичности. Принцип гибкости. Принцип стимулирования.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Сущность и система методов управления • Метод управления — это способ управляющего воздействия руководителя на деятельность как возглавляемого коллектива в целом, так и отдельных его членов.

1. Метод убеждения. Данный метод используется для того, чтобы склонить или побудить объект управления к поведению и действиям, желательным субъекту управления (руководителю). а) метод склонения; б) метод побуждения.

2. Метод принуждения: а) метод дисциплинарного воздействия; б) внушение.

Методы управленческой деятельности руководителя • методы прямого и косвенного воздействия. • методы формального действия и методы неформального действия. Первые, возведенные в норму административным правом, имеют статус административных методов управления, а вторые — методов социального стимулирования.

2. Методы стабилизирующего воздействия • Метод регламентирования. • Метод нормирования. • Метод инструктирования.

3. Методы распорядительного воздействия • • Распоряжение. Приказ. Указание. Предписание. Рекомендация. Совет. Просьба.

4. Методы социального стимулирования • Стимулы как внешние побуждения к проявлению тех или иных мотивов деятельности могут быть как моральные, духовные, так и материальные, физические.

• Метод оценки. • Метод положительного стимулирования (метод поощрения). Основные условия эффективного применения поощрения: конкретность, безотлагательность, достижимость, непредсказуемость и нерегулярность. • Метод отрицательного стимулирования (порицание, критика).

• Метод создания ориентирующих условий: метод социального нормирования; - использование чувства напряженности и тревоги;

ФОРМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Сущность и виды форм управления • Основная форма общения любого субъекта и объекта социального управления — речевая. • Речевая форма общения бывает письменной и устной. • Письменная речь в социальном управлении используется главным образом в разного рода документах

• Управляющее воздействие субъекта на управляемый объект с использованием устной речи происходит в форме индивидуального общения. Этот способ оформления управляющего воздействия называется индивидуальной формой управления. • Форма управления, при которой субъект с помощью устной речи непосредственно осуществляет воздействие одновременно на группу подчиненных, специально собранных для этого в одном месте, называется групповой формой управления.

2. Документационная форма управленческой деятельности • Под документом в широком смысле слова понимается любой материальный объект с информацией, закрепленной определенным образом для передачи ее во времени и пространстве. • Основным элементом системы служебной документации является письменный документ, закрепляющий речевую информацию средствами письменного языкового общения в соответствии с действующими нормами и правилами.

Основные реквизиты документов • Автор (адресант) документа (организации или конкретное должностное лицо, его представляющее). • Адрес автора документа (индекс предприятия связи, почтовый и телеграфный адрес, иногда номер телефона, факсимильной или телетайпной связи, электронной почты). • Место составления документа. • Вид документа (справка, рапорт, заявление, постановление, указ и др. ).

• • Дата документа. Индекс документа. Адресование документа. Согласование документа. Подпись. Утверждение. Гриф секретности.

При поступлении документа • Отметка о времени его приема (на нижнем поле в правом углу). • Отметка о контроле (на уровне заголовка на левом поле документа ). • Отметка об исполнении. • Отметка об исполнителе (его фамилия, номер телефона указываются только на исходящих документах).

Работа руководителя с документами в качестве их адресата • рассмотрение документа, • направление его на исполнение, • утверждение или визирование.

• Резолюция, фиксирующая принятое решение должна содержать: - адресность ( указание фамилии исполнителя (исполнителей), иногда указывается название подразделения или должностного положения лица, которому адресуется документ); - предписание действий; - порядок и срок исполнения ;

Работа руководителя с документами в качестве адресанта • • составление документа, его подписание, утверждение, согласование (визирование).

Подготовка распорядительных документов • изучение существа вопроса, по которому предполагается издание распорядительного документа; • создание проекта документа; • его согласование; • подписание документа.

Части распорядительного документа : • Констатирующая часть - введение в существо рассматриваемого вопроса, объясняет, чем вызваны содержащиеся в документе распоряжения. • Распорядительная часть. Как правило, она излагается в повелительной форме.

3. Беседа как форма управленческой деятельности • Поводом для служебной беседы руководителя и подчиненного могут быть: • необходимость взаимного информирования; • консультирование по каким-либо вопросам; • выработка согласованных решений и доведение до сведения исполнителя принятого решения; • его инструктирование; • отчет подчиненного о проделанной работе; • предстоящее перемещение по службе; • объявление устного дисциплинарного взыскания и т. д.

Основные пункты предстоящей беседы: • вступление, которое ориентировало бы подчиненного о цели предстоящей беседы; • основные вопросы, которые должны быть подняты в ходе беседы для выяснения существа интересующей руководителя проблемы и принятия решения; • предварительную формулировку (если это необходимо) предложения или решения по обсуждаемой проблеме.

Зоны общения: • интимная зона (до 50 см) — в нее допускаются только очень близкие люди, и всякая непрошенная попытка нарушить это пространство вызывает негативную реакцию; • личная зона (от 50 см до 1, 2 м) — зона общения хорошо знакомых людей и заинтересованных друг в друге партнеров; • социальная зона (от 1, 2 до 3, 5 м) — зона общения с большинством людей. Сила индивидуального психологического воздействия в этой зоне общения значительно слабее; • общественная зона (более 3, 5 м) — зона общения в аудитории. На расстоянии более 8 м эффективность общения резко снижается.

4. Совещание как форма управленческой деятельности • Служебное (оперативное, деловое) совещание, т. е. общение руководителя со всеми или частью подчиненных, с другими должностными лицами, привлекаемыми для обсуждения какоголибо вопроса или проблемы.

Порядок проведения совещания • • • вступительное слово руководителя. В нем же оговариваются временные ограничения по ходу совещания и ориентировочное время его окончания (не более 10 минут); основной доклад (не более 30 минут); вопросы докладчику (не более 2 минут на каждый); содоклад, сообщение (не более 10 минут); вопросы содокладчику (не более 1 минуты на каждый); выступления (5 — 7 минут); ответы докладчика и содокладчиков (5 — 7 минут каждому); подведение итогов совещания (не более 10 минут); справки по ходу совещания (не более 3 минут).

Основные виды служебных совещаний • Совещания для оперативного решения текущих вопросов, так называемые планерки, оперативки и т. п. • На инструктивно-информационных совещаниях до сведения сотрудников оперативно доводятся приказы, указания вышестоящих органов управления, другая служебная информация, которая требует незамедлительных действий, касается всего личного состава или определенной его части. • Итоговые совещания проводятся для анализа результатов работы за определенный период и постановки задач на будущее. • Совещание для обсуждения сложных проблем в целях поиска оптимальных решений.