ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ Выполнила Оноприенко Кристина 5 курс

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ Выполнила: Оноприенко Кристина, 5 курс.

Понятие конфликта Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные с организацией и условиями деятельности.

Функции конфликтов Позитивные: Негативные 1) получение новой информации об оппоненте; 1) разрядка напряженность между конфликтующими сторонами; 2) сплочение коллектива организации противоборстве с внешним врагом; 2) большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте увольнение сотрудников, снижение дисциплины и т. д. 3) представление о побежденных группах, как о врагах; 4) стимулирование к изменениям и развитию; 3) чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; 5) диагностика возможностей оппонентов; 4) после завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества; 6) снятие синдрома покорности у подчиненных. 5) сложное восстановление деловых отношений ( «шлейф конфликта» ).

Субъекты конфликта vадминистрация организации; vсредний управленческий персонал; vнизший управленческий персонал; vосновные специалисты (в штате); vвспомогательные специалисты (вне штата — по контракту); vтехнический персонал; vструктурные подразделения; vнеформальные группы сотрудников.

Основные составляющие конфликта ( Пригожин А. И. ) общий предмет активные действия (агрессивного или защитного порядка) Только совокупность всех трех составляющих предметной, деятельностной и эмоциональной - образует конфликт. эмоциональное возбуждение

Фазы конфликта 1. Начало конфликта 2. Развитие конфликта 3. Пик конфликта 4. Затухание конфликта 5. Прекращение конфликта 6. Урегулирование конфликта

Стадии конфликта Первая – предконфликтная (скрытая) Вторая - восприятие конфликта Третья - открытый конфликт Четвертая - разрешение конфликта

Классификации конфликтов 1. По количеству участников: v Внутриличностные; v Между личностью и группой; v Межгрупповые; v Межорганизационные. 2. По статусу участников: v горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение); v вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

3. По особенностям социальных отношений: v деловые (по поводу выполняемых функций); v эмоциональные (связанные с личным неприятием). 4. По организационной оформленности: v стихийные; v организационно оформленные (письменно фиксируются требования). 5. По преобладающим последствиям для организации: v деструктивные (тормозят деятельность организации); v конструктивные (способствуют развитию организации). 6. По степени выраженности: v открытые; v скрытые (латентные).

Причина конфликта 1. Объективные: v ограниченность ресурсов; v структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты. 2. Субъективные: v различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников; v личностные особенности характера.

Основные причины конфликтов : в действующих организациях: vраспределение ресурсов vвзаимозависимость задач vразличия в представлениях и ценностях vувеличение потребности в специалистах vнеудовлетворительные коммуникации vразличия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, профессиональных навыках и т. д.

Способы разрешения конфликта v силовое разрешение конфликта, включая подавление интересов конфликтующих; v перевод на другую работу; v различные варианты разъединения конфликтующих; v разрешение конфликта по приговору (решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда); v беседа; v просьба; v убеждения.

Тактики разрешения конфликта vтактика «избегание» vпротивоборство vуступка vкомпромисс vсотрудничество

Последствия конфликта функциональные дисфункциональные Функциональные 1. Люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. 2. Совместно решение лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. 4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло» .

Дисфункциональные 1. Непродуктивные, конкурентные отношения. 2. Отсутствие стремления к сотрудничеству. 3. Представление о противоположной стороне как о «враге» , о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной. 4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. 5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Профилактика конфликтов создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтиых ситуаций блокирование личностных причин возникновения конфликтов Основные направления устранение социальнопсихологических причин конфликтов оптимизация организационно -управленческих условий создания и функционирова ния организаций

1. Использованная литература Авдеев В. В. Психология решений проблемных ситуаций. – М. : Феликс, 1992; 2 Берлач А. И. Конфликтология: Учебное пособие для дистанционного образования – К: 2007. – 203 с. 3. Авдеев В. В. Психология решений проблемных ситуаций. – М. : Феликс, 1992; 4. Бородкин Ф. М. Внимание: конфликт! – Новосибирск. Наука, 1989; 5. Дружинин В. В. , Конторов Д. С. , Конторов М. Д. Введение и теорию конфликта. – М. : Радио и связь. 1989 6. Нагаев В. М. Конфликтология: Практикум. / Харьковский нац. аграр. ун-т им. В. В. Докучаева – Х. , 2006. – 108 с. 7. Олейник А. Н. Основы конфликтологии. – М. : АПО. 1992 8. Русинка И. И. Конфликтология. – Тернополь. Учебное пособие, 2003. – 293 с.