Организация найма персонала Система найма персонала

Организация найма персонала

Система найма персонала состоит из: • планирование человеческих ресурсов • определение вакантных должностей • набора персонала • адаптация персонала

Система Оценка исполнения стимулирования Измерение Методы и принципы Анализ работы и производительности воздействия на нормирование труда / эффективности мотивацию работников труда работника и определение Должностные меры его успешности инструкции и требования к должности являются основой методов отбора Кадровое Поиск Отбор Адаптаци планирован кадров я ие Привлечени Выявление работнико Определение различий между в количественной кандидатов кандидатами и Помощь и качественной на выбор работникам в потребности в кандидатов в достижении вакантные персонале наибольшей требуемых места степени стандартов, соответствующих облегчение их их требованиям вхождения в должности и организацию организации Обучение и Оргкультура развитие Традиции, ценности Обучение, и стандарты повышение поведения, квалификации, доминирующие в переобучение, организации планирование карьеры и др. Место процессов поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом организации

Набора персонала • детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, • подбор кандидатов, • отбор кандидатов, • прием на работу

Общая схема технологии набора персонала

Требования к кандидату на занятие вакансии основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников)

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ подбор персонала • Поиск внутри организации • Подбор с помощью сотрудников • Самопроявившиеся кандидаты • Объявления в средствах массовой информации • Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов • Государственные агентства занятости • Частные кадровые (рекрутинговые) агентства • Агентства по поиску руководителей • Интернет

ИНСТРУМЕНТЫ ОТБОРА • Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) • Тестирование • Экспертиза почерка • Групповые методы отбора • Завершение первичного отбора • Собеседование с сотрудниками службы персонала

Тестирование 1. Тесты на умственные способности: тесты на умственное развитие (память, скорость речи, словарный запас) тесты способностей (мышление, умение работать с текстом, цифрами) 2. Тесты на двигательные и физические возможности 3. Оценка личности и интересов (экстравертность, эмоциональная устойчивость, сознательность, позитивность, способность к обучению) 4. Тесты на достижения (знания в конкретной области) 5. Рабочие задания для отбора персонала

Собеседование • Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. • Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. • Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. • Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

ПОДБОР ТОР-МЕНЕДЖЕРОВ • Слова = 7% • Тон голоса = 38% • Физиология = 55%

паттерн • это систематически повторяющийся, устойчивый фрагмент или последовательность фрагментов поведения

Паттерн "Процесс" • Такие люди очень хорошо подходят для работы в тех организациях, где есть конкретно сформулированные должностные инструкции. • Относятся все ведущие западные компании • Трехлепестковая структура

Трехлепестковая структура • Первый уровень - исполнительное звено, которые выполняют конкретные действия, например торговые представители, мерчендайзеры, sales-coordinator, VIP-менеджеры, региональные менеджеры. • Второй уровень - контролирующее звено, которые трансформируют общие задачи отдела в конкретные задачи для исполнителей и контролируют их выполнение. К ним относятся супервайзеры, руководители отделов продаж, руководители филиалов. • Третий уровень - мозговой центр, который состоит из нескольких ведущих сотрудников, которые разрабатывают общую стратегию работы предприятия. К ним относятся менеджеры, которые занимают должность Country-manager.

Паттерн "Выбор" Людям с паттерном "Выбор" нравится разнообразие и возможность выбирать, им свойственно анализировать и принимать решения, разрабатывать стратегию работы предприятия. Они прекрасно подходят для мозговых штурмов и придумывания самых разных идей, НО им не нравятся ограничения жестких методик.

Как узнать эти паттерны на собеседовании вопрос кандидату на должность руководителя: "Почему вы решили изменить место работы? " • человек Выбора опишет вам причины, по которым он так решил, например "есть возможность карьерного роста", или "есть возможность заработать, где результат зависит от твоей работы". • процессуальные люди скажут вам, КАК они приняли решение: "Я увидел объявление в газете и …", или "Так получилось, что в нашей организации происходят изменения…" - они описывают весь процесс как они пришли к этому.