Организация как социальное явление и культурная универсалия система

Организация как социальное явление и культурная универсалия: система управления организацией и современные тенденции развития организаций

Система – это целое, созданное из частей и элементов, взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности. Среди её основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определённой структуры. Управление - это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного или перевода её в новое состояние. Система управления - механизм воздействия, совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

Элементы системы управления: выход основной системы; воспринимающее устройство, измеряющее и передающее информацию о состоянии выхода; канал обратной связи; блок управления, сравнивающий фактический и заданный выход и в случае необходимости вырабатывающий управляющее воздействие.

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В настоящее время в составе системы управления организации выделяют следующие подсистемы: структура управления; техника управления; функции управления; методология управления.

Структура и техника управления являются элементами механизма управления и включают себя: функциональную и организационную структуру; схему организационных отношений; профессионализм персонала; компьютерную и оргтехнику, мебель, каналы передачи информации (сети, связи), систему документооборота.

Этапы сущности управления и построения управленческих структур: 1. Организация представляется, как сумма трудовых операций. Управлять организацией - значит правильно организовать производственные процессы и повышать производительность труда. 2. Организация - это административный механизм. Ей присуща чёткая структура, единоначалие, разделение труда, баланс полномочий и ответственности, корпоративная мораль. 3. Организация - бюрократия, где человек - материал для построения целого, не имеющий право на индивидуальные особенности. Индивидуальность личности подавляется предписанием точного соблюдения инструкций. 4. По мнению Элтона Мэйо люди являлись членами организации. Он подчёркивал право на индивидуальность каждого, возможность иметь собственное мнение. При такой концепции на первый план выходят межличностные и межгрупповые отношения. Управление должно вписываться в психологическую структуру группы. 5. Организация – это социотехническая система, т. е. взаимодействие группы людей с определённой техникой. Техническая система и система межличностных отношений могут пересекаться.

Современные тенденции развития организации На протяжении длительного периода в мировой практике существовали и продолжают существовать организации, в основе которых находятся вертикальные, традиционные структуры и весьма четко определенные функции. В отечественной практике они преобладают до сих пор. Эти организации называют механистическими.

Характеристики механистических организаций: широкое использование правил и процедур; деление задач организации на сециализированные работы; выполнение каждой задачи в соответствии с системой абстрактных правил, обеспечивающих однородность и координацию различных задач; каждый элемент или подразделение рассчитано на выполнение работы под руководством одного менеджера, который сохраняет свой авторитет благодаря делегированию задач от верхнего уровня иерархии; каждый сотрудник связан с другими сотрудниками и с клиентами безличным, формальным образом, сохраняя дистанцию с подчиненными и клиентами; высокий уровень централизации власти; негибкие рабочие процессы; и т. д.

Достоинства механистических организаций: четкое распределение и определение обязанностей повышает ответственность работников за порученную работу, позволяет замечать успехи и недоработки каждого; организация способствует высокой дисциплине, точности; наличие устойчивых, неизменных обязанностей позволяет работникам интенсивно набирать опыт, что способствует росту производительности и эффективности труда; данная организация весьма управляема, в ней возможна точная регламентация и стандартизация работ; при подборе работников можно предъявлять к ним конкретные требования, а в дальнейшем оценивать их работу.

Недостатки механистических организаций: чрезмерно жесткий контроль; у работников формируется ощущение «винтиков в машине» , беспомощность в конкретных ситуациях, шаблонное поведение; при жестком распределении обязанностей отдельные вопросы и проблемы могут оказаться ничьими; начальник, который распределяет обязанности, подчас поддается искушению толковать их расширительно, задним числом вменяя работнику вину за «провалившиеся» вопросы; при четком распределении обязанностей весьма трудно обеспечить эффективную взаимозаменяемость работников, особенно в небольших коллективах; отдельные специалисты могут спекулировать на своей кажущейся или реальной незаменимости.

Ключевые элементы модели, противостоящей организационной логике на базе жесткого управления: отказ от иерархических отношений в пользу самоуправляемой координации; отсутствие жестких связей между частями системы, что обеспечивает условия для саморегулируемых процессов; бразование рабочих групп с участием представителей различных подразделений для решения определенных проблем; создание относительно независимых рабочих групп с широкой свободой действий и автономией при координации и принятии решений.

По существу, все члены такой организации в значительной мере работают автономно, вступая в связи временно по поводу решения тех или иных проблем. В условиях неустойчивости рамок проблем каждая из них решается более или менее по-новому.

Проблемы органического подхода: опасность чрезмерного увлечения одной системной функцией (гибкостью) и полного игнорирования других (интеграции, структуризации и др. ); трудность обеспечения координации в рамках организации. Ключом к решению данной проблемы является рациональное использование человеческого потенциала, основной компонент которого ― квалификация сотрудников; наличие элемента случайности в сфере согласованных действий и координации. Способность персонала к самоорганизации и самокоординации носит слишком общий характер, чтобы признать ее в качестве единственного способа решения координационной проблемы; вероятность того, что связи, устанавливаемые по инициативе сотрудников организации, могут оказаться недостаточно эффективными или неэффективными; трудность распределения ответственности (по горизонтали) за реализацию принятых коллегиально решений.

Основные принципы построения органических организаций: постановка ясных и четко очерченных целей перед целевой группой (индивидуальные задачи и ответственность перераспределяются и корректируются); соответствие ответственности работника степени его свободы в принятии решений; точное определение границ для вмешательства извне в полномочия группы; низкая степень регламентации и высокая степень инициативы исполнителей.

Таким образом, перспективы развития современных организаций определяются конфронтацией структурных и персональных управленческих решений. Разрешение противоречий между структурным и персональным подходами следует искать в комбинациях компонентов обеих моделей, хотя, на первый взгляд, их противоречия кажутся непреодолимыми. Необходима рамочная концепция, которая объединила бы обе модели, вернее их лучшие части, на новой теоретической основе. Поиск таковой является важнейшей задачей теории организации и современного менеджмента.