ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебные цели курса ·Осознавать основные проблемы в области организационного поведения ·Иметь представление об основных направлениях деятельности в области организационного поведения в современных организациях ·Уметь организовывать практическую работу по управлению персоналом в современных организациях ·Знать основные методы оценки эффективности работы по управлению персоналом в современных организациях
Основная литература • Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - М. : ЮНИТИДАНА, 2010. • Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение. - М. : ИНФРА-М, 2011. • Лютенс Ф. Организационное поведение. - М. : Инфра – М, 1999. • Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте/ Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис; Пер. с англ. Е. Бугаевой, В. Вольского под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб. ; М. ; Харьков: Питер, 2000. • Резник С. Д. Организационное поведение: Учебник. – М. : ИНФРА -М, 2009. • Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб, 2001.
Тема 1. Введение в ОП 1. 2. 3. 4. Понятие и классификация ОП. Становление науки ОП. Базисные концепции ОП Основные теоретические подходы к ОП (в менеджменте и других науках) 5. Элементы системы организационного поведения 6. Модели организационного поведения
Организационная поведение – это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы (Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина)
1. Понятие ОП • ОП - специальная управленческая теория, которая сформировалась на стыке современных управленческих (теория организации, общий менеджмент, управление персоналом и др. ) и поведенческих наук (психология, социология, антропология, экономика и др. ). В ней рассматриваются проблемы регулирования поведения отдельных индивидов и социальных групп, подразделений, а иногда и организаций (В. В. Щербина) • ОП– это область знаний, изучающая влияние личностей, групп и структуры на поведение в организации с целью применения полученных знаний в управлении для повышения эффективности организации
• ОП - исследование индивидов и групп в организациях. Изучение ОП поможет вам лучше понять себя и окружающих в ситуациях, связанных с работой (Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн ) • ОП - область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им ( Ф. Лютенс). • ОП - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний (Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис ) ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организациях и способствует пониманию проблемы межличностных отношений при взаимодействии пары (коллега – коллега, начальник – подчиненный); пониманию динамики отношений внутри малых групп (формальных и неформальных); пониманию межгрупповых отношений (например, в ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп – технических служб и отдела продаж). «Идеальная ситуация для менеджера заключается в том, чтобы знать, кто из сотрудников сегодня будет работать продуктивно, кто не выйдет на службу, а кто весь день будет «смотреть в окно»
Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что: • 1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; • 2. поведение людей в организации и вне ее различно; • 3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.
Что такое организационное поведение Организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих: Сотрудникам – понимать, анализировать поведение людей в организации Менеджерам – улучшить, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей
Классификация организационного поведения • По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное. • По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей. • По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное. • По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний). • По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации). • По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.
2. Становление ОП • Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н. э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.
• Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж. -Ж. Руссо, П. А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в. , классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.
На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. В рамках следующих учений. • Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. • Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др. • Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.
Школа научного менеджмента • Ф. Тэйлор (1856 -1915) – основоположник научного управления. • В 1911 г. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления» . • Основными принципами тейлоризма считают: • применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций; • научно обоснованный подбор и обучение работников; • взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется, прежде всего, в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда. • Цель – развитие менеджмента как процесса достижения наибольшей эффективности управлением производством
Представителями этой школы: • проводились исследования содержания работы и ее основных элементов; • проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж); • исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные; • разрабатывались рациональные приемы труда; • предложения по совершенствованию организации производства; • предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства; • обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе; • устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата; • признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения; • управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.
Принципы А. Файоля (1841 -1925) 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. 2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность ее составляющая противоположность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух. • Концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера
Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами физиолога И. П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик» . Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию. Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул–реакция» , которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.
"Поведенческое" направление в менеджменте • В основе - представление организации как социальной системы, базирующееся на положениях теории «человеческих отношений» и поведенческих наук (1920 – 1950). Э. Мэйо, М. Фоллет, Ч. Бернард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Г. Саймон и др. • Организация - объект и одновременно коллективный социальный субъект деятельности, сознательная координация поведения людей для достижения целей. • Организация – коллектив, основанный на принципах разделения труда, важнейшим фактором производительности труда которого является человек. Теория предполагает систему поддержки человеческих отношений внутри организации. Критерием успешности работы считается повышение эффективности организации за счет совершенствования человеческих ресурсов.
Школа «человеческих отношений» : • определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей; • обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности; • объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями; • вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.
Школа «человеческих отношений» • Э. Мэйо выдвинул одно из основополагающих положений теории человеческих отношений – принцип индивидуальных различий. Эмпирические исследования показали, что поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами. • Недостаточно создать в организации условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий рабочих; необходимы меры по отношению к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.
«Поведенческое» направление (школа поведенческих наук, бихевиористская) • С 1950 -х гг. Основная направленность – повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор и др. ). Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Изучались: • различные аспекты социального взаимодействия, мотивации; • характер власти и авторитета; • роль организационной структуры (организационное поведение человека); • коммуникации в организации; • лидерство; • качества трудовой жизни человека и др. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов. Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).
• В 1970 -е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.
• Организационное поведение» (ОП) как учебная дисциплина стало впервые преподаваться в бизнес-школах США в конце 50 -х годов ХХ века
Ключевые компоненты «Организационного поведения» - это триада: Личность – Группа – Организация § индивидуальное поведение людей в организациях; § межличностные, внутригрупповые и межгрупповые отношения; § структура и поведение организации в целом.
• Базовая функция менеджера - достижение целей, стоящих перед организацией посредством других людей • Неотъемлемая часть профессионализма менеджеров - понимание современных законов организационного поведения
Менеджеры, которые добиваются наилучших результатов основную массу своего времени (более 70%) тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие
ЦЕЛИ НАУКИ ОП: Ø Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда Ø Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях Ø Предсказание поведения работников в будущем Ø Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование
3. Основные определяющие организационное поведение силы
Базисные концепции организационного поведения Человеческая природа Природа организации ♦ Индивидуальные особенности ♦ Восприятие ♦ Социальные системы ♦ Целостность личности ♦ Этические принципы ♦ Мотивированное поведение ♦ Стремление к соучастию ♦ Ценность личности ♦ Взаимный интерес
Общность интересов работников и организации
4. Основные теоретические подходы к ОП (в менеджменте) ØОриентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий) ØСитуационный ØОриентированный на результат ØСистемный
Ориентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий) подход Поддерживается рост и развитие работника Ситуационный подход Для достижения нужного результата в различных обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения
Ориентированный на результаты подход Программы ОП оцениваются по их результатам Роль ОП в рабочих системах: 1. Знания умения = способности 2. Позиция ситуация = мотивация 3. Способности мотивация = потенциальные результаты индивида 4. Результаты ресурсы возможности = организационные результаты
Системный подход Все части организационного взаимодействия должны быть увязаны в систему
Анализ «затраты-выгоды» при выборе вариантов организационного поведения Потенциальные затраты Предлагаемые ОП действия Сопоставление Потенциальные выгоды Принятие решения
Подходы к изучению организационного поведения: В рамках психологической науки - методология индивидуальных различий - бихевиористский и необихевиористский подходы. - психоаналитический - конгнитивная методология - гештальтпсихология - концепция групповой динамики В рамках социологической науки - социально-типический - теория социального действия - нормативно-институциональный - функционалистский - интеракционистский В рамках конфликтологии - конфликтный - модели социального обмена - феноменологический - инвайронментальный
Подходы к изучению ОП в психологии • • • 1. Методология индивидуальных различий: особенности поведения социальных субъектов объясняются наличием врожденных или приобретенных черт человека (группы); 2. Бихевиористский и необихевиористский подходы: поведение описывается в терминах адекватных рациональных реакций на различные внешние воздействия, при которых человек (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях повышения вознаграждения и избегания негативных санкций. 3. Психоаналитический подход: поведение описывается как неосознанное и являющееся следствием внутриличностных конфликтов и амбивалентных стремлений человека; 4. Когнитивная методология: организационное поведение рассматривается как результат интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации. 5. Гештальтпсихология: реальное поведение индивида (группы) интерпретируется как реализация жизненных стратегий, корректируемых в соответствии с жизненными стратегиями других. 6. Концепция групповой динамики: индивидуальное и коллективное поведение описывается в контексте процессов развития группы.
Подходы к изучению ОП в социологии 1. Социально-типический подход: предполагается, что для той или иной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления характерны типичные (изначально присущие или выработанные) свойства и черты, обусловленные социальной (культурной, профессиональной и др. ) принадлежностью. 2. Теория социального действия: организационное поведение рассматривается как следствие рациональных (ограниченно рациональных) скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает участников взаимодействия. 3. Нормативно-институциональный подход: организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме норм, ролевых требований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и порядка. 4. Функционалистский подход: поведение индивида (группы) рассматривается в рамках единой социальной системы; предполагается, что взаимодействующим индивидам (группам) свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия. 5. Интеракционистский подход: организационное поведение описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужден в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний).
В рамках конфликтологии • 1. Конфликтный подход: организационное поведение рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные материальные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как нормальное явление, лежащее в основе изменений и повышения степени интеграции социальной системы. • 2. Модели социального обмена: взаимоотношения индивидов, групп и организаций описываются как рациональное поведение, под которым понимают взаимовыгодный обмен видами деятельности и вознаграждениями. • 3. Феноменологический подход: организационное поведение трактуется как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных субъектов, которые преследуют свои цели, временно объединяются в коалиции или конфликтуют между собой и постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры. • 4. Инвайронментальный подход: человеческое поведение рассматривается как поиск наиболее рационального способа взаимодействия с внешним окружением.
5. Система организационного поведения
ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Групповая динамика Личность и ее установки Мотивация Лидерство Команды Власть Научение Принятие решений Коммкуникации Организационная культура Управление стрессами Управление конфликтами
6. Модели ОП Модель ОП - доминирующая в мышлении руководителей система убеждений, которая определяет действия менеджмента компании
Модель организации. Внешняя среда Организация Группа Индивидуум
Модели организационного поведения Авторитарная Опеки Поддерживающая Коллегиальная
Авторитарная модель ОП Базис модели Власть Ориентация менеджмента Полномочия Ориентация работников Подчинение Психологический результат для работника Удовлетворение потребности работника Участие работников в процессе труда Зависимость от непосредственного начальника Потребности существования Минимальное
Модель опеки Базис модели Ориентация менеджмента Ориентация работников Психологический результат для работника Экономические ресурсы Деньги Безопасность и льготы Зависимость от организации Удовлетворение потребности работника Потребности безопасности Участие работников в процессе труда Пассивное сотрудничество
Поддерживающая модель ОП Базис модели Руководство Ориентация менеджмента Поддержка Ориентация работников Психологический результат для работника Удовлетворение потребности работника Участие работников в процессе труда Выполнение рабочих заданий Участие в управлении Потребности статуса и признания Пробужденные стимулы
Коллегиальная модель ОП Базис модели Ориентация менеджмента Ориентация работников Партнерство Работа в команде Ответственное поведение Психологический результат для работника Самодисциплина Удовлетворение потребности работника Потребности самореализации Участие работников в процессе труда Умеренный энтузиазм
Тенденции развития организационного поведения Закрытые системы Открытые системы Материалистическая ориентация Гуманистическая ориентация Централизованная впасть Распределение власти Внешняя мотивация Внутренняя мотивация Негативные установки сотрудников Позитивные установки людей Ориентация на потребности организации Сбалансированная ориентация на по требности работника и организаций Вынужденная дисциплина Авторитарная роль руководителя Самодисциплина Руководящая и поддерживающая роли в команде
Скачать презентацию ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебные цели курса Осознавать основные
Тема 1.Введение в ОП.pptx