ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 1 Сущность принципы и

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Сущность, принципы и элементы оплаты труда Оплата труда включает: основную заработную плату (начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы, состоит из тарифной ЗП, выплат и доплат компенсационного и стимулирующего характера;

дополнительную заработную плату – выплаты за неотработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходные пособия при увольнении работника и пр. ); поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

Организация оплаты труда – построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Элементы организации заработной платы Нормирование труда Различные условия труда, зависящие от качества и условий трудовой деятельности; Формы и системы оплаты труда.

Принципы организации оплаты труда на предприятиях Соответствие меры труда его оплаты; Устойчивый рост номинальной и реальной ЗП; Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия; Отсутствие дискриминации при оплате труда;

Принципы организации оплаты труда на предприятиях Гибкость и оперативность системы вознаграждения; Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников; Самостоятельность предприятий в установлении размеров ЗП работников; Оптимальная периодичность выплат ЗП; Стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов; Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.

Нормы труда Норма времени Слайд 9 Норма выработки Слайд 10 Норма обслуживания Слайд 11 Норма численности Слайд 12 Норма управляемости Слайд 13 Нормированное задание Слайд 14

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или группы работников соответствующей квалификации на выполнение единицы работы.

Норма выработки определяет количество единиц работы (продукции), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени.

Норма обслуживания определяет количество единиц производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и пр. ), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей квалификации.

Норма численности определяет численность работников соответствующей квалификации, необходимую для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо определенного объема работ.

Норма управляемости определяет количество работников, которое должно непосредственно подчиняться руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени.

2. Формы и системы оплаты труда СДЕЛЬНАЯ ПОВРЕМЕННАЯ - прямая сдельная -простая повременная - сдельно- повременно-премиальная -сдельно-прогрессивная - аккордная - косвенная сдельная

Сдельная форма оплаты труда стимулирует Увеличение объемных, количественных показателей работы; Увеличение материальной заинтересованности работника в результатах труда и его производительности. ПРИМЕНЯЕТСЯ на участках производства с преобладанием ручного или машинноручного труда.

Прямая сдельная система оплаты - заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основные элементы: сдельная расценка; нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельно-премиальная Рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная В пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система Размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, зависит от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом.

Повременная форма оплаты труда Заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время, т. е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Простая повременная система оплаты труда Заработная плата за определенный отрезок времени начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время, независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная система оплаты труда Представляет собой сочетание простой повременной и оплаты труда с премированием за выполнение и перевыполнение качественных и количественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

3. Современные системы материального стимулирования труда Грейдинг (или система грейдов) – это шкала окладов (тарифная сетка) компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам. Автор - Эдвард Хей.

В основе системы грейдов чаще всего лежат следующие признаки: Необходимая для выполнения работы квалификация; Сложность выполняемой работы; Уровень ответственности и самостоятельности; Необходимость руководства другими людьми; Напряженность и условия труда.

Преимущества грейдинга: Помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления ЗП гибкой; Упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии; Позволяет быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части ЗП; Является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

Преимущества грейдинга: Позволяет сравнивать уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка; Позволяет соотносить среднюю ЗП любой должности в своей компании со среднерыночными; Облегчает процесс индексирования ЗП; Оптимизирует расстановку трудовых ресурсов. http: //hrm. ru/hrmfiles/ZP_tabl. pdf

KPI (Key Performance Indicators – Ключевые показатели эффективности) - методика расчета эффективности и результативности труда в процентах, используется для начисления переменной части ЗП.

KPI позволяет решать следующие задачи: Показать эффективную деятельность персонала; Измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией; Придать работе организации системный характер.

4. Дополнительная и поощрительная оплата труда Доплаты и надбавки – составная часть разработки тарифных условий оплаты труда. гарантированные трудовым законодательством факультативные

Классификация доплат и надбавок по сферам применения не имеют ограничения по сферам деятельности (связаны со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательны для организаций всех форм собственности: -доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; - надбавки: к окладам работников, допущенным к государственной тайне; за выслугу лет; надбавки, связанные с районным регулированием ЗП.

в определенных сферах приложения труда - доплаты: за интенсивность труда; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за совмещение профессий; - надбавки: за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде и т. д.

Д и Н с ограниченной сферой применения разделяют на 3 группы: Д и Н, носящие стимулирующий характер: за совмещение профессий, должностей; за расширение зон обслуживания; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и т. д. 1)

2) Компенсационные доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: за многосменный режим работы; за ненормированный рабочий день; рабочим с разъездным характером труда; работникам, постоянно занятым на подземных работах и т. д.

3) Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; за работу в ночное время; за работу на отдельных объектах строительства.

Премирование Цель: улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премиальные системы 1) Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. (У сдельно оплачиваемых работников).

2) Системы, увязывающие основную заработную плату работника с его личными деловыми качествами, уровнем профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отнршением к работе.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера.

5. Условия создания эффективной системы материального стимулирования труда Эффективность системы стимулирования труда определяется следующими факторами: Сотрудничество при подготовке и высокий уровень взаимопонимания между работниками и администрацией относительно общих принципов функционирования системы. Опора на хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые для работников критерии оценки результатов труда.

должна стимулировать такое рабочее поведение, такие рабочие результаты, которые необходимы компании. Наличие механизма пересмотра тех направлений в работе системы стимулирования, которые оказались недостаточно эффективными. Система стимулирования должна быть приемлема для компании с точки зрения соотношения затраты/конечный результат.

При разработке эффективной системы стимулирования труда важно учитывать следующие принципы: уровень заработной платы должен быть достаточным, чтобы работник мог удовлетворять свои базовые потребности; размер заработной платы должен быть конкурентоспособным на рынке труда; размер заработной платы должен отражать вклад работника в дела организации (подразделения);

заработная плата должна давать возможность дифференцировать работников (на хороших, посредственных и плохих); сотрудники должны знать принцип расчета зарплат и бонусов; следует контролировать затраты на стоимость рабочей силы так, чтобы цены на товары и услуги компании оставались конкурентоспособными.

Конкурентоспособность оплаты на рынке труда Тот работодатель, который предлагает более высокую оплату труда своему персоналу, становится более привлекательным для своих сотрудников. Работодатель, предлагающий оплату труда ниже, чем у конкурентов, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников.

Источник- обзоры зарплат и льгот иностранные аудиторские и консалтинговые компании (Ernst &Young, Hay Group, Pricewaterhouse. Coopers, Watson Wyatt). http: //www. ey. com/RU/ru/Services/Tax/Huma n-Capital/ey-Compensation-and-Benefitssurvey-2015 российские фирмы - «Анкор» , «Метеор Консал тинг» , «Топ-менеджмент консалт» и др. Job-сайты https: //ryazan. hh. ru/employer/salarystat/pro mo