ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
ROBBINS S. P. , JUDGE T. A. 2013. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR— 15 TH ED. Стефан Роббинс Тимоти Джадж
УЧЕБНИКИ Захарова Т. И. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ: Учебно-методический комплекс. – М. : Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 330 с.
Понять звездную вселенную легче, чем реальные действия других людей Марсель Пруст
ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 1. 2. 3. 4. Важность навыков межличностного взаимодействия Функции, роли, навыки менеджера. Различия в навыках у разных менеджеров Организационное поведение как научная/учебная дисциплина. Дисциплины, изучающие организационное поведение. Модель организационного поведения
1. ВАЖНОСТЬ НАВЫКОВ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ До к. 1980 -х гг. учебные планы бизнес-школ во всем мире делали упор на технические аспекты менеджмента, фокусируясь на экономике, бухгалтерии, финансах, количественных методиках. Проблемам человеческого поведения и навыкам взаимодействия в организации уделялось относительно мало внимания. Ситуация изменилась в последние 3 десятилетия, когда поняли, что понимание сущности человеческого поведения играет важную роль в эффективности менеджера; как следствие, в учебные планы был добавлен курс по организационному поведению.
ВАЖНОСТЬ НАВЫКОВ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ: 1. Менеджеры с развитыми лидерскими и коммуникативными навыками добиваются большего успеха; 2. Развитие менеджером навыков межличностного взаимодействие помогает организациям привлекать и сохранять высококвалифицированный персонал.
ДЖОН ЧАМБЕРС, ПРЕЗИДЕНТ КОМПАНИИ CISCO На фотографии Чамберс делает презентацию во временя установления партнерских отношений с Университетом в Китае
2. ФУНКЦИИ, РОЛИ, НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА
МЕНЕДЖЕР И ОРГАНИЗАЦИЯ Менеджер добивается целей через других людей. Он принимает решения, распределяет ресурсы и направляет активность других для достижения целей организации.
РЕЙТИНГ САМЫХ ЭФФЕКТИВНЫХ КОРПОРАТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ МИРА (ПО ДАННЫМ ЭКСПЕРТОВ КОМПАНИИ INSEAD, 2010 Г. ) Специалисты по менеджменту и финансам бизнесшколы INSEAD оценивали руководителей публичных компаний. Эффективность гендиректоров определяли по размеру дохода акционеров, включающего рост рыночной капитализации плюс реинвестированные дивиденды. В список вошли только те директора, которые заняли должность в период с 1995 по 2007 год.
1 -Е МЕСТО: СТИВ ДЖОБС, APPLE За время его работы в этой должности рыночная капитализация компании выросла на 150 миллиардов долларов, доход по акциям за вычетом роста в стране и в отрасли составил более 3000%.
2 -Е МЕСТО: ЮН ЧЖОН ЕН (YUN JONG-YONG), SAMSUNG ELECTRONICS (ДО 2008 Г. )
3 -Е МЕСТО: АЛЕКСЕЙ МИЛЛЕР, ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПРАВЛЕНИЯ «ГАЗПРОМА» .
4 -Е МЕСТО: ДЖОН ЧАМБЕРС (JOHN T. CHAMBERS), ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР CISCO SYSTEMS
5 -Е МЕСТО: МУКЕШ АМБАНИ (MUKESH D. AMBANI), ПРЕДСЕДАТЕЛЬ RELIANCE INDUSTRIES LTD.
6 -Е МЕСТО: ДЖОН МАРТИН (JOHN C. MARTIN), ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР GILEAD SCIENCES
7 -Е МЕСТО: ДЖЕФФ БЕЗОС (JESS P. BEZOS), ОСНОВАТЕЛЬ, ПРЕЗИДЕНТ И ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР AMAZON
8 -Е МЕСТО: МАРГАРЕТ УИТМАН (MARGARET C. WHITMAN), УПРАВЛЯЮЩАЯ КОРПОРАЦИЕЙ EBAY
9 -Е МЕСТО: ЭРИК ЭМЕРСОН ШМИДТ (ERIC EMERSON SCHMIDT), ПРЕДСЕДАТЕЛЬ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ И ГЛАВНЫЙ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР GOOGLE
22 -Е МЕСТО: МИХАИЛ ПРОХОРОВ, ВЛАДЕЛЕЦ ГРУППЫ ОНЭКСИМ. За семь лет, на протяжении которых Михаил Прохоров возглавлял Норникель, доходы акционеров компании выросли на 739%.
Обязательные компоненты любой организации: 1. Два или более человека, считающих себя частью организации 2. Хотя бы одна общая цель 3. Координация деятельности людей
МЕНЕДЖЕР И ОРГАНИЗАЦИЯ Организация –осознанно координируемое социальное объединение, состоящее из двух и более людей, которое функционирует на относительно продолжительной основе для достижения определенных целей.
ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА
АНРИ ФАЙОЛЬ (1841 -1925) 5 функций менеджера: планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль
ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА: Планирование Организация Продвижение Контроль (мотивация)
РОЛИ МЕНЕДЖЕРА
ГЕНРИ МИНЦБЕРГ В к. 1960 -х провел исследование руководителей для определения того, чем они занимаются на рабочем месте. Обнаружил, что менеджер выполняет 10 разных и сильно связанных ролей, которые объединил в 3 группы
РОЛИ МЕНЕДЖЕРА (1) Роли, связанные с межличностным взаимодействием (номинальный глава, лидер, связующее звено) (2) Информационные роли (мониторинг информации, распространитель информации, представитель) (3) Роли, связанные с принятием решения (предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры)
ПРИЕМНИК ИНФОРМАЦИИ
РАСПРОСТРАНИТЕЛЬ ИНФОРМАЦИИ
ПРЕДСТАВИТЕЛЬ
Какой группе ролей в наибольшей степени подходит следующее описание: менеджер изыскивает средства для осуществления новых проектов? Информационные роли Роли, связанные с межличностным общением Роли, связанные с принятием решением
Какой группе ролей в наибольшей степени подходит следующее описание: менеджер ведет переговоры с конкурентами от лица своей компании? Информационные роли Роли, связанные с межличностным общением Роли, связанные с принятием решением
Какой группе ролей в наибольшей степени подходит следующее описание: менеджер отдает распоряжения своим подчиненным относительно сроков выполнения определенных задач? Информационные роли Роли, связанные с межличностным общением Роли, связанные с принятием решением
Какой группе ролей в наибольшей степени подходит следующее описание: менеджер вдохновляет своих подчиненных на выполнения нового проекта? Информационные роли Роли, связанные с межличностным общением Роли, связанные с принятием решением
НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА
НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА 1. Технические навыки подразумевают способности применять специализированные знания или компетенции. 2. Человеческие навыки: способность понимать, общаться, мотивировать и поддерживать других людей 3. Концептуальные навыки: интеллектуальные способности к анализу и диагностике сложных ситуаций
ЭФФЕКТИВНАЯ VS. УСПЕШНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА Фред Лусанс (Fred Luthans) и коллеги задались вопросом: «Делают ли менеджеры, которые быстрее всех продвигаются по служебной лестнице, то же самое и таким же образом, что и те, кто делает свою работу наилучшим образом? » Исследованы 450 менеджеров, которые выполняют 4 управленческих вида работы: 1. Традиционный менеджмент (принятие решений, планирование, контроль) 2. Коммуникация (обмен рутинной информацией и бумаготворчество) 3. Управление человеческие ресурсами (мотивация, поддержание дисциплины, разрешение конфликтов, тренинг, подбор кадров) 4. Построение социальных сетей (создание коалиций, изменение мнения по ситуации, общение с “нужными” людьми, взаимодействия с посторонними, новые связи, и т. п. )
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ АКТИВНОСТИ ПО ВРЕМЕНИ «Средний» менеджер Успешный менеджер Традиционный менеджмент Управление человеческими ресурсами Эффективный менеджер Коммуникация Построение социальных сетей F. Luthans, R. M. Hodgetts, and S. A. Rosenkrantz, Real Managers (Cambridge, MA: Ballinger, 1988).
ВЫВОД ИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛУСАНА : Успешный менеджер практически противоположен по своим качествам эффективному менеджеру. Это открытие ставит под сомнение распространенное мнение о том, что продвижение основано на работе и иллюстрирует важность социальных связей и политических навыков (общения, ПР) в продвижении в организации.
ВЫВОД : Все рассмотренные нами функции, роли и навыки менеджера важны в деятельности руководителя. Для того, чтобы быть и успешным, и эффективным необходимо их развивать.
Что из перечисленного ниже является примером технических навыков менеджера (два варианта ответа)? Знание трудового кодекса РФ Знание особенностей поведения людей в организации Способность к эмпатии Умения быстро в уме производить подсчеты
Что из перечисленного ниже является примером человеческих навыков (два варианта ответа)? Навыки составления годовых отчетов о деятельность организации Умение слушать другого человека Знания особенностей проведения интервью приеме на работу Эмоциональная поддержка другого человека
3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК УЧЕБНАЯ И НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА
ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 1. Предыстория Античность Платон – о важности лидерства, специализации Аристотель – убеждающая коммуникация, ораторское искусство, оратор –речь-аудитория Новое время Н. Макиавелли – власть и политика, лидерство, конфликт
ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 2. История: появление специализированных школ в изучении поведения людей в организации 18 -19 вв. М. Вебер – лидерство, бюрократия Ф. Тейлор – научная школа управления Э. Мэйо, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др. – роль формальных и неформальных норм в поведении людей, мотивация (школа человеческих отношений, подход с точки зрения наук о поведении)
ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ВОЗНИКЛО ПОД ВЛИЯНИЕМ ОСОЗНАНИЯ ТРЕХ ФАКТОВ: 1. Человек ведет себя по-разному в организации и вне ее 2. Люди по-разному реагируют на одни и те же стимулы 3. Поведение одного и того же человека различны в разных ситуациях и в разные моменты времени
ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Организационное поведение – это действия, взаимодействия, процесс коммуникации, принятия решений и т. п. человека внутри организации, которые осуществляются как под влиянием его индивидуальных особенностей, так и под влиянием особенностей групп, в которые он включен в организации, а также организации в целом.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК УЧЕБНАЯ И НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА Организационное поведение – область исследования, которая изучает влияние, которое оказывают отдельные люди, группы и структуры на поведение внутри организации; полученные знания используются в целях совершенствования эффективности организации Организационное поведение – это исследование того, что люди делают в организации и как их поведение воздействует на работу организации.
ЦЕННОСТЬ СИСТЕМАТИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Evidence Based Management (EBS) – Основанный на фактических (научных) данных менеджмент EBS позволяет добавить к интуиции (и, соответственно, неполным знаниям) точные данные, касающиеся поведения людей в организации. Понимать, предвидеть и управлять поведением людей в организации!
ДИСЦИПЛИНЫ, ИЗУЧАЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Вклад (примеры) Единица анализа Психология Обучение, мотивация, эмоции, индивидуальность, восприятие, удовлетворенность работой, индивидуальное принятие решений, стрессы, лидерство Индивид Социальная психология Изменение аттитюдов, изменение Группа поведения, групповое принятие решений Социология Коммуникация, власть, конфликты, межгрупповое взаимодействие, организация (культура, структура, изменения) Группа, организация Антропология Кросс-культурный анализ ценностей, аттитюдов, поведения Группа, организация
5. МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД Вход Система Обратная связь Выход
МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Вход Индивидуальный уровень: - различия, - индивидуальность, - ценности Групповой уровень: -отношения в группе, -роли в группе, - командная ответственность Организационный уровень: - структура, - культура Процессы Индивидуальный уровень: -эмоции и настроение, -мотивация, -восприятие, -принятие решений Групповой уровень: - коммуникация, - лидерство, - власть, - конфликты и договоренности Организационный уровень: - управление челове ческими ресурсами, - практики изменений Выход Индивидуальный уровень: -аттитюды и стрессы, - результаты выполнения задач, -- поведение (не)участия Групповой уровень: - групповая солидарность, - результативность групповой работы Организационный уровень: - производительность, -- выживание
РАЗНООБРАЗИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 1. 2. 3. 4. 5. Уровни разнообразия рабочей силы Демографическое разнообразие рабочей силы Различия в способностях Формы дискриминация в организации Выводы для управления разнообразием
ПОДЪЕМ И ПАДЕНИЕ Е. КАЛЛАН (ERIN CALLAN)
1. УРОВНИ РАЗНООБРАЗИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
ЧТО ОЗНАЧАЕТ ПОНЯТИЕ “РАЗНООБРАЗИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ”? Разнообразие рабочей силы - любые характеристики, которые делают людей отличными друг от друга.
За последние тридцать лет произошли изменения в рабочей силе, представленной на определенных должностных позициях: она стала более сбалансированной по полу, возрасту, этничности и др. характеристикам. Менеджер сегодня должен учитывать это разнообразие и стремится максимизировать потенциал, который создается разнообразием рабочей силы.
КОМПАНИЯ PROGRESS ENERGY (США)
УРОВНИ РАЗНООБРАЗИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ: 1. Поверхностный уровень – различия в легко заметных характеристиках людей, таких как пол, возраст, этническая принадлежность, ограниченные возможности (инвалидность), которые зачастую не отражают способ, которым люди думают или чувствуют, однако, они могут активировать определенные стереотипы.
УРОВНИ РАЗНООБРАЗИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ: 2. Глубинный уровень –различия в ценностях, особенностях личности, а также предпочтениях относительно работы, которые со временем (по мере того, как люди узнают друга лучше) становятся более важными для определения похожести людей, чем поверхностные различия.
2. ДЕМОГРАФИЧЕСКОЕ И БИОГРАФИЧЕСКОЕ РАЗНООБРАЗИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
ДЕМОГРАФИЧЕСКОЕ И БИОГРАФИЧЕСКОЕ РАЗНООБРАЗИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ: Возраст Пол Этническая принадлежность Ограниченные возможности (инвалидность) Время пребывания на рабочем месте Религия
КАК ВОСПРИНИМАЕТСЯ РАБОЧАЯ СИЛА ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА? Работодатели испытывают противоречивые чувства: Позитивные качества – этика, приверженность качеству, опыт Негативные качества – отсутствие гибкости, сопротивление новым технологиям Пожилые люди – находятся в группе риска по сокращению
ВЛИЯНИЕ ВОЗРАСТА НА РАБОТУ ОРГАНИЗАЦИИ Возраст + текучесть абсентеизм продуктивность удовлетворенность Описание
ВЛИЯНИЕ ВОЗРАСТА НА РАБОТУ ОРГАНИЗАЦИИ Возраст + текучесть Описание Чем старше работник, тем менее вероятно, что он/она оставит работу абсентеизм Служащие старшего возраста имеют более низкий уровень необязательных отсутствий на работе, чем молодые; однако, одинаковый уровень вынужденных отсутствий Нет однозначной связи между возрастом и продуктивностью (или не меньше, или связь отсутствует вовсе) продуктивность удовлетворенность Удовлетворенность работой в целом с возрастом увеличивается
PUBLIX SUPERMARKETS
ВЫВОД: Дискриминация по возрасту ассоциируется у служащих с низким уровнем обязательств по отношению к компании, который, в свою очередь, связан с продуктивностью работы Ликвидация дискриминации – путь к повышению продуктивности организации
ПОЛ Выполняет ли женщина работу также хорошо как мужчина?
ПОЛ Пол + Описание Продуктивность Нет различий между женщинами и мужчинами Абсентеизм Женщины с детьми (особенно дошкольного возраста) чаще отсутствуют на работе, предпочитают частичную занятость, работу удаленного доступа. Продвижение Женщины чаще предпочитают сбалансированный подход (работа+дом), что влияет на их карьерное продвижение Сохраняются стереотипы в отношении женщин в профессиях традиционно считающихся мужскими
ВЫВОД: Работники, которые испытывают дискриминацию по половому признаку, имеют более высокий уровень стресса, а он в свою очередь связан с более низким уровнем продуктивности и удовлетворенности работой, повышает текучесть. Менеджер должен бороться с такой дискриминацией.
3. РАЗЛИЧИЯ В СПОСОБНОСТЯХ
СПОСОБНОСТИ Способности – текущие характеристики человека, связанные с выполнением им различных задач на рабочем месте. Различают: - интеллектуальные и - физические способности
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ Интеллектуальные способности необходимы для выполнения интеллектуальной деятельности, связанной с мышлением, аргументацией, решением проблем
ИЗМЕРЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ Измерение Описание Пример Способности к вычислениям Способности быстро и аккуратно производить вычисления Бухгалтер: расчет налога на продажу по ряду позиций Вербальное понимание Способность к пониманию того, что прочитано и услышано, устанавливать связи между словами Руководитель предприятия: следовать корпоративной политики по найму Скорость восприятия Способность идентифицировать Инспектор пожара: визуальные отличия быстро и аккуратно идентификация следов для установления факта поджога Индуктивное рассуждение Способность идентифицировать логические последовательности в проблеме и решать проблему Маркетолог: прогноз спроса на продукт в определенный период времени Дедуктивное рассуждение Способность использовать логику и оценивать применимость аргументов Супервайзер: выбор между двумя предложениями служащих Пространственное воображение Способность видеть, как будет выглядеть вещь, если ее положение в пространстве измениться Декоратор: ремонт офиса Память Способность запоминать и вызывать в памяти прошлый опыт Продавец: запоминание имен клиентов
ЗАДАНИЕ 1. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ Привести свои примеры профессий для которых ключевое значение имеет одна из интеллектуальных способностей: 1. Способности к вычислениям 2. Вербальное понимание 3. Индуктивное рассуждение 4. Дедуктивное рассуждение 5. Пространственное воображение 6. Память
ВЫЯВЛЕННЫЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ 1) влияние общих интеллектуальных способностей на выполнение работы 2) профессии отличаются по требованиям, которые предъявляются к интеллектуальным способностям 3) нет отличий между представителями разных культур по интеллектуальным способностям (или они крайне незначительны) 4) хотя интеллектуальные способности помогают выполнять работу хорошо, они не повышает удовлетворенность работой 5) люди с хорошими интеллектуальными способностями добиваются больших результатов, больше зарабатывают и чаще становятся лидерами
ОБЩИЙ ВЫВОД: Люди различаются по своим способностям. Это не значит, что кто-то из них лучше или хуже. Задача менеджера использовать все сильные стороны своих сотрудников, делая так, чтобы каждый работал на своем месте (в соответствии со своими способностями).
4. ФОРМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
ПОНЯТИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ Дискриминировать – замечать различия между вещами. Часто говорится о несправедливой дискриминацией, под которой подразумеваются суждения (или поведение) о людях, основанные на стереотипах
Одним из проявлений стереотипов по отношению к представителям аутгрупп является минимизация позитивного (эмоций, оценок и т. п. ). Тогда как по отношению к представителям своей группы (ингруппа) наблюдается максимизация позитивного. Об этом можно судить по словесным описаниям одной и той же ситуации с персонажем из ин- и аут- группы. ДЖОН ИДЕТ ЧЕРЕЗ УЛИЦУ С ПОЖИЛОЙ ЖЕНЩИНОЙ. Smith E. R. and Semin G. R. , 2007
ФОРМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Формы дискриминации Определение Примеры Дискриминирующ Действия, предпринимаемые ая политика или представителями организации, которые практика лишают равных возможностей для выполнения работы и неравномерно вознаграждают за одинаковую работу Старшие работники могут быть мишенью для сокращения из-за того, что они высокооплачиваемые и получают дополнительные льготы Сексуальные преследования Нежелательный флирт, другие вербальные или физические действия сексуальной природы, которые создают враждебную и неприятную обстановку Продавцы одной из организаций продолжили оплаченный компанией визит в стрип-клуб, пригласили стриптизерш в компанию для празднования продаж и способствовали распространению сексуальных слухов Запугивание Откровенные угрозы и запугивания, направленные против членов определенной группы служащих Афроамериканцы одной компании обнаружили петли, подвешенные над их рабочими местами
ФОРМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ (ПРОДОЛЖЕНИЕ) Формы дискриминации Определение Примеры Осмеяние и оскорбления Шутки или негативные стереотипы, часто являющиеся следствием того, что шутки зашли слишком далеко В одной компании арабоамериканцев спросили: не принесли ли они с собой бомбы и не являются ли они членами террористической организации Исключение определенных людей из социальных событий, дискуссий, возможностей или неформального наставничества; может появляться ненамеренно Многие женщины, работающие в финансовой сфере, заявляют, что им отводятся незначительные роли и дается легкая работы, которая не способствует продвижению Невежливость Непочтительное отношение, включающее поведение в агрессивной форме, прерывание другого, игнорирование его/ее мнения Женщины-адвокаты отмечают, что мужчины-прокуроры часто не дают им высказаться и не реагируют должным образом на их комментарии
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАЗНООБРАЗИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ? 1) Биографические и демографические различия имеют место, однако, они не должны использоваться для принятия управленческих решений. Большинство исследований показывает минимальное влияния этих факторов на выполнение работы. Если такие решения принимаются, мы должны вскрывать их скрытые причины. 2) Эффективный процесс отбора кадров улучшит соответствие между работником и требованиями к его работе. Анализ работы позволяет выявить, какими способностями должен обладать работник. Претендент должен быть протестирован, проинтервьюирован на степень пригодности.
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАЗНООБРАЗИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ? 3) Решения, связанные продвижением или перемещением людей уже работающих в организации должны отразить способности кандидатов. Как и в случае с наем новых сотрудников, нужно внимательно оценить их способности на соответствие должностям 4) Для того, чтобы включить в организацию людей с ограниченными возможностями, менеджер может настроить работу под них (реорганизация задач, изменение оборудования).
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАЗНООБРАЗИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ? 5) Управление разнообразием должно быть постоянной обязанностью, пронизывающей все уровни организации (наем, развитие, удержание персонала и т. д. ), поскольку использование разнообразия повышает конкурентоспособность организации.
ЗАДАНИЕ 2. : ДИСКРИМИНАЦИЯ 1. Привести примеры каждой формы дискриминационного поведения (в соответствии с таблицей) 2. Сталкивались ли Вы с дискриминацией на своем рабочем месте? Приведите пример. Какие шаги Вы предприняли (если предприняли) для противодействия этой дискриминации? Если Вы ничего не делали, то объясните - почему?
КОММУНИКАТИВНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 1. Место и роль коммуникации в организации 2. Типология и особенности бизнес-коммуникаций. Формальные и неформальные виды коммуникаций 3. Коммуникация как процесс с обратной связью и шумом 3. 1. Каналы коммуникации, их виды. Пропускная способность каналов коммуникации. 3. 2. Шумы в коммуникации. Источники шумов 4. Техники влияния на людей
1. МЕСТО И РОЛЬ КОММУНИКАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ
МОДЕЛЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ Планирование Контроль Организация Мотивация Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.
Коммуникация - это обмен информацией между отдельными индивидами, социальными группами Коммуникация – это процесс, связывающий отдельные части мира (организации, общества и т. п. ) друг с другом Коммуникация – это процесс, делающий (обще)известным то, что было монополией одного человека или группы людей
1. Эффективность деятельности руководителя полностью зависит от эффективности его коммуникации
80% своего времени (или 48 минут в час) руководитель тратит на коммуникацию: проводит время на встречах, в неформальном общении, разговаривает по телефону и т. п. Остальные 20% (или 12 минут) составляет время работы за столом, большая часть которого - это те же коммуникации только в виде чтения или письма.
Эффективно работающие руководители должны представлять суть коммуникационного процесса, обладать хорошо развитым умением устного и письменного общения.
2. Коммуникация пронизывает все виды деятельности организации. Она является связующем процессом внутри организации. Качество обмена информацией внутри организации влияет на формулирование и реализацию ее целей.
Обмен информацией включен во все виды деятельности организации. Соответственно, если процесс коммуникации в организации является неэффективным (недостаток или переизбыток информации, трудности в получении нужной информации, дублирование информации и т. п. ), то это сказывается на результатах деятельности всей компании. Поэтому создание условий для успешной коммуникации в организации является одной из важнейших задач управления.
3. Коммуникация является фактором создания добавленной стоимости и нематериальных активов компании (репутация компании, ее прозрачность, деловые связи, торговые марки, бренды и т. п. ), а следовательно ресурсом для успешной деятельности организации.
БРЕНД КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ Достаточно обратиться к такому важнейшему нематериальному активу, как бренд, стоимость которого, как известно, может в десятки раз превышать балансовую стоимость компании.
Необходимо различать правовой и психологический подход к пониманию бренда. С правовой точки зрения рассматривается только товарный знак, обозначающий производителя продукта и подлежащий правовой защите. С точки зрения потребительской психологии речь идёт о бренде как об информации, сохранённой в памяти потребителей.
Существенную роль в создании бренда играют коммуникации, например: -с общественностью, -со средствами массовой информации, -с партнерами, акционерами и т. п. -лоббирование, -спонсорство, -выставки, -реклама.
MILLWARD BROWN OPTIMOR (MBO) ОПУБЛИКОВАЛ СПИСОК 100 САМЫХ ДОРОГИХ МИРОВЫХ БРЕНДОВ В 2012 Г. Россию в списке самых дорогих брендов представляют МТС и Сбербанк, по сравнению с прошлым годом их стоимость значительно изменилась. Если в 2011 г. они занимали 80 -ю и 99 -ю строчки рейтинга соответственно, то в этом году Сбербанк прибавил 25% и поднялся на 74 -е место, а МТС потерял 12% и спустился на 85 -ю строчку. MBO оценила бренд крупнейшего российского банка в $10, 6 млрд, а бренд оператора – в $9, 6 млрд.
В ВЕРХУШКЕ МИРОВОГО СПИСКА ТОРГОВЫХ МАРОК КОМПАНИИ ИЗ IT-СФЕРЫ 1. Безусловным лидером в списке Brand. Z Top 100 ™, $182, 95 млрд $116 млрд $107, 86 млрд как и в прошлом году, является Apple - компания, производящая i. Pod и i. Tunes, ноутбуки и настольные компьютеры Mac, операционную систему OS X и революционный i. Phone. Конкурентам до "Яблока" далеко, бренд оценивается в $182, 95 млрд. За год его стоимость возросла на 19% 2. Бренд компании IBM, разрабатывающей программное и аппаратное обеспечение для компьютеров, в 2012 г. поднялся с третьей строчки списка на вторую, перегнав Google. Его стоимость оценивается в $116 млрд, что на 15% выше, чем в прошлом году. 3. Всемирно известный поисковик Google, который почти каждый день декорирует свой логотип в соответствии с событием, случившимся в эту дату, опустился в списке брендов на одну строчку. Сейчас бренд оценивается в $107, 86 млрд, за год его стоимость увеличилась на 3%.
$95, 18 млрд $76, 65 млрд 4. Бренд ресторанной сети быстрого питания Mc. Donald's - единственный в первой пятерке, принадлежащий компании не из сферы высоких технологий, - сохранил за собой четвертую строчку. При этом бренд за год подорожал на 17% до $95, 18 млрд. 5. Замыкает пятерку самых дорогих брендов Microsoft, создавшая операционную компьютерную систему Windows и приложения MS Office. Бренд компании Билла Гейтса оценивается в $76, 65 млрд. За год он потерял 2% стоимости
3. ТИПОЛОГИЯ И ОСОБЕННОСТИ БИЗНЕСКОММУНИКАЦИЙ
ТИПОЛОГИЯ БИЗНЕС-КОММУНИКАЦИЙ Коммуникации Внешние Вертикальные по восходящей Внутренние Горизонтальные по нисходящей Между руководителем и подчиненными Между подразделениями Между исполнителями
ВНЕШНИЕ КОММУНИКАЦИИ Внешние коммуникации – обмен информацией с внешней по отношению к организации средой
ВИДЫ ВНЕШНИХ КОММУНИКАЦИЙ Потребители (маркетинговые коммуникации) Конкуренты Коммуникации в организации Поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала) Государственные органы власти
ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ Внутренние коммуникации – обмен информацией внутри организации: между руководителями и подчиненными, исполнителями, подразделениями и т. п.
ВЕРТИКАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ (МЕЖУРОВНЕВЫЕ) Вертикальные коммуникации передача информации с уровня на уровень внутри организации. Информация может передаваться: по нисходящей: с высших уровней на низшие (задания, приказы и распоряжения руководителя); по восходящей: снизу вверх (например, отчеты о выполненной работе, предложения, объяснительные записки).
ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ НИСХОДЯЩЕЙ КОММУНИКАЦИИ
ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ ВОСХОДЯЩЕЙ КОММУНИКАЦИИ ОПОВЕЩЕНИЕ О ТОМ, ЧТО ДЕЛАЕТСЯ НА НИЗШИХ УРОВНЯХ:
ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ (ИНТЕРАКТИВНЫЕ) КОММУНИКАЦИЯ Горизонтальная (интерактивные) коммуникация - обмен информацией между сотрудниками, подразделениями организации на равноправной основе. Горизонтальные коммуникации носят консультативный, рекомендательный, согласующий характер
ВАЖНОСТЬ ГОРИЗОНТАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ 1) Координация через вертикальные коммуникации не обеспечивает достаточную быстроту и точность в передаче информации. Эту задачу решает горизонтальная коммуникация. Горизонтальная коммуникация также решает задачу объединения усилий различных специализированных подразделений и сотрудников для обеспечения эффективной деятельности организации
ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Различают формальную и неформальную структуры (организации)
МЭЙО ЭЛТОН (1880 -1949) Ввел в науку понятия «формальная» и «неформальная организация» . 20 -30 – ее гг. Хоторнские эксперименты, «Вестерн электрик компания» (США)
ФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ Основана на разделении труда и необходимости согласования, координации действий всех участников совместной деятельности в организации. В рамках этой структуры каждый сотрудник организации должен выполнять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах.
ФОРМАЛЬНАЯ КОММУНИКАЦИЯ Формальная коммуникация реализуется в рамках формальной структуры организации и связана с обменом информации по линии официальных должностных обязанностей.
НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ Неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик людей и основана на отношениях престижа и доверия.
НЕФОРМАЛЬНАЯ КОММУНИКАЦИЯ Неформальная коммуникация – это разновидность коммуникации в организации, которая складывается между ее сотрудниками минуя официальные должностные позиции.
ВЫВОД: Формальные и неформальные системы коммуникаций тесно переплетены между собой и влияют друг на друга. Результатом такого переплетения можно считать создание коммуникативных сетей, обеспечивающих прохождение вертикальных и горизонтальных информационных потоков в организации.
4. КОММУНИКАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС С ОБРАТНОЙ СВЯЗЬЮ И ШУМОМ (СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ)
КОММУНИКАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС С ОБРАТНОЙ СВЯЗЬЮ И ШУМОМ Отправитель (лицо, кодирующее сообщение) Сообщение Канал Цепь обратной связи (вербальное или невербальное) ШУМ Канал (речь, Сообщение письмо, электронные средства и др. ) (отклик в адрес отправителя) Получатель (декодирует сообщение)
ОТПРАВИТЕЛЬ СООБЩЕНИЯ Отправитель сообщения – генератор сообщения, человек, который выдвигает какую-то идею (самостоятельно создает или выбирает из имеющихся). Отправитель решает какую информацию передать, каким образом ее закодировать и по какому каналу передать.
Главная проблема выбрать для передачи идею, которую получатель способен воспринять, использовать и реакция на которую соответствует целям отправителя. «Не начинайте говорить, не начав думать!»
СООБЩЕНИЕ Сообщение – подготовленное к передаче информация, то есть это информация, закодированная с помощью специальных символов (слова, тон сообщения, рисунки, жесты, мимика и т. п. ).
КАНАЛ Канал От – путь, средство передачи сообщения. качества канала зависит правильное понимание полученного сообщения, его принятие.
ПОЛУЧАТЕЛЬ Получатель – лицо (группа, организация), которому передана информация и который ее декодирует (интерпретирует).
ДЕКОДИРОВАНИЕ Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли (понимание) получателя. Как решить проблему неправильного декодирования сообщения?
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ Обратная связь - возвращение к исходному пункту коммуникации, реакция реципиента на сообщение. Отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями Эффективность коммуникации во многом определяется (и проверяется) наличием обратной связи. Главное назначение обратной связи - подавление шумов.
Психологи выявили закономерность коммуникации: задумано отправителем 100% информации, переработано в словесную форму внутренней речи 90%, высказано коммуникатором 80% информации, воспринято получателем 70%, понято – 60% и осталось в памяти реципиента 24% от первоначально задуманной для передачи информации.
ШУМ Шум - причины искажения смысла сообщения. На каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла.
ИСТОЧНИКИ ШУМОВ 1. Неумение слушать собеседника Умение слушать – умение принимать сообщение, выделять нужную информацию, правильно интерпретировать; выражается в объеме понятого и запомненного материала (в среднем человек слушает лишь с 25% эффективностью, то есть 75 % принятой информации нами не понимается и не запоминается).
ИСТОЧНИКИ ШУМОВ 2. Физические искажения (шум, прерывание разговора другими людьми, телефонные звонки и т. п. )
ИСТОЧНИКИ ШУМОВ 3. Различия в семантике, то есть неудачный выбор слов или неуместное их использование в разговоре. Поскольку слова (символы) могут иметь разные значения для разных людей, то интерпретация сообщения будет зависеть от этих различий.
Джек Траут - маркетолог, основатель и президент консалтинговой фирмы «Trout&Partners»
ИСТОЧНИКИ ШУМОВ 4. Смешанные сообщения – сочетания вербальных и невербальных элементов коммуникации. Слова не должны приходить в противоречие с жестами, мимикой, интонацией и т. п. В случае противоречия между ними – обычно собеседник доверяет невербальным символам, а не словам.
Вербальная коммуникация - языковой обмен информацией в письменной или устной форме
Невербальная коммуникация – обмен информацией посредством жестов, выражения лица, движений и т. п.
-Просодика (интонация, произношение, ритм, тембр и т. п. ) -Экстралингвистика (голосовое производство сторонних звуков - кашель, кхеканье, причмокивание и т. п. п) Вес трех факторов - Движения (жесты, мимика, походка и т. п. ) - Внешний вид (цветовая гамма, одежда, прическа), - Взгляд, постукивания, притопывания Содержание сообщения
ИСТОЧНИКИ ШУМОВ 5. Различия в статусе (несовпадение сфер компетенции отправителя и получателя, намеренная фильтрация информации при передачи ее руководителю и др. )
ИСТОЧНИКИ ШУМОВ 6. Различия в культуре – национальные особенности людей, различия в культуре общения между представителями различных стран, культурные различия в отношении к работе, ко времени и т. п. Данная проблема коммуникации относительно недавняя – следствие процессов глобализации.
• Смысл сообщения, закладываемый отправителем, совпадает с пониманием получателя К О Эффективной М М У Н должна быть И К А • Минимум Ц Продуктивной затрачиваемых И ресурсов при Я передаче сообщения
Техники влияния на людей Ангелина Шам
Задание 3. Техники влияния на людей 1. Применяете ли Вы техники манипулирования людьми? Какие техники манипулирования Вы используете? (Приведите примеры). Вы делаете это осознанно или интуитивно (неосознанно)? 2. В каких случаях это делаете? С какими целями? 3. Оказывались ли Вы в ситуациях, когда Вами манипулировали? (Приведите пример). По каким признакам Вы понимаете, что Вами манипулируют? 4. Как Вы считаете всегда ли допустимо применять техники манипулирования людьми? Обоснуйте свою точку зрения.
РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА 1. Понятие мотивации, ее виды 2. Основные теории мотивации, возможности их использования в практической деятельности.
Мотивация - силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий Мотивация – процессы, которые «отвечают» за интенсивность, направление и настойчивость в отношении достижения целей
ВИДЫ МОТИВАЦИИ: По источнику : Внешняя мотивация – не связана с содержанием работы, связана с внешними по отношению к ней факторами (например, престиж, материальные факторы) Внутренняя мотивация – связана с самим содержанием деятельности человека в организации (например, стремление узнать что-то новое, удовольствие от помощи другим людям)
ВИДЫ МОТИВАЦИИ: По характеру : Положительная мотивация – основана на желании что -то получить (например, получение денежного вознаграждения, признания) Отрицательная мотивация – основана на избегании чего-либо (например, избегания неприятностей и наказания, штрафа)
ВИДЫ МОТИВАЦИИ: По содержанию: Материальная мотивация Нематериальная мотивация
Эволюция управленческой мысли Источник: А. Мескон и др. Основы менеджмента.
ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Название Суть Основные теории Содержательные теории Поведение человека определяется его потребностями Иерархическая модель потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Алдерфера, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга Теории, основанные на отношении человека к труду Мотивация определяется в зависимости от отношения человека к труду Теория Х и Y (Д. Макгрегор), теория Z (У. Оучи) Процессуальные теории Поведение человека определяется не только потребностями, но и его восприятием и ожиданиями возможных последствий выбранного им типа поведения Теория ожидания (В. Врум), теория справедливости (С. Адамс), модель Портера-Лоулера
ИЕРАРХИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ В 1943 г. опубликовал работу, где изложил свою теорию потребностей А. Маслоу (1908 -1970) – основатель гуманистической школы психологии
Потребность в 10% самовыражении Высшие Потребность в (само)уважении 40% Потребности в отношении 50% принадлежности 70% Низшие Потребности в безопасности и защищенности 85% Физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ (Р. ДАФТ) Удовлетворение вне процесса труда Образование, религия, хобби, личностный рост Одобрение семьи, друзей, родственников Семья, друзья, общественные группы Отсутствие войн, насилия, загрязнений Пища, вода, секс Иерархия потребностей Потребность в самовыражении Удовлетворение в процессе труда Возможности для обучения, роста, проявления творческих способностей Потребность в уважении, Признание, высокий самоуважении статус, дополнительные обязанности Потребности в отношениях принадлежности Потребности в безопасности Физиологические потребности Коллеги, коллектив, начальники Безопасность труда, гарантии сохранения работы Тепло, оклад
ВЫВОДЫ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА 1. Если мы хотим мотивировать работника, необходимо понять, на какой ступени иерархии потребностей он находится 2. Низшие потребности могут быть удовлетворены за счет внешних факторов (например, зарплата, долгосрочные трудовые контракты и т. п. ), тогда как высшие потребности удовлетворяются «внутри» человека. 3. Необходимо учитывать культурную специфику: в разных странах на вершине пирамиды могут находится разные потребности.
ТЕОРИЯ ERG (Клейтон Алдерфер) Existence — существование Relatedness — взаимосвязи Growth — рост
Три категории потребностей: 1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии. 2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми. 3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала человека, стремлением к личностному росту, расширению компетенций.
• Люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от своей способности удовлетворять потребности. • Принцип «фрустрация - регрессия» : в случае неудовлетворения потребности высокого уровня происходит возврат к уже удовлетворенной.
Двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберг) Удовлетворение и неудовлетворенность от работы определяются действием принципиально разных факторов. Мотивация к труду формируется под воздействием двух групп факторов: 1. Гигиенические факторы (условия труда): зарплата, организация труда, гарантии занятости, отношения в коллективе и пр. 2. Мотивирующие факторы (содержание труда): успех, профессиональный рост, признание, интерес, ответственность.
Высокое удовлетворение Нейтральное отношение Мотиваторы Достижения Признание Ответственность Труд сам по себе Личный рост Гигиенические факторы Условия труда Оплата труда и безопасность Начальники Высокий уровень Межличностные неудовлетворенности отношения Мотиваторы влияют на уровень удовлетворения Факторы гигиены влияют на уровень недовольства
ВЫВОДЫ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА: 1. Факторы, которые приводят к удовлетворенности и неудовлетворенности – различны. 2. Элиминирование гигиенических факторов приводит к нейтральному отношению к работе 3. Если мы хотим мотивировать работников, необходимо задействовать мотивирующие факторы
Д. Макгрегор Теория X и Y Подход руководителя к подчиненным базируется на предположении относительно природы поведения работника: 1. «Теория X» (авторитарный стиль) Люди ленивы, безынициативны, не любят работать, нуждаются в защищенности. Мотивация основана на принуждении и контроле
Д. Макгрегор Теория X и Y (продолжение) 2. «Теория Y» (демократический стиль) Люди стремятся к ответственности, инициативе, творчеству, способны к саморегуляции; работа для людей также естественна как отдых. Мотивация основана на приобщении к управлению, раскрытию творческого потенциала, созданию хороших отношений в коллективе, постановке перед работником нетривиальных задач.
ВЫВОДЫ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА 1. Руководитель должен принимать во внимание особенности психологии людей 2. У работника доминируют «высшие потребности» 3. Руководитель должен стремиться развивать своих работников (при необходимости), чтобы основной была мотивация теории Y.
1. «Теория X» (авторитарный стиль): Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
2. «Теория Y» (демократический стиль): Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Теория справедливости (Стейси Адаме) На мотивацию влияют: 1. Представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджер оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. 2. Оценка работником вознаграждения за достигнутые результаты с точки зрения равенства (справедливости) с другими сотрудниками.
Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода» по сравнению с другими работниками. Трудовой «вход» — образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, «выход» - это зарплата, признание, продвижение по службе и т. п.
Ощущение справедливого отношения со стороны менеджмента Соотношение «входов» и «выходов» примерно равно аналогичной пропорции коллег Ощущение несправедливости Соотношение «входов» и «выходов» отличается от аналогичной пропорции коллег
Чувство несправедливости Потребность исправить ситуацию, достигнуть баланса
Способы устранения несправедливости (неравенства): 1. Изменение «выхода» : работник требует увеличения зарплаты или предоставления ему более просторного офиса 2. Изменение «входа» : уменьшение прилагаемых в процессе труда усилий 3. Изменение представлений о справедливости: работник может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке 4. Уход с работы
Американские авиалинии
Теория ожиданий (В. Врум) Уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения
В теории ожиданий рассматриваются два типа ожиданий, влияющих на мотивацию: 1. Затраты труда – результат: ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом 2. Результат – вознаграждение: ожидание определенного вознаграждения за определенный результат На мотивацию также влияет степень удовлетворенности вознаграждением (ценность и привлекательность вознаграждения)
Мотивация Затраты - Результат – Вознаграждение Ценность вознаграждения
Скачать презентацию ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ROBBINS S P JUDGE
Организационное поведение.pptx