Организация набора кадров Тема 6.
Поиск и набор персонала l Направлены на реализацию потребности компании в рабочей силе и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (изменение направлений производственной деятельности, сокращение кадров и уход на пенсию, окончание сроков контрактов и т. д. ).
Система стимулирования Система оплаты труда Методы и принципы воздействия на мотивацию работников Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Анализ работы и нормирование труда Должностные инструкции, нормативы и требования к должности Поиск кадров Привлечение кандидатов на вакантные должности Обучение и развитие персонала Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры Оценка рабочих показателей Оценка эффективности работника и определение меры его успешности Отбор кадров Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации Адаптация работников Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию Оргкультура Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации Особенности культуры производства Место системы поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом в организации
Обеспечение персоналом свободных вакансий Внутрифирменное покрытие потребностей Без движения персонала через: • Увеличение Объема работ; • Удлинение раб. Времени; • Сдвиг отпуска; • Повышение квалификации работающих. С движением персонала вследствие перемещения: • По внутрифирменным • заявлениям; • предложению руководства; • целенаправленное развитие Персонала. Внефирменное покрытие потребностей Пассивное привлечени е: • личная инициатива кандидатов; • картотека кандидатов; • Трудовое соглашение; • Лизинг персонала. Активное привлечение: • Объявление о найме; • Реклама через сотрудников; • Вербовка в ВУЗах, средних специальных Уч. заведениях; • Биржа труда.
Поиск претендентов Реклама в средствах массовой информации Рекламные объявления в метро Обращение в службы (центры) занятости Личные контакты со средними и высшими учебными заведениями Сбор предварительной информации от кандидатов Предварительное собеседование Заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате» Прием резюме и рекомендаций от кандидатов Проверка информации, полученной от кандидатов Информация с прежних мест работы и учебы Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме Оценка кандидатов Личностные вопросники Тесты интеллектуальных способностей Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний Групповые методы отбора Серия последовательных интервью Со специалистом отдела персонала С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия Со специально созданной комиссией Принятие решения о зачислении на работу Рекомендуемые процедуры поиска и отбора персонала
Основные этапы процесса подбора персонала. Планирование персонала. Определение потребностей в персонале. Поиск персонала. Внутренние и внешние источники. База данных кандидатов. Требования к должности. Должностные инструкции и обязанности. Отбор персонала. Соответствие кандидатов с требованиями должности. Методы отбора: интервью, тестирование, изучение письменных источников. Принятие решения. Отказ. Неподходящие кандидаты. Введение в должность, адаптация, развитие, испытательный срок.
Заявка на поиск включает информацию: l l l Общая информация о вакансии: название должности, отдел, количество, подчиненность, наличие рабочего места, режим работы, командировки, материальная ответственность. Профессиональные требования к кандидату: образование, специальность, опыт работы, профессионализм, специальные знания. Общие требования к кандидату: пол, возраст, ограничения по признаку места жительства, здоровья, семейного положения. Особые требования к кандидату: опыт командной работы, толерантность, устойчивость в стрессовой ситуации, креативность. Условия приема на работу: испытательный срок, оклад, премии и льготы, перспективы. Информация о заявителе и заявке: с чем связана потребность в работнике, время подачи заявки; желаемый и реальный сроки исполнения.
Направления поиска персонала l l l Лизинг персонала – финансовая аренда работников. Аутсорсинг частичная / полная передача работ сторонним организациям. «Егерьство» - подбор перспективной молодежи в Вузах и техникумах, училищах, организация практики и стажировки в компании. Рекрутмент – использование услуг кадровых агентств по подбору высококвалифицированных специалистов. «Браконьерство» - привлечение остродефицитных специалистов с других предприятий, заинтересовав их материально. Привлечение специалистов, в том числе и зарубежных.
CV - инструмент продаж l l Для британцев – CV Для американцев – RESUME (резюме). * Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно просматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание первого может влиять на содержание второго.
Москва Ул. Окская д. 2, кв. 10 Иванович Желаемая должность Личные данные Phone 111 22 33 Fax 111 22 34 E mail Ivanov@mailru Менеджер по продукту -Дата рождения: 1. 01. 80 -Семейное положение 6: холост Образование 1997 - 2002 Московская Медицинская Академия им. И. М. Сеченова. Фармацевтический факультет. Специальность «Фармация» Иностранные языки Английский - - свободно; Немецкий – рабочий уровень. Опыт работы 2001 – наст. вр Компания «Нижфарм» Москва Медицинский представитель 1. Работа с врачами ЛПУ и сотрудниками аптек по продвижению препаратов. Организация фарм. Кружков и конференций. 2. Организация закупок фарм. препаратов ЛПУ. 2000 – 2001 Компания «Медпромресурс» Москва Зам. зав. складом лекарственных препаратов 1. Оформление складской документации. Прием товара, отгрузка товара. 2. Организация закупок. Дополнительн ые навыки Знание компьютера (MS word, Excel, Power Point, Internet Explorer/ Outlook, Adobe Photoshop) Опыт работы с врачами и сотрудниками аптек; Личные качества Трудолюбивый, ответственный, обучаемый, работоспособный, коммуникабельный Опыт организации медицинских конференций;
Видео -резюме l l https: //www. youtube. com/watch? v=wo. Q 4 gtq S jo https: //www. youtube. com/watch? v= UWR 9 iw. GME http: //videoresume. club/%D 0%BF%D 1%80% D 0%B 8%D 0%BC%D 0%B 5%D 1%80 %D 0%B 2%D 0%B 8%D 0%B 4%D 0%B 5%D 0% BE%D 1%80%D 0%B 5%D 0%B 7%D 1%8 E%D 0%BC%D 0%B 5/ http: //www. czn. tomsk. ru/notes/ob 2320/
l Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические. Личные средства оценки персонала Анализ и оценка документов. Анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии, проверка личной анкеты, рецензии. Тестирование. Тест на успеваемость, на интеллект, характер Итервью-собеседование. Анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью и т. п. Технические средства оценки персонала. Рабочий эксперимент. Проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса и т. п. Графологическое заключение. Анализ личности(пeрсонального образа, картины успеваемости, производственных отношений)
Техническая процедура оценки персонала В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований: По отношении к должности: • Должность(среднего или высшего уровня); • выполняемые обязанности и ответственность; • решаемые задачи: тактические и стратегические; • Действия в классических условиях. По отношению к организации • Успешность(результативность) трудовой деятельност • определение приоритета, • критериев развития организации; • умение подвести итоги.
Структура интервью 14 2/8/2018
Анкетирование и тесты l Тесты позволяют количественно измерить различные характеристики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные операции, память, а также различные психические состояния, например тревогу, фрустрацию, депрессию.
Какие существуют тесты, и что с их помощью определяют? личностные опросники, l тесты для оценки интеллекта, l внимательности, l скорости реакции, l проективные методики. l
Тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор: калифорнийский тест CPI (используется многими кадровиками), l Maer Briggs Type Indicator, l краткий ориентировочный тест (КОТ), l Cattell 16 PF, l тест Люшера, l Тест Айзенка, MMPI (запрещен в США и Англии) l Тесты, которые используют редко: l l проективные методики (например, рисуночные тесты) субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает, корректурные пробы для определения внимательности и скорости реакции у бухгалтеров и кассиров. Применяются проф. тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов (могут предложить ответить на тот или иной практический вопрос, изложив, точки зрения что можно сделать, чтобы найти решение в сложной ситуации, а если ничего сделать нельзя, то обосновать почему).
Цветовой тест Люшера l l диагностирует не свойства личности, а ее состояния. Опыты показывают, что через 1 2 месяца люди раскладывают ЦТЛ совершенно иначе. Отбирать персонал следует только по устойчивым во времени характеристикам (например, интеллекту) Идеальная раскладка:
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность l Кандидаты на занятие должности l Предварительная отборочная беседа l Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность l Собеседование l Тестирование l Проверка рекомендаций и послужного списка l Медицинский осмотр Отказ Принятие решения о приеме
6. 2. Квалификационные требования к персоналу Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
6. 2. Квалификационные требования к персоналу Выдвижение кадров – процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.
. Квалификационные требования к персоналу Анализ требований работы – определение требований к физическим, психическим, социальным и интеллектуальным качествам работника, вытекающих из объективных характеристик рабочего задания.
Квалификационные требования к персоналу Ротация – использование внутренних источников комплекто вания управленческих кадров, как перемещение, смена круга задач и обязанностей, руководителей.
Квалификационные требования к персоналу Возможны следующие варианты ротации: ротации повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей и соответствующим изменением прав и уровня ответственности; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю решения более сложных задач, не влекущим за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением должностного оклада; смена круга задач и выполняемых обязанностей без повышения (понижения) в должности и изменения должностного оклада.
Квалификационные требования к персоналу Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт: l способствует обновлению коллектива подразделения; l повышает готовность к принятию каких либо изменений и нововведений; l предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты.
Квалификационные требования к персоналу Подбор кадров как процесс состоит из следующих этапов: l Выявление реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности рабочих операций, присущих данному рабочему месту. l Разработка требований к идеальному для данного рабочего места работнику. l Определение технологии извещения / поиска кандидата.
Квалификационные требования к персоналу l l Профессиональная пригодность совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации.
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность Отбор персонала – выявление оптимального кандидата из числа заявителей. Технологии отбора персонала включают: предварительная отборочная беседа, анализ анкет, резюме и других представленных кандидатами документов, тестирование, собеседование, наведение справок о кандидатах, конкурс и др. Коэффициент отбора = Количество отобранных желающих / Количество желающих, из которых осуществляется выбор
Процедуры отбора персонала
Квалификационные требования к персоналу № Качественные характеристики 1 телосложение 2 квалификация 3 интеллект 4 особые склонности 5 интересы 6 характер 7 мотивация 8 Условия: оклад, особые риски, вредные привычки Существенные Желательные Противопоказания
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность Процесс набора и отбора персонала планирование рабочей силы инструкция анализ работы организация работы системы управленческого контроля: штатное расписание и фонды оплаты труда должностная требования набора требования, предъявляемые к персоналу поиск внешних кандидатов сбор информации о кандидатах выбор кандидата поиск внутренних кандидатов обсуждение контракта завершение контракта начало работы "продажа" работы
Первичный отбор по резюме/анкете Просмотр и первичный “отсев” кандидатов по резюме – гораздо более экономно, чем первичное знакомство с кандидатами
Телефонное интервью Что можно оценить по телефону? • Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы. • Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме. • Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.
Проведение интервью При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится: - руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию - HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций - при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий
Инструменты и приемы интервьюирования Вопросы к кандидату: l Открытые l Закрытые l Альтернативные l Повторные l Уточняющие l Последовательно уточняющие
Инструменты и приемы интервьюирования l Конкретные ситуации для разбора l Просьбы о приведении примеров из личного опыта l Ролевые игры l Встроенные в собеседование тесты и задачи l Письменные задания l Провокации l Предложение кандидату задавать вопросы
Форма результатов интервью Принятие решения о найме оформляется в виде Формы результатов интервью Оценка кандидата по пятибалльной шкале 1. Образование 2. Опыт практической работы 3. Профессиональные знания 4. Заинтересованность в данной вакансии 5. … Заметки: Сильные стороны кандидата: Слабые стороны кандидата: Комментарии (внешний вид, поведение на интервью, мотивация и т. д. и т. п. ): Рекомендации по найму:
Роль оценки в правильном выборе Оценка кандидата - это комплексное исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию. В процессе этого исследования формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и системе ценностей, целях и желаниях. Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.
Объективность оценки Оценка должна быть составлена: l объективно l надежно l достоверно в отношении деятельности l с возможностью прогноза l комплексно l процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям, и самим оцениваемым l проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации
Ответственность Ответственный работник по подбору персонала отвечает за: l l l организацию процесса поиска и подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными в заявке; выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора персонала; определение с помощью различных методов отбора персонала способностей, личностных характеристик кандидатов, а также их мотивацию и т. д. Линейный руководитель несет ответственность за: l l l четко и грамотно сформулированные требования к кандидатам на вакантную должность; выявление у кандидатов в процессе интервью профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей; своевременную обратную связь по представленным кандидатам.
Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала - + l Системность l Регулирование взаимоотношений HR и руководителей подразделений l Распределение ответственности l Открытость в принятии решений Временные затраты на выполнение всех процедур n Возможность временных затрат по согласованию n Разное понимание требований n
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность l Прием на работу завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. В РК прием на работу сопровождается заключением письменного трудового договора и приказом о приеме на работу.
6. 3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. l
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
