Организационные перемены и организационное развитие

Организационные перемены и организационное развитие Управленческая проблема: Организации работают в изменяющемся окружении, причем скорость изменения резко увеличивается. Организационное изменение – это освоение компанией новых идей, или моделей поведения; - любое изменение, связанное с людьми, технологией, или структурой.

Движущие силы перемен • Природа рабочей силы. • Технологии. • Экономические потрясения. • Конкуренция. • Социальные тенденции. • Мировая политика.

Природа рабочей силы Неоднородность р. с. Р. С. Становится все более неоднородной: пол, раса, этническая принадлежность, возраст, с физические недостатки, сексуальная ориентация и пр. Если раньше новые сотрудники должны были принимать ВСЕ условия организации, то сейчас организация должны быть толерантной.

Природа Р. С. Как следствие: • Большое культурное разнообразие. • Увеличение числа профессионалов, в т. ч. «нестандартных» по многим параметрам для страны. • Появление множества работников, не обладающих достаточной квалификацией (Какие проблемы трудовой миграции для России? Можно ли их избежать? ) • Изменение отношения людей к работе.

Технологии -Стремительно меняются технологии и товары. - Развиваются конвейерные и автоматизированные технологии. - Широко внедряется новое оборудование, инструменты, рабочие методы, что меняет характер рабочих заданий. (рудник в ЮАР) - Появление электронной почты, электронных торгов, электронной подписи кардинально меняет. Методы ведения бизнеса. - Широкий обмен в Интернет (дорожные войны в России и т. п. )

Экономические потрясения • Увеличивается общая нестабильность (цикл кризисов уменьшается). • Быстрый рост цен на ресурсы и энергоносители. • Быстрый рост цен на жильё. В настоящее время невозможно сделать прогноз будущего на основании известного прошлого.

Конкуренция • Глобализация и появление глобальных конкурентов. • Слияния и консолидации. (дать трактовку холдинга). • Развитие электронной торговли.

Холдинги: плоская проекция объемной фигуры Компании холдинга могут быть расположены где угодно 6 страны, территории, …. .

Социальные тенденции • Массовый выход на пенсию «бэби - бумеров» (США, 1945 -195…. ). • Меняются социальные предпочтения: переезд в пригороды/города. • Массовая миграция населения.

Мировые тенденции • Антитеррористическая война. (правительственные ограничения) • Эскалация конфликтов и войн на ближнем востоке и северной Африке. • Открытие рынков Китая.

Категории перемен в организации • Персонал: отношения, ожидания, представления, поведение. • Технологии: рабочие процессы, модели и оборудование. • Структура: централизация, децентрализация, рабочая специализация, формализация, реструктуризация рабочих заданий.

Агенты перемен А. П. – это ответственные за проведение перемен. Могут быть как сотрудники организации (проявляют осторожность и сдержанность, т. к. несут ответственность за результаты), так и сторонние консультанты (но: плохо знают культуру и специфику организации, персонал, производственные процессы, более склоны к радикальным переменам. )

Два взгляда на перемены 1. Перемены – разовые нарушения сложившегося положения. , т. е. ситуация в целом спокойна. Тогда приемлема модель К. Левина: размораживание – изменение – замораживание. – модель поля сил. 2. Перемены постоянные и представляют собой естественное положение, осуществляются непрерывно. А какой подход требуется сейчас?

Главная проблема – сопротивление переменам Организационное сопротивление: причины 1. Структурная инертность – встроенные механизмы организации обеспечивают её стабильность. Их менять очень сложно. 2. Ограниченная область перемен – организация состоит из взаимосвязанных подсистем и изменения в одной из них потребует изменений в других. Ограниченные изменения в отдельной подсистеме сводятся к нулю более крупной системой.

Организационное сопротивление 3. Групповая инертность – групповые нормы могут ограничивать возможности изменений (церковь). 4. Угроза компетентности – изменений могут поставить под угрозу компетентности отдельных групп специалистов (аутсорсинг! – отдел кадров становится не нужным). 5. Угроза устоявшимся отношениям подчиненности – изменения ведут к перераспределению полномочий в принятии решений. 6. Угроза устоявшемуся порядку распределения ресурсов.

Преодоление организационных сопротивлений • Развивать коммуникации. • Участие рядовых слушателей в принятии решений. • Поддержка высшим руководством и рядовыми сотрудниками. • Поощрение готовности к переменам через систему поощрения. • Создать обучающуюся организацию. • Переговоры. • Принуждение.

Характеристики обучающейся организации 1. Единая для всех цель. 2. Сотрудники открыто общаются друг с другом, не опасаясь критики или наказания. 3. Отказываются от эгоистических интересов ради совместной работы со имя достижения общих целей. 4. Люди отказываются от старых способов мышления или выполнения своей работы. 5. Четко представляют себе все орг. процессы, виды деятельности, функции, и способы взаимодействия.

Организационное развитие (ОР) ОР представляет собой некую совокупность действий, направленных на осуществление запланированных перемен и базирующихся на гуманистически-демократических ценностях. Решающее значение приобретают сотрудничество и широкое участие всех сотрудников в принятии решений, развитие и содействие духу исследований, гуманитарному и организационному росту.

Ценности, лежащие в основе ОР • Уважение к людям. • Доверие и поддержка. • Нивелирование властных полномочий. • Открытое решение проблем. • Широкое участие работников в принятии решений.

Возможные действия при ОР • Тренинг самоанализа – для изменения поведения сотрудников. (в группах сами обсуждают свои собственные проблемы) • Широкомасштабная обратная связь. • Консультирование по процессам – сторонний консультант помогает руководителю осознать и адекватно отреагировать на изменения в процессах, что можно улучшить. • Создание команды (team building). • Межгрупповое развитие (для разрешения конфликтов) • «Большая интервенция» обсуждение проблем в составе больших групп (50 -500 чел)

Важность закрепления изменений Проведенные преобразования должны быть закреплены в корпоративной культуре А как в условиях России?