Основные этапы создания системы управления персоналом: 1. Анализ

Основные этапы создания системы управления персоналом: 1. Анализ качества управления персоналом 2. Проектирование системы управления персоналом 3. Внедрение основных элементов системы в практику работы организации

Направление анализа Используемые критерии 1. Оценка кадровой политики Последовательность, непротиворечивость кадровой политики — соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом. Соответствие целей кадровой политики и путей достижения стратегии и целям организации 2. Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала Четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие ТК 3. Оценка формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом Трудовые показатели работников, эффективность работы организации, подразделения. Соответствие ТК. Морально-психологический климат в коллективе 4. Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников Состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения). Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж организации в глазах потребителей, клиентов и персонала. Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика) 5. Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом Уровень текучести кадров. Морально-психологический климат в коллективе. Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольства. Приверженность работников своей организации. Трудовые показатели персонала. Основные направления анализа и критерии качества управления персоналом организации

Персонал-технология стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом

Требования к персонал-технологиям: 1. Наличие четких целей, увязанных с целями организации или соответствующих подразделений. 2. Наличие эффективных методов и процедур. 3. Обеспеченность ресурсами. 4. Организация работ. 5. Периодическая оценка их эффективности. 6. Конечный результат должен поддаваться качественной или количественной оценке. 7. Установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год).

Условия эффективной реализации персонал-технологий: 1. Должная квалификация исполнителей. 2. Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач. 3. Персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложившейся организационной культуре. 4. Заинтересованная поддержка работы по реализации персонал-технологий со стороны высшего руководства. 5. Персонал-технологии должны соответствовать действующему законодательству, моральным и этическим нормам. 6. Персонал-технологии должны быть безопасны для людей, включенных в сферу их действия. 7. Последствия от применения персонал-технологий не должны наносить вред, ущерб или иметь какие-либо отрицательные побочные эффекты для организации, которая их использует.

Компетенция государственного органа в кадровых вопросах разработка квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей служащими; создание комиссии по соблюдению требований к служебному поведению служащих и урегулированию конфликта интересов; утверждение перечня должностей службы, при назначении на которые конкурс не проводится, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну; создание конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности; создание аттестационной комиссии для проведения аттестации служащих; утверждение служебного распорядка государственного органа, регламентирующего режим службы (работы) и время отдыха.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Профессиональная ориентация комплекс мер, принимаемых определенными субъектами в отношении части экономически активного населения с целью содействия профессиональному самоопределению личности и принятию решения о выборе соответствующей профессии

Требования к научной организации профориентации 1. Постановка кадровой проблемы 2. Планирование человеческих ресурсов, включающее анализ потребности в кадрах, т. е. определение кадрового спроса, кадровый прогноз 3. Определение требований к претендентам на вакантные должности государственной или муниципальной службы 4. Определение основных источников поступления кадров и их потенциала, включая кадровое предложение 5. Разработка основных требований к содержанию профориентационной деятельности 6. Разработка конкретных программ кадрового обеспечения

Цели государственной политики в области профориентации — повышение эффективности формирования, реализации и востребованности профессионального, интеллектуального и творческого потенциала общества; — кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления; — содействие социализации и профессионализации граждан; — оказание помощи в выборе или перемене профессии, сферы профессиональной деятельности; — прогнозирование профессиональной успешности личности в требуемых сферах общественной жизни, как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом, собственным социальным статусом; — формирование общественного мнения о престижности профессий исходя из необходимости согласования интересов и перспектив развития личности, общества и государства.

Технологии профессиональной ориентации профессиональное просвещение; профессиональная пропаганда; профессиональная реклама; профессиональная консультация; профессиональная пропедевтика; профессиональный предварительный отбор.

Профессиональное просвещение комплекс мероприятий по разработке и распространению общей информации о характере и содержании профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих, их месте и роли в системе общественного разделения труда, основных специальностях в рамках данных профессий, условиях прохождения службы, способах получения необходимого образования, возможностях и перспективах профессионального развития

Профессиональная пропаганда информационную деятельность по обращению внимания на определенную профессию или специальность путем показа ее привлекательных, сильных сторон с одновременной критикой конкурирующих с ними на рынке труда профессий или специальностей

Профессиональная реклама информацию о характере и содержании конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями

Профессиональная консультация комплекс мероприятий, проводимых с индивидом или группой лиц по оказанию непосредственной помощи в выборе или перемене сферы профессиональной деятельности

Профессиональная пропедевтика различные формы активного участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии

Профессиональный предварительный отбор определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личностных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность и пр.

Предпосылки выбора той или иной профессии объективные предпосылки ; объективно-су бъективные предпосылки ; субъективные предпосылки.

Ценности профессиональной деятельности привлекательност ь и престижность профессии гарантия постоянной работы, стабильного положения — 42%; стремление полнее реализовать свои профессиональные качества — 36%; желание принести пользу обществу и государству — 31%; стремлением обеспечить перспективы служебного роста — 17%; стремлением повысить материальное благополучие — 12%; желанием иметь широкие связи с полезными людьми — 9% и т. д.

Требования к формированию кадрового состава открытость формирования кадрового состава с определением приоритета процедур конкурса как основного способа замещения должностей государственной и муниципальной службы; законодательное установление обязательных ограничений (запретов, требований) к служащим; учет сложившихся общемировых и российских тенденций развития кадрового состава; формирование эффективных механизмов подготовки и профессионального развития кадров; создание реальных возможностей для карьерного продвижения, в том числе в результате использования кадрового резерва; создание механизмов преемственности кадров с целью обеспечения передачи профессионального опыта; организационное, правовое и методическое обеспечение кадровых процессов.

Требования к формированию кадрового состава Требования при поступлении на службу Требования при прохождении службы. Квалификационные требования к должностям

Зарубежное законодательство правовые ограничения запреты этические требования

Кадровые технологии процесс, представленный набором конкретных поэтапных действий кадровых служб, связанных с достижением конкретного результата качественное улучшение кадрового состава

Способы занятия должностей выборы на должность; занятие должности по праву наследования; насильственный способ занятия должности; выкуп должности; выбор на должность за личную преданность; назначение на должность за заслуги стихийный характер использования; примитивное и эмпирическое обоснование содержания и необходимости применения; преимущественно ненормативный характер применения

отбор персонала на службу Критерии отбора: уровень образования наличие гражданства предельные границы возраста знание положений нормативных актов стаж работы состояние здоровья другие

отбор в период прохождения службы процесс профессионального развития и изменения должностного статуса служащего профессиональные характеристики (критерии отбора)

отбор персонала система мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной, муниципальной службы (отбор как социальный институт) идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека (отбор как кадровая технология)

Критерии комплектования персоналом органа власти : наиболее общие требований к человеку как личности; требования к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств; состояние здоровья; возраст; наличие гражданства; общий стаж работы, в том числе и стаж работы на государственной и муниципальной службе другие

Критерии профессионального отбора профессиональные способности личностные качества уровень и профиль образования стаж работы по специальности профессиональный опыт

Принципы отбора персонала принцип равного доступа принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных качествах гражданина принцип профессионализма и компетентности принцип единства основных требований специальные принципы (ограничения и запреты)

Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса гражданина в организации, государственного (муниципального) служащего, произведенное соответствующим органом управления и выраженное и форме распорядительного документа — постановления, указа, приказа и др. Замещение должности — это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением

Способы замещения должностей Конкурс Избрание Выборы

Конкурс на замещение должности определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствую щего требованиям должности наличие не менее двух претендентов на замещение должности; орган, уполномоченный оценивать характеристики конкурсантов; критерии оценки претендентов; процедура проведения конкурса

Принципы конкурсного отбора законность и равный доступ открытость и прозрачность проведения объективность и справедливость принятии кадровых решений информированность состязательность

Составные компоненты конкурса как кадровой технологии наличие необходимого и достаточного количества претендентов на вакантную должность; принятие нормативного документа с ясными и четкими положениями о методах проведения конкурса; определение критериев и механизма оценки кандидатов; формирование конкурсной комиссии, которой предоставляется право принятия рекомендаций по отбору кандидатов; определение процедур информирования участников и заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса

Профессионально-деловые и личностно-психологические качества претендентов: общественно-гражданская зрелость и правовая культура; мотивация и отношение к труду, работа в команде; уровень профессиональных знаний и умений, опыт работы; организаторские, управленческие и коммуникативные способности; умение работать с информацией и анализировать; способность к инновационной деятельности и поведенческая активность; морально-нравственные качества и т. д

Конкурсная комиссия председатель заместитель председателя секретарь члены комиссии обязательно включаются : представители подразделения по вопросам государственной службы и кадров; представители юридического (правового) подразделения представители подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс независимые эксперты

Документы для участия в конкурсе: личное заявление; собственноручно заполненную и подписанную анкету с приложением фотографии; копию паспорта или заменяющего документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс); документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина; копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина — о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы); документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению; иные документы

Оценка профессиональной компетентности Организация конкурсной процедуры Представление результатов конкурсной комиссии Анализ полученных результатов Принятие решения о выборе победителя

Поступление на государственную гражданскую службу в органах государственной власти Новгородской области Федеральный закон № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Областной закон от 01 августа 2007 года № 153 -ОЗ «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы . . . «

конкурс не проводится при назначении на должность государственной гражданской службы государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве , сформированного на конкурсной основе

Постановление Новгородской областной Думы от 29. 03. 2006 № 1362 -III ОД «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новгородской области»

Кадровый резерв специально сформированный на конкурсной основе состав государственных гражданских служащих Новгородской области и граждан, не состоящих на государственной гражданской службе, для своевременного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Новгородской области, подбора и расстановки кадров органов государственной власти Новгородской области, иных государственных органов Новгородской области

Включение государственного гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв по результатам конкурса по результатам аттестации без конкурса

Основания включения государственного гражданского служащего в кадровый резерв без конкурса в связи с призывом государственного гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; в связи с восстановлением на службе государственного гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность государственной гражданской службы, по решению суда; в связи с избранием или назначением государственного гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе; в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с государственной гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти Новгородской области; в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законодательством

Отбор кандидатов на государственную гражданскую службу в органах государственной власти Новгородской области соответствие культуре государственной гражданской службы: профессиональная мотивация гражданская позиция активность профессиональной позиции готовность к саморазвитию профессиональная компетенция государственного гражданского служащего: образовательный уровень профессиональный опыт умения, навыки личностно-деловые качества: коммуникабельность ответственность умение работать в команде. организаторские способности

Методы (конкурсные процедуры) изучение представленных документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности; тестирование по выявлению психологически значимых качеств кандидатов на вакантные должности государственной службы (тест Р. Кеттела и краткий ориентировочный тест (КОТ) и др. ). тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы (например: знание бухгалтерского учета, гражданского права, делопроизводства и т. д. ); собеседование

Конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области показатель Группы должностей высшая главная ведущая старшая всего Количество конкурсов 6 1 12 18 37 Количество кандидато в (всего) 22 3 31 97 153 Среднее число кандидато в 3. 7 3 2, 6 5, 4 4.

Распределение кандидатов на участие в конкурсе в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы области показатель Группы должностей высшая главная ведущая старшая всего Количество конкурсов 6 4 21 80 111 Количество кандидато в (всего) 16 14 79 267 376 Среднее число кандидато в 2. 6 3. 5 3. 8 3. 3 3.

Распределение среднего числа кандидатов, участвующих в конкурсах на замещение вакантных должностей и кадровый резерв

Ротация персонала последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих

«Мне кажется, любой человек должен понимать, что в какой-то момент нужно дать дорогу молодым, даже если он вполне здоров и дееспособен»

Ротация гражданских служащих -приоритетная задача формирования кадрового состава перевод с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой — как на федеральном, так и на региональном уровне

Цели ротации служащих 1. Противодействие коррупции, стимулирование антикоррупционного поведения. 2. Развитие профессионального уровня служащих.

Опыт Германии анализ уровня коррупциогенности должностей и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем (до 5 лет) с последующей ротацией

Опыт КНР плановый перевод государственных служащих, отработавших на одной должности более 10 лет, на другую должность, перемещение на аналогичную должность в другой местности государственные органы всех ступеней обязаны иметь резерв должностей для принятия государственных служащих в порядке ротации

Опыт Японии система ротации государственных служащих — часть системы переподготовки и повышения квалификации, предполагает перемещение служащих по горизонтали и вертикали через каждые два-три года

Повышение качества государственного и муниципального управления

Возможные виды ротации: внутренняя ротация в организации предполагает ознакомление с деятельностью смежных подразделений; ротация в системе государственной и муниципальной службы предполагает ознакомление служащих с деятельностью других органов государственной власти и органов местного самоуправления; ротация между видами государственной службы; ротация в других областях деятельности предполагает ознакомление «резервистов» с деятельностью других организаций; структурная ротация между государственными и муниципальными служащими и управленцами из других сфер деятельности; межуровневая ротация предполагает ознакомление «резервистов» с деятельностью управленческих кадров на другом уровне управления (федеральном, региональном, местного самоуправления).

Принципы ротации служащих: принцип перспективности принцип сменяемости кадров принцип соответствия кадров принцип мобильности кадров принцип регулярной отчетности

Оценка персонала процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений

Оценка в рамках кадровых технологий при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы; при включении в кадровый резерв; при проведении аттестации; при проведении квалификационного экзамена на классный чин; при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих сдача квалификационных экзаменов гражданскими служащими при каждом изменении места и характера деятельности служащего регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих

Аттестация служащего оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного (муниципального) служащего занимаемой должности государственной (муниципальной) службы

Оперативная (текущая) оценка результативности деятельности служащих комплексная одномоментная оценка сотрудников органов власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов

Преимущества оперативной оценки объективный, формализованный сбор информации наименее затратный и систематический сбор данных о результатах деятельности государственных и муниципальных служащих планирование деятельности и стимулирование сотрудников

Результаты деятельности служащих непосредственные количественные характеристики объема проделанной работы эффективность и рациональность деятельности служащего с точки зрения органа власти конечные достижении социально значимых целей и задач органов власти результативность деятельности служащего с точки зрения общества

показатели , характеризующие затраты на осуществление определенной деятельности показатели , характеризующие процесс выполнения должностных обязанностей служащим показатели влияния , характеризующие эффект воздействия служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу

показателей результативности и эффективности деятельности обобщенные утверждаются Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации специфические утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций

Принцип взаимосвязи показателей результативност и и эффективности деятельности государственных органов показателями эффективности и результативност и профессионально й служебной деятельности государственных служащих

Типы показателей для государственных служащих обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности типовые показатели (процессов), общие для многих гражданских служащих специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности индивидуально установленные для отдельных гражданских служащих показатели (непосредственного результата и конечного эффекта), связанные со спецификой деятельности органа государственной власти и/или спецификой деятельности гражданского служащего

Группы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа ( показатели конечного эффекта ); Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений ( показатели непосредственного результата ); Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений ( показатели процессов ).

Возможности оперативной оценки для руководства 1. В плане управления процессами: Создание возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей Повышение эффективность использования ресурсов. Разработка механизмов регулярного отслеживания результатов и своевременной корректировки процесса достижения результата Составление и корректировка планов развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов

Возможности оперативной оценки для руководства 2. В плане управления человеческими ресурсами: Установить конструктивные рабочие отношения с починенными Сообщать подчиненному о своих ожиданиях Информировать подчиненных о том, как оценивается их деятельность Вносить корректировки, если деятельность не устраивает Выяснить причины неудовлетворительной работой Отметить достоинства и достижения Мотивировать подчиненного Наметить план развития починенного и его карьерные перспективы Узнать работу подчиненного «изнутри» Найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе Корректировать собственное поведение

Оперативная оценка для сотрудника Понять свой профессиональный и должностной уровень и их взаимосвязь. Ощутить себя полноправным членом коллектива. Мотивировать себя как за счет определения роли в выполнении задач подразделения или департамента, так и посредством объективной системы поощрения. Понять свои сильные и слабые стороны и возможности преодоления последних. Получить открытую и прозрачную оценку деятельности на основе заранее согласованных критериев. Возможность обсудить с руководителем все неясные и спорные вопросы, наметить пути профессионального роста.

Принципы разработки системы оценки служащих Соответствие задач сотрудника запланированным целям подразделения. Ежегодная постановка и определение задач. Ежегодное определение необходимого уровня профессиональных навыков и соответствующих способов оценки уровня проявления этих навыков в деятельности служащего. Каждому руководителю следует способствовать повышению квалификации сотрудников. Регулярное совместное обсуждение текущих результатов достижения поставленных задач и выполнения принятых на себя обязательств. Ежегодное проведение официальной встречи руководителя и сотрудника по обсуждению и оценке достигнутых результатов и продемонстрированного уровня профессиональных навыков.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда: производительность (выполняемый объем работ); результативность (мера достижения поставленных целей); интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ); соблюдение трудовой дисциплины; своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Критерии качества выполненной работы: подготовка документов в соответствии с установленными требованиями; полное и логичное изложение материала; юридически грамотное составление документа; отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего: профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами); способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности; способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты; творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий; способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям; способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков; осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений; способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Критерии должны быть важными для данной должности, т. е. при несоответствии стандарту работы по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, т. е. иметь установленные стандарты работы ( КАК работа должна выполняться), и иметь необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам

Требования к критериям оперативной оценки соответствие целям и задачам органа исполнительной власти; соответствие критериям производительности и эффективности; ориентация на услуги конечного пользователя/потребителя; создание возможностей для реализации сотрудником своего потенциала

Оценка результатов деятельности государственного служащего (Южная Корея) Основные критерии: выполнение деятельности (качественные и количественные характеристики; время, затраченное на выполнение задания и оказанное влияние на конечный результат) — составляет 60% общей оценки; способности (навыки работы с компьютером, знакомство с поставленной задачей, суждения, планирование, профессиональный сертификат, в случае необходимости — уровень владения иностранным языком) — составляет 30% общей оценки; отношение к работе (опоздание, отсутствие, дисциплина, уважительное отношение к гражданам) — составляет 10% общей оценки. 5 категорий: Великолепно Отлично Хорошо Неудовлетворительно Неприемлемо

Критерии оценки результатов деятельности государственного служащего (США и некоторые страны Европы) способность к учебе; умение делать устные обобщения; умение делать письменные обобщения; контактность; восприятие порогового социального мнения; способность к творчеству; самооценка; общественная задача; гибкость поведения; необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица;

необходимость одобрения со стороны равных по социальному и должностному положению лиц; внутренние рабочие нормативы; необходимость продвижения и карьерного роста; необходимость надежности положения; гибкость при достижении цели; первостепенность работы; терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы; способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже; сопротивляемость стрессу; разнообразие интересов; энергичность; организованность и способность к адекватному планированию карьеры; готовность принимать решения и умение их обосновывать.

Критерии оценки результатов деятельности государственного служащего (Финляндия) 1. Теоретические знания и практические навыки. 2. Качество достигнутых результатов/выполненной работы. 3. Сотрудничество с другими служащими и работа в команде либо руководство сотрудниками.

Критерии оценки потенциала работника Профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы) Специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т. п. ) Ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т. п. Отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию Отношение в коллективе, способность к работе в команде Управленческие качества, коммуникативные навыки

Дополнительные критерии для руководящих работников Лидерские качества Организация работы подчиненных (распределение обязанностей, постановка задачи, контроль и др. )

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций: Сложность решаемых задач Степень напряженности работы Соблюдение сроков выполняемых работ Отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий

количество рассмотренных дел; количество разработанных нормативно-правовых актов; количество выданных справок; количество научных статей; количество принятых решений по рассмотренным делам; сокращение сроков обработки дел; повышение степени удовлетворенности клиента; сокращение затрат на определенный продукт; разработка новых концепций/систем/методов/услуг; разработка нового продукта и т. д.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего 1. оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности; 2. общая оценка результативности деятельности служащего; 3. формулирование вывода о результативности деятельности служащего

Процедуры снижающие субъективизм оценки: 1. Формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника) 2. Оценка самого руководителя по результату работы подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности 3. Расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками).