Скачать презентацию ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Предмет задачи организационного поведения Организационное Скачать презентацию ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Предмет задачи организационного поведения Организационное

ПРЕЗЕНТАЦИЯ ОРГ,ПОВ мирон.ppt

  • Количество слайдов: 177

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Предмет задачи организационного поведения. Организационное поведение (ОП) — комплексная прикладная наука об управлении поведением Предмет задачи организационного поведения. Организационное поведение (ОП) — комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей (групп и организаций) в сложной динамичной среде.

Основные задачи ОП: n n выработка методов объяснения, способов предвидения и формирования поведения людей Основные задачи ОП: n n выработка методов объяснения, способов предвидения и формирования поведения людей в организации; разработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации; формирование навыков управления поведением менеджеров и подчиненных; создание организационной культуры.

Шесть основных понятий, характеризующих любого человека (индивида): n n n индивидуальные особенности; восприятие; целостность Шесть основных понятий, характеризующих любого человека (индивида): n n n индивидуальные особенности; восприятие; целостность личности; мотивация поведения; стремление к соучастию; ценность личности.

Три основных понятия, характеризующих природу организаций: n социальные системы; n общность интересов; n этические Три основных понятия, характеризующих природу организаций: n социальные системы; n общность интересов; n этические принципы.

Основная практическая цель ОП ределить пути повышения эффективности трудовой ятельности человека как в индивидуальном Основная практическая цель ОП ределить пути повышения эффективности трудовой ятельности человека как в индивидуальном режиме так и в коллективном

Четыре группы изменений: рабочей силы; n ожиданий клиентов; n организаций; n процессов управления. n Четыре группы изменений: рабочей силы; n ожиданий клиентов; n организаций; n процессов управления. n

Основными инструментами ОП являются: n Психология и социология поведения людей в организации. Психология и Основными инструментами ОП являются: n Психология и социология поведения людей в организации. Психология и социология межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов. Динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). Психология и социология межгрупповых отношений. Психология и социология внутриорганизационных отношений (например, холдинги, совместные предприятия и т. д. ) Власть, влияние и лидерство. Психология мотивационных процессов. n n n n

Основные цели ОП n n систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе Основные цели ОП n n систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях; объективное (насколько возможно) объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях; предсказание поведения работника в будущем; овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Взаимозависимости между четырьмя факторами: n n Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, Взаимозависимости между четырьмя факторами: n n Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит должны быть определены рамки и правила координации, власти и влияния, т. е. создана структура формальных отношений. В процессе труда работникам используется производственное оборудование, в рабочем процессе задействованы люди, орг. структуры и технологии. Организация как система подвержена влиянию внешней среды, в след. Этому влиянию подвержен каждый из ее элементов (люди, технология, орг. структуры). В свою очередь, производя товары и оказывая услуги, каждый из элементов системы в отдельности и вся организация в целом влияют на внешнюю среду.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК МЕСТО РАБОТЫ n ОРГАНИЗАЦИЯ – это группа людей, работающих совместно в какой ОРГАНИЗАЦИЯ КАК МЕСТО РАБОТЫ n ОРГАНИЗАЦИЯ – это группа людей, работающих совместно в какой либо отрасли для достижения общей цели.

Миссия – это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в Миссия – это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. Merck Sony «Защита человеческой жизни» «Испытать радость от усовершенсвования и приспособления технологии для пользы общества» Mary Kay «Предоствить женщинам неограниченные возможности»

Р. Рэйч: n «Талантливые люди хотят стать частью чего-то, во что они могут поверить, Р. Рэйч: n «Талантливые люди хотят стать частью чего-то, во что они могут поверить, чего-то, что наполнило бы смыслом их жизнь, работу, чего-то, что подразумевает миссию» .

n ЛИЧНОСТЬ – это понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внешние и внутренние) человека, n ЛИЧНОСТЬ – это понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внешние и внутренние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

Теория типов Темперамент — это врожденные особенности человека, определяющие характер его психики – степень Теория типов Темперамент — это врожденные особенности человека, определяющие характер его психики – степень уравновешенности, эмоциональной подвижности. Основные компоненты определяющие темперамент Общая активность Эмоциональная активность Двигательная, или моторная активность

Основные темпераменты Холерический Меланхолический Сангвинический флегматический Основные темпераменты Холерический Меланхолический Сангвинический флегматический

Теория черт Основоположник теории – Реймонд Кеттелл R=f(S, P) R реакция человека, с помощью Теория черт Основоположник теории – Реймонд Кеттелл R=f(S, P) R реакция человека, с помощью определенных действий (F), которые вызываются стимулом (S) в конкретном времени и пространстве (Р)

Психодинамические и психоаналитические теории Основоположник – З. Фрейд Последователи – К. Юнг, А. Адлер Психодинамические и психоаналитические теории Основоположник – З. Фрейд Последователи – К. Юнг, А. Адлер Базовые гипотезы Доктрина психического детерминизма – психические явления имеют под собой определенную причину Доминирование бессознательных процессов над сознательными в процессе формирования мышления и поведения

Бихевиоризм (от лат. –bеhavior – поведение, поведенческая психология) Основатель теории – Дж. Уотсон Личность Бихевиоризм (от лат. –bеhavior – поведение, поведенческая психология) Основатель теории – Дж. Уотсон Личность – относительно навыков. это организованная и устойчивая система

Теория социального научения Один из основоположников – Д. Роттер Поведенческие реакции, направленные на достижение Теория социального научения Один из основоположников – Д. Роттер Поведенческие реакции, направленные на достижение успеха, результата Поведенческие реакции приспособления, адаптации Защитные поведенческие реакции Техника избегания Агрессивные поведенческие реакции

Ситуационизм Любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется характеристиками ситуации, а не Ситуационизм Любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется характеристиками ситуации, а не внутренними типами или чертами личности

«БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА» ЭКСТРАВЕРСИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ СКЛОННОСТЬ К СОТРУДНИЧЕСТВУ СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ ОТКРЫТОСТЬ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ «БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА» ЭКСТРАВЕРСИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ СКЛОННОСТЬ К СОТРУДНИЧЕСТВУ СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ ОТКРЫТОСТЬ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса Характеристика «незрелого» возраста Характеристика «зрелого» возраста Пассивность Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса Характеристика «незрелого» возраста Характеристика «зрелого» возраста Пассивность Активность Зависимость Независимость Ограниченное поведения число моделей Разнообразные поведенческие модели Примитивные интересы Глубокие интересы Краткосрочные перспективы Долгосрочные перспективы Подчиненное положение Главенствующее положение Низкое самосознание Более высокое самоконтроль самосознание и

Типология Хейманса Ле Сенна эмоциональность «Э+» , «Э » первичность и вторичность «П» , Типология Хейманса Ле Сенна эмоциональность «Э+» , «Э » первичность и вторичность «П» , «В» активность «А+» , «А »

Комбинации основных составных частей типологии Хейманса-Ле Сенна Э+, А-, П, нервный Э+, А-, В, Комбинации основных составных частей типологии Хейманса-Ле Сенна Э+, А-, П, нервный Э+, А-, В, сентиментальный Э+, А+, П бурный Э-, А+, П сангвиник Э-, А+, В флегматик Э-, А-, П аморфный Э+, А+, В страстный Э-, А-, В апатичный

Экстравертный (Е) Интровертный (I) Сенсорный (S) Интуитивный (N) Мыслительный (Т) Чувствующий (F) Решающий (J) Экстравертный (Е) Интровертный (I) Сенсорный (S) Интуитивный (N) Мыслительный (Т) Чувствующий (F) Решающий (J) Воспринимающий (Р)

Экстраверты (Е) Интроверты (I) Общительность Взаимодействие Внешний Широта Обширные связи Расходование энергии Внешнее выражение Экстраверты (Е) Интроверты (I) Общительность Взаимодействие Внешний Широта Обширные связи Расходование энергии Внешнее выражение Общительный Говорит, что думает Замкнутость Сосредоточенность Внутренний Глубина Ограниченные связи Сохранение энергии Внутренняя реакция Задумчивый Думает, потом говорит

Сенсорный (S) закономерный Интуитивный (N) Случайный Настоящее Будущее Реалистичный Концептуальный Упорная работа Вдохновение Фактический Сенсорный (S) закономерный Интуитивный (N) Случайный Настоящее Будущее Реалистичный Концептуальный Упорная работа Вдохновение Фактический Теоретический Земной Парящий в облаках Факт Фантазия Практичность Оригинальность Конкретный Общий

Мыслительный (Т) объективный Волевой Законы Твердость Справедливый Четкость Аналитический Установка Беспристрастный Чувствующий (F) Субъективный Мыслительный (Т) объективный Волевой Законы Твердость Справедливый Четкость Аналитический Установка Беспристрастный Чувствующий (F) Субъективный Мягкосердечный Обстоятельства Компромисс Гуманный Эмоциональность Чуткий Общечеловеческие ценности Сопричастный

16 типов по Майерс Бриггс Сенсорный Мыслительн ый (Т) Интуитивный Чувствующий ий (F) (N) 16 типов по Майерс Бриггс Сенсорный Мыслительн ый (Т) Интуитивный Чувствующий ий (F) (N) Мыслительн ый (Т) Воспринима ющий (Р) Решающий (J) ISTJ ISFJ INTJ ISTP ISFP INTP ESFP ENTP ESTJ Интровертны Решающий й (J) (I) Воспринима ющий (Р) Экстравертн ый (Е) (S) ESFJ ENTJ

Решающий (J) Воспринимающий (Р) Урегулированный Нерешенный Решено Поживем увидим Не меняющийся Гибкий Управлять Адаптироваться Решающий (J) Воспринимающий (Р) Урегулированный Нерешенный Решено Поживем увидим Не меняющийся Гибкий Управлять Адаптироваться Закрытость Открытость Спланированный Неоконченный Определенный Ориентировочный

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

ПОТРЕБНОСТИ – это то, что возникает в сознании человека, является достаточно общим для разных ПОТРЕБНОСТИ – это то, что возникает в сознании человека, является достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека; наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего удовлетворения. Если потребность устранена, то это не значит, что навсегда. Большинство потребностей периодически возникают вновь. МОТИВ – это внутренний побудитель к определенным действиям. Мотив имеет персональный характер. Он не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. МОТИВИРОВАНИЕ – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, в большой степени определяя эффективность управления. СТИМУЛЫ – это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы.

возникновение потребностей поиск путей устранения потребности определение целей действия осуществление действия получение вознаграждения за возникновение потребностей поиск путей устранения потребности определение целей действия осуществление действия получение вознаграждения за осуществления действия реализация потребностей

Теории мотивации: • Теории подкрепления • Содержательные теории Процессуальные теории Теории мотивации: • Теории подкрепления • Содержательные теории Процессуальные теории

Закон эффекта Э. Л. Торндайка Поведение, которое влечет за собой приятный исход, повторяется с Закон эффекта Э. Л. Торндайка Поведение, которое влечет за собой приятный исход, повторяется с большой вероятностью, тогда как повторение поведения, чреватого неприятным исходом, маловероятно.

Набор внешних Придуманные вознаграждения Выплата премий Увеличение выплат Выплата доли с прибыли Продвижение по Набор внешних Придуманные вознаграждения Выплата премий Увеличение выплат Выплата доли с прибыли Продвижение по службе Служебный автомобиль Оплаченная страховка Подарки Абонемент в спортивный клуб наград Естественные вознаграждения Улыбки Приветствия Поздравления Особые виды работы Признание

«Модификация организационного поведения» это систематическое подкрепление желательного рабочего поведения или отсутствие подкрепления, или «Модификация организационного поведения» это систематическое подкрепление желательного рабочего поведения или отсутствие подкрепления, или наказание в случае нежелательного поведения. Четыре основные стратегии подкрепления: положительное подкрепление; отрицательное подкрепление; наказание; торможение.

Положительное подкрепление - управление положительными последствиями, которые склонны повышать вероятность повторения желательного поведения в Положительное подкрепление - управление положительными последствиями, которые склонны повышать вероятность повторения желательного поведения в сходной обстановке. Отрицательное подкрепление или избегание – уход от негативных последствий, который повышает вероятность повторения желательного поведения в сходных ситуациях. Наказание – это управление негативными последствиями или изъятие позитивных последствий, результатом которого является снижение вероятности повторения конкретного поведения в сходной ситуации. Торможение – отказ от последствий, подкрепляющих данное конкретное поведение.

Предпосылки Поведенческая ответная реакция Улучшает работы «хорошо работайте» Высокий ошибок Низкий ошибок Результаты поведения Предпосылки Поведенческая ответная реакция Улучшает работы «хорошо работайте» Высокий ошибок Низкий ошибок Результаты поведения качество «Великолепная работа, я повышу вас в должности» качество Избегает критики со стороны руководства стратегия Положительное подкрепление Отрицательное подкрепление уровень Критика и замечания Наказание (управление негативными Снимает надбавки последствиями) уровень Наказание (изъятие позитивных Не хвалит, последствий) уровень выплачивает Торможение базовую заработную плату

Организационное поведение рассматривается в трех взаимо связанных уровнях: n n n индивидуальное поведение личности Организационное поведение рассматривается в трех взаимо связанных уровнях: n n n индивидуальное поведение личности в организации; групповое поведение взаимодействующих субъектов; поведение организации как целостного организма, который не может быть описан на основе механической совокупности знания об основных его элементах,

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ (Абрахам Маслоу) ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ (Дэвид Мак Келланд) ТЕОРИЯ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ (Абрахам Маслоу) ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ (Дэвид Мак Келланд) ТЕОРИЯ ERG (К. Альдерфер) ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Иерархия потребностей (пирамида Маслоу). Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Принципы мотивации человека (по Маслоу): 1) мотивы имеют иерархическую структуру; 2) чем выше уровень Принципы мотивации человека (по Маслоу): 1) мотивы имеют иерархическую структуру; 2) чем выше уровень мотива, тем менее важными становятся и чисто материальные потребности; 3) пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, высшие становятся сравнительно неактуальными; 4) с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетворении.

ТЕОРИЯ ERG Клайтона Альдерфера Е – existence needs (потребности существования), R relatedness needs ТЕОРИЯ ERG Клайтона Альдерфера Е – existence needs (потребности существования), R relatedness needs (потребности взаимоотношений), G – growth needs (потребности роста). 3 й уровень – потребности роста 2 й уровень – потребности в связи 1 й уровень –потребности существования

ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ Потребности: n n n Мотивация достижения – желание делать что-либо лучше ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ Потребности: n n n Мотивация достижения – желание делать что-либо лучше и эффективнее, решать проблемы, выполнять сложные задания; Потребность в аффилиации – желание устанавливать и поддерживать дружеские и теплые отношения с окружающими; Потребность во власти – желание контролировать окружающих, влиять на их поведение или быть ответственным за них.

- ответственность - успех - сама работа - карьерный рост - возможность развития Источники - ответственность - успех - сама работа - карьерный рост - возможность развития Источники неудовлетворенности и удовлетворенности согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ рабочего контекста влияют на неудовлетворенность работой - политика организации - качество надзора - условия работы - зарплата - отношения с коллегами - гарантии сохранения рабочего места - социальный статус МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ рабочего контекста влияют на удовлетворенность работой: - ответственность - успех - сама работа карьерный рост возможность развития

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ (Дж. Адамс) Теория ожиданий (В. Врум) ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ (Дж. Адамс) Теория ожиданий (В. Врум)

Теория справедливости утверждает, что если существует воспринимаемая несправедливость, то люди мотивированы совершать действия, направленные Теория справедливости утверждает, что если существует воспринимаемая несправедливость, то люди мотивированы совершать действия, направленные на уменьшение дискомфорта и восстановление ощущения справедливости. ЧУВСТВА Чувство негативной несправедливости Чувство позитивной несправедливости

Стадии управления процессом справедливости признайте для себя то, что на рабочем месте неизбежна оценка Стадии управления процессом справедливости признайте для себя то, что на рабочем месте неизбежна оценка справедливости; Предупреждайте ощущение негативной несправедливости при раздаче вознаграждений Давайте четкую оценку при вручении любого вознаграждения Сообщите о высокой оценке выполнения работы, на основании которой дается вознаграждение Сообщайте, по каким пунктам производится сравнение в каждой конкретной стуации

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ Рабочая мотивация определяется убеждениями индивида по поводу взаимосвязи эффективности и окончательного результата ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ Рабочая мотивация определяется убеждениями индивида по поводу взаимосвязи эффективности и окончательного результата работы. Человек мотивирован ровно настолько, насколько он верит, что: • Усилия влекут за собой приемлемое выполнение работы; • Выполнение работы вознаграждается; • Награда обладает позитивной ценностью.

Вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчается ее успешным выполнением, называется ожиданием 1 Вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчается ее успешным выполнением, называется ожиданием 1 Ожидание 2 – это определяемая индивидом вероятность того, что данный конкретный уровень выполнения задания приведет к разнообразным конечным результатам. М= (О 1) х (О 2) х (V) Валентность – это ценность, которую индивид приписывает различным результатам работы.

• . . • УКАЗАНИЯ ПО ПОВОДУ НАЗНАЧЕНИЯ ВНЕШНИХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ Четко определите желательное • . . • УКАЗАНИЯ ПО ПОВОДУ НАЗНАЧЕНИЯ ВНЕШНИХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ Четко определите желательное поведение. Проведите опрос по поводу наград, которые могут стать потенциальными положительными стимулами Осознайте индивидуальные различия наград, которые будут обладать ценностью в глазах каждого сотрудника Пусть каждый человек будет точно знать, что нужно сделать для того чтобы получить желаемое вознаграждение. Наметьте четкие целевые предпосылки и дайте обратную связь по поводу выполнения работы Назначение вознаграждения должно зависеть от желательного поведения и производиться сразу же после него Назначайте награды исходя из соображений положительных стимулов

ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ n ГРУППА – это объединение двух и более людей, ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ n ГРУППА – это объединение двух и более людей, взаимодействующих, взаимозависимых, взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Классификация групп Признаки классификации Размер группы Сфера совместной деятельности Уровень развития Реальности существования Степень Классификация групп Признаки классификации Размер группы Сфера совместной деятельности Уровень развития Реальности существования Степень формализации Цели существования Период функционирования Характер вхождения индивида в группу Виды групп Малые Большие Управленческие Производственные Высокоразвитые Слаборазвитые Реальные Условные Формальные Неформальные Целевые Функциональные По интересам Дружеские Постоянные Временные Референтные Нереферентные

СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ Формирование Знакомство друг с другом перерыв Роспуск и празднование успеха Стадия СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ Формирование Знакомство друг с другом перерыв Роспуск и празднование успеха Стадия бури • Устранение трений и определение задач группы Исполнение Стандартизация Зрелость отношений и выполнение задания Построение отношений и совместная работа

n Групповая сплоченность – стремление членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства n Групповая сплоченность – стремление членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед ней.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ГРУППОВУЮ СПЛОЧЕННОСТЬ Фактор Направленность фактора Повышающий групповую сплоченность Длительны период совместной ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ГРУППОВУЮ СПЛОЧЕННОСТЬ Фактор Направленность фактора Повышающий групповую сплоченность Длительны период совместной работы Понижающий групповую сплоченность Короткий период существования группы Престижность группы Высокая Насколько трудно вступить в группу Трудно Недостаточно высокая: группа вновь создается, отсутствует достоверная информация о группе легко Время существования группы Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом Согласие относительно целей Общность установок и ценностных ориентаций Взаимосвязь задач, стоящих перед группой Сложность задач, стоящих перед группой Состав группы по возрасту Конкуренция Небольшое количество членов группы (5 7 человек) Присутствует Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшается Отсутствует Высокая Низкая Присутствует Отсутствует Высокая Низкая Небольшая разница в возрасте Большая разница в возрасте Межгрупповая Внутригрупповая

Формальные группы официально предназначены для решения специфических целей организации. команды менеджеров рабочие группы комитеты Формальные группы официально предназначены для решения специфических целей организации. команды менеджеров рабочие группы комитеты

Неформальные группы являются неофициальными и возникают для удовлетворения интересов их членов. Различия между формальной Неформальные группы являются неофициальными и возникают для удовлетворения интересов их членов. Различия между формальной и неформальной группой Сравниваемый параметр Формальная группа Неформальная группа Цели деятельности Официально предписаны Определяются самими членами Взаимоотношения между членами группы Официальные Неофициальные Характер (структура) отношений Вертикальное соподчинение Отношения равноправные, дружеские, хотя выделяется лидер Организационная основа взаимодействия права и обязанности Власть и политика Основное внимание уделяется Должности Каждому человеку как личности Возглавляет Руководитель Неформальный лидер Источник власти лидера Делегируется руководством Личностный, исходит от группы Регулятор поведения в группе Правила Нормы Способы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правилами Вознаграждение и штрафы санкции

n Возможные проблемы, связанные с деятельность неформальной группы: Затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы n Возможные проблемы, связанные с деятельность неформальной группы: Затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы Способствует появлению нежелательных слухов Может инициировать конфликты Может негативно воздействовать на поведение и самооценку некоторых работников Может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом

Потенциальные достоинства неформальной группы Улучшает коммуникации Служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов Потенциальные достоинства неформальной группы Улучшает коммуникации Служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов Побуждает менеджеров к более тщательному, гибкому планированию.

Рекомендации по взаимодействию с неформальными группами: Привлекайте их к участию в процессе обсуждения и Рекомендации по взаимодействию с неформальными группами: Привлекайте их к участию в процессе обсуждения и принятия решений Выслушивайте мнение членов и лидеров неформальных групп, совместно анализируйте острые проблемные ситуации; дайте возможность высказаться всем, спокойно, без эмоций выслушайте различные точки зрения. Избегайте ненужных угроз в отношении членов и лидеров неформальных групп. Признайте их существование и нацельтесь на работу с ними Старайтесь как можно быстрее выдавать необходимую достоверную информацию. Не стремитесь разрушать неформальную группу. Всегда помните: на месте разрушенной обязательно появиться новая группа, и ее отношение к руководству будет заведомо отрицательной.

n n n n Эффективная группа – это группа, которая достигает высокого уровня выполнения n n n n Эффективная группа – это группа, которая достигает высокого уровня выполнения заданий, удовлетворенности их членов и командной жизнеспособности. КАКИМ ОБРАЗОМ ГРУППЫ МОГУТ ОКАЗАТЬ ПОМОЩЬ ОРГАНИЗАЦИИ? Группы оказывают положительное воздействие на людей Группы могут способствовать творчеству Группа может принять лучшее решение Группы могут повысить заинтересованность в действиях Группа помогает контролировать своих членов

методы принятия решений Метод отсутствия обратной реакции Метод принятия решения по правилам старшинства. Метод методы принятия решений Метод отсутствия обратной реакции Метод принятия решения по правилам старшинства. Метод принятия решения по правилам меньшинства Метод принятия решений по правилам большинства метод принятия решений путем достижения консенсуса Метод единодушия

n УКАЗАНИЯ ПО ДОСТИЖЕНИЯ ГРУППОВОГО КОНСНЕСУСА Не придерживайтесь слепо своей точки зрения, учитывайте реакцию n УКАЗАНИЯ ПО ДОСТИЖЕНИЯ ГРУППОВОГО КОНСНЕСУСА Не придерживайтесь слепо своей точки зрения, учитывайте реакцию окружающих на ваши высказывания. Не меняйте своей точки зрения для того, чтобы достичь быстрого согласия. Избегайте снижения остроты конфликта методами голосования, бросания монетки, заключения сделки. Попытайтесь вовлечь всех в процесс принятия решений. Не мешайте выявлению разногласий, чтобы можно было обсудить информацию и различные мнения. Не делайте акцент на противопоставлении победителей и проигравших, попытайтесь найти альтернативы, приемлемые для всех. Обсуждайте предложения, слушайте внимательно и поощряйте участие всех без исключения.

групповое мышление – тенденция членов очень сплоченной группы терять способность к вынесению критической оценки групповое мышление – тенденция членов очень сплоченной группы терять способность к вынесению критической оценки n n n КАК ИЗБЕЖАТЬ ГРУППОВОГО МЫШЛЕНИЯ Позволяйте критиковать каждому члену группы Избегайте ситуации, когда лидер явно выбирает один из обсуждаемых способов действий. Пусть члены группы обсуждают проблемы с посторонними и получают обратную связь. На каждой встрече назначайте кого нибудь так называемым «адвокатом дьявола»

ИНФОРМАЦИЯ И КОММУНИКАЦИИ ИНФОРМАЦИЯ И КОММУНИКАЦИИ

n КОММУНИКАЦИИ – процесс отсылки и получения символов с фиксированным значением канал n ИСТОЧНИК n КОММУНИКАЦИИ – процесс отсылки и получения символов с фиксированным значением канал n ИСТОЧНИК n ПОЛУЧАТЕЛЬ обратная связь ШУМ n n ШУМ – это нечто, препятствующее эффективности коммуникации КОММУНИКАЦИОННЫЕ КАНАЛЫ – это пути, по которым передается сообщение

n ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И КОММУНИКАЦИИ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – отражает то, что человек испытывает по n ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И КОММУНИКАЦИИ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – отражает то, что человек испытывает по поводу сказанного или сделанного другими ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ подразумевают, что смысл, вкладываемый источником в сообщение, и значение, воспринимаемое получателем, практически совпадают ПРОДУКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ подразумевают низкие затраты с точки зрения использования ресурсов

НЕВЕРБАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ осуществляются с помощью выражения лица, движений тела, зрительного контакта и других жестов НЕВЕРБАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ осуществляются с помощью выражения лица, движений тела, зрительного контакта и других жестов n n «Я – начальник!» «Я – начальник, но «Извините, я – начальник, давайте побеседуем» давайте поговорим» .

Активное слушание побуждает людей говорить то, что они на самом деле имеют в виду. Активное слушание побуждает людей говорить то, что они на самом деле имеют в виду. Рекомендации по активному слушанию 1. 2. 3. 4. 5. Вслушивайтесь в содержание –попытайтесь услышать именно то, что было сказано. Вслушивайтесь в чувства – попытайтесь определить, что чувствует источник по поводу происходящих событий. Отвечайте на чувства – дайте источнику убедиться в том, что его чувства получили признание. Отмечайте все сигналы – чутко отнеситесь как к вербальным, так и к невербальным проявлениям. Дайте отражение – повторите своими словами то, что как вам кажется, вы услышали.

Семантическ ие проблемы Физические искажения n n n источники Смешанные сообщения Отсутствие обратной связи Семантическ ие проблемы Физические искажения n n n источники Смешанные сообщения Отсутствие обратной связи шума Культурные различия Эффекты статуса

ки нау ; е тие зви влени ; а вр ра ля лад ное ки нау ; е тие зви влени ; а вр ра ля лад ное уп онтро к В ч к я; ж; Нау стема етра теори си роном вная я. х ти ени тра авл нис и упр и адм нкци фу Выдающиеся представители Гант(1908), Тейлор(1911), Гилберт(1914), Черч(1914), Файоль(1976), Муни и Рейли(1931), Девиз(1935), Гьюлик(1943). ; ии г; да ац у ре низ усл с ; ; ; нии яя рга в и на я н о о й ци вле еш ов вар я во ю а Вн мер то ва ; ол упр ых я ев о н з а ра нк мир есси я р а в аль т ос т ры ая епр ьна ник ион Р с в д ал ен сс е. и в ро пер тр бст роф ров с ду и со я п дже и е ин ст рол иян мен по ие вл ен ст иж ро сн

Школа человеческих отношений. Поведенческая школа. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе Школа человеческих отношений. Поведенческая школа. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Самый большой его вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии это знаменитые Хоторинские эксперименты в «Western Electric Company» около Чикаго.

Изучая влияние различных факторов ( условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и Изучая влияние различных факторов ( условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Майо пришёл к открытию роли человеческого и группового факторов. Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий по улучшению условий труда, условий для отдыха и проведения свободного времени. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений» , мобилизации «человеческого фактора» , развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

Вклад в развитие науки Прикладная мотивация; профессиональные менеджеры; хоторнские исследования; управление в целом. Выдающиеся Вклад в развитие науки Прикладная мотивация; профессиональные менеджеры; хоторнские исследования; управление в целом. Выдающиеся представители Ротлисберг (1939), Барнард (1938), Майо(1945), Друкер (1945), Макгрегор (1960), Ликерт (1961). Внешняя среда Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в подготовленных менеджерах.

Системный подход Ситуационный подход Углублялось осмысление и изучение На рубеже 70 х годов широкую Системный подход Ситуационный подход Углублялось осмысление и изучение На рубеже 70 х годов широкую организаций как социальных систем. популярность завоевали идеи Весьма сильно влияние на мышление «ситуационного подхода» , в рамках которого управляющих оказали в 50 60 е годы доказывалась правомочность различных сначала идеи «постбюрократических организаций» , «организационного гуманизма» , а затем – представления типов систем управления как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе о предприятии как об открытой системе, в зависимости от конкретных характеристик активно взаимодействующей со «организационного контекста» . Это, в известной мере, своей средой и, и в конечном счете, примерило тех, кто делал ставку на приспосабливающей своё внутреннее рациональные системы, и тех, строение к её «организационному контексту» , кто видел главный источник то есть состоянию внешней среды предприятия, эффективности в мобилизации его размер, целям и технологии потенциала, заложенного в людях. деятельности, качествам людей, формирующих его «человеческий капитал» .

Вклад в развитие науки В ситуационном подходе Динамическое окружение; органикомеханистическа теория; матричные разработки; социальная Вклад в развитие науки В ситуационном подходе Динамическое окружение; органикомеханистическа теория; матричные разработки; социальная ответственность; организационные изменения; информационная система. Внешняя среда Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; высокотехнологичные продукты; война во Вьетнаме; борьба за гражданские права; рост числа профессий, требующих высокой квалификации. Выдающиеся представители Бернс Сталкер (1961), Вудфорт (1965), Тампсон (1967), Лоуренц и Лорш (1967).

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами ■ Период, гг. Концепция Подходы к работнику 1920 40 Эволюция концепции управления человеческими ресурсами ■ Период, гг. Концепция Подходы к работнику 1920 40 е Управление кадрами Носитель трудовой функции, «жи вой придаток машины» 1950 70 е Управление персоналом Субъект трудовых личность 1980 90 е Управление человеческими ресурсами Ключевой стратегический ресурс организации XXI век Гуманистическая концеп ция Не отношений, люди для организации, организация — для людей а

Тенденции развития организационного поведения Закрытые системы Открытые системы Материалистическая ориентация Гуманистическая ориентация Централизованная впасть Тенденции развития организационного поведения Закрытые системы Открытые системы Материалистическая ориентация Гуманистическая ориентация Централизованная впасть Распределение власти Внешняя мотивация Внутренняя мотивация Негативные установки сотрудников Позитивные установки людей Ориентация на потребности организации Сбалансированная ориентация на по требности работника и организаций Вынужденная дисциплина Авторитарная роль руководителя Самодисциплина Руководящая и поддерживающая роли в команде

Структура управления Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и Структура управления Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. n. В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. n

Функции менеджмента ü ü ü Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и Функции менеджмента ü ü ü Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля

Основные понятия: Одним из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, Основные понятия: Одним из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, живущих в его условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным аспектом этого опыта в 20 в. является сфера деятельности и область знаний, охватываемая емким понятием «менеджмент» . Management – это управление, заведование, организация, это понятие чуть уже чем русское слово управление. Менеджмент (2) – это управление производством; совокупность методов, принципов, средств и форм которого, разработана с целью повышения эффективности производства и увеличение прибыли. Management (2) – это управление производством; совокупность методов, принципов, средств и форм которого, разработана с целью повышения эффективности производства и увеличение прибыли.

Основные понятия: Также менеджмент может рассматриваться с точки зрения способности достижения поставленной цели. Использует: Основные понятия: Также менеджмент может рассматриваться с точки зрения способности достижения поставленной цели. Использует: Труд Мотивы поведения подчиненных Интеллект Менеджер – это наемный, профессиональный управляющий, специалист по управлению. Также это человек имеющий спец. подготовку и несущий полную ответственность (юридическую, финансовую и д. р. ) за отдельный ограниченный от других участок работы. При этом не существенно есть ли у него рабочие, сотрудники.

Системный Количест венный Комплексный Современные подходы к Интеграцион управлению ный Эффективность и качество управленческого Системный Количест венный Комплексный Современные подходы к Интеграцион управлению ный Эффективность и качество управленческого труда определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, Современные без хорошей теории т. е. подходов принципов, методов подходы к управлению Маркетинго практика Нормативный слепа. Однако к настоящему времени к менеджменту вый применяют только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 13 -ти научных подходов: Функциональный Процессный Воспроизво дственный Динамический

Современные подходы к управлению Комплексный Интеграционный Маркетинговый При применение комплексного подхода должны учитываться технические, Современные подходы к управлению Комплексный Интеграционный Маркетинговый При применение комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между уровнями управления по горизонтали. Предусматривает ориентацию управляющей подсистемой при решении любых задач на потребителя: повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя; экономия ресурсов у потребителя за сет повышения качества; экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического процесса (НТП); применение системы менеджмента.

Современные подходы к управлению Функциональный Динамический Воспроизводстве нный Процессный Сущность функционального подхода к менеджменту Современные подходы к управлению Функциональный Динамический Воспроизводстве нный Процессный Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается, как совокупность функций, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. При применении динамического подхода объект управления рассматривается в динамическом развитии, причинно наследственных связях и соподчиненности, производится ретроспективный анализ за пять и более прошлых лет и перспективный анализ (прогноз). Это подход ориентирован на постоянное возобновление производства товара услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими, по сравнению с лучшим технологичным объектом на данном рынке совокупными затратами на единицу полезного эффекта. Рассматривает функции управления, как взаимосвязанный процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.

Современные подходы к управлению Нормативный Количественный Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления Современные подходы к управлению Нормативный Количественный Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента, нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам: целевой подсистеме; функциональной подсистеме; обеспечивающей подсистемы; Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и других. Управлять можно цифрами, а не только словами.

Современные подходы к управлению Системный При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность Современные подходы к управлению Системный При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь, в системе «вход» перерабатывается в «выход» . Важнейшие принципы: процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей; необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели; цели отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы; восхождение от абстрактного к конкретному; единство анализа и синтеза логического и исторического; проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.

Система построения и управления организацией Жизненные циклы организации 1 - формирование организации, 2 - Система построения и управления организацией Жизненные циклы организации 1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост, 3 - стабилизация, 4 - кризис.

Работают в одной команде, группе Используют определённые знания и технические приёмы Выступают как единый Работают в одной команде, группе Используют определённые знания и технические приёмы Выступают как единый и целостный организм Организация состоит из лиц, которые имеют перед собой некую цель:

Подходы к изучению организационного поведения: В рамках психологической науки - методология индивидуальных различий - Подходы к изучению организационного поведения: В рамках психологической науки - методология индивидуальных различий - бихевиористский и необихевиористский подходы. - психоаналитический - конгнитивная методология - гештальтпсихология - концепция групповой динамики В рамках социологической науки - социально-типический - теория социального действия - нормативно-институциональный - функционалистский - интеракционистский В рамках конфликтологии - конфликтный - модели социального обмена - феноменологический - инвайронментальный

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

е нь епочтен т Седп пр ияовых 4 п груп лидуал иви рм индих е нь епочтен т Седп пр ияовых 4 п груп лидуал иви рм индих фоия ьныинятия прешен р а Мерости н ов лояльник работв 8 организации ь ениро 9 теп мсти в Сфоро о ин анн ник в бот ра 6 Выраженное сотрудничеств о или соперничество между отдельными членами Параметры организационно й культуры н н на цешт их Акне 1 в или них рен нутдачах в а з Степе н подчи ь нностне 5 деяте и л ности ь заране состав е еннымл плана м Напра но вл активсть ен н 2 на ости р орешение га ионнизац задных ач Сте 7 пропень с сло илтоты жни орг и ост а ионниз про ны ац цед х ур 3 М еры готовности риску и к внедрению нововведен ий

1 2 совместная работа общность Свойства организацион ной культуры: 3 4 иерархичность системность 1 2 совместная работа общность Свойства организацион ной культуры: 3 4 иерархичность системность

культура власти культура задачи Модели Корпоративной культуры «бюрократическая» культура личности культура власти культура задачи Модели Корпоративной культуры «бюрократическая» культура личности

Миссия – это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в Миссия – это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. 3 М «Решать нерешенные проблемы инновационно» Sony «Испытать радость от усовершенсвования и приспособления технологии для пользы общества» Mary Kay «Предоствить женщинам неограниченные возможности»

Этические ценности организации. В книге А Печчеи «Человеческие качества» намечены шесть целей для человечества, Этические ценности организации. В книге А Печчеи «Человеческие качества» намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации: «Внешние пределы» уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой «Внутренние пределы» исследование физических и психологических возможностей человека защита и сохранение особенностей народов и наций «мировое сообщество» среда обитания производственная система

Общее понятие о темпераменте Темперамент — это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его Общее понятие о темпераменте Темперамент — это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения. Основные компоненты определяющие темперамент Общая активность Эмоциональная активность Двигательная, или моторная активность

Общее понятие о характере йств ных сво ествен сти и ние сущ сочета вительно Общее понятие о характере йств ных сво ествен сти и ние сущ сочета вительно дейст ьное дивидуал овека к чел то ин ер — э тношение о ках. ей Характ жающих го поступ ающ , ве выра , ении руж личности его повед м ок ие ихся в лиян я. оявляющ в пр я под спитани етс вива , его во аз я и р ловека етс миру опыта че сти к фор ого ях лично е. тер ошени у себ арак жизненн тся в отн Х являю , к самом ы, юдям ра про олгу, к л сред е черты характе ям и д Общи язанност м об ественны общ Принципиальность - одно из ценных личностных качеств, придающих характеру деятельную направленность. Воля - сложный психический процесс, который вызывает активность человека и пробуждает его действовать направленно.

Психические познавательные процессы Представление Ощущение зрительные слуховые вкусовые обонятельные осязательные Воображение воссоздающее творческое Восприятие Психические познавательные процессы Представление Ощущение зрительные слуховые вкусовые обонятельные осязательные Воображение воссоздающее творческое Восприятие зрительное слуховое осязательное Мышление теоретическое: понятийное образное практическое: наглядно-образное наглядно-действенное Внимание устойчивость сосредоточенность переключаемость распределение объем репродуктивное активное пассивное Память произвольная и непроизвольная, непосредственная и опосредствованная, кратковременная и долговременная

Методы психологических исследований Наблюдение Эксперимент Анкетирование и тесты Проективные методики Методы психологических исследований Наблюдение Эксперимент Анкетирование и тесты Проективные методики

Психология взаимоотношении в организации Гру ппа — эт о объеди деятельн нение лю ости, Психология взаимоотношении в организации Гру ппа — эт о объеди деятельн нение лю ости, свя дей, осно занное си ванное н формаль стемой о а их учас ными или тношений тии в нек неформа , которые оторой льными с регулиру оциальны ются ми инсти тутами.

Развитие группы. Общие качества группы Непосредственно общие качества группы: n n Интегративность — мера Развитие группы. Общие качества группы Непосредственно общие качества группы: n n Интегративность — мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом. Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней. Референтность — степень принятия членами группы групповых эталонов. Лидерство — степень ведущего влияния тех или иных членов группы на группу в целом в направлении осуществления групповых задач. n Интрагрупповая активность — мера активизации групповой составляющих ее личностей. n Интергрупповая активность — степень влияния данной группы на другие группы.

Отношения между индивидом и группой Этапы развития коллектива номинальная группа-ассоциация группа-кооперация Системы факторов участвующие Отношения между индивидом и группой Этапы развития коллектива номинальная группа-ассоциация группа-кооперация Системы факторов участвующие в регуляции эффективности коллективистской деятельности внегрупповые внутригрупповые внеличностные внутриличностные

Формальные и неформальные группы в организации Существует два типа групп: формальные ления и неформальные. Формальные и неформальные группы в организации Существует два типа групп: формальные ления и неформальные. е подразде струтурны я как дителя. выделяютс ычно ого руково аченн ппы об ально назн льные гру т форм Форма. Они имею ции в организа Нефо р орган мальные гр из в соо ации и фо уппы созд тв р а увлеч етствии с мальными ются не ра их ениям п с и и пр взаимным остановле поряжения ни ивычк м и сим патия ями, а чл и руковод ами. ен ст ми, об щими ами данно ва й интер есами организац и , один аковы и ми

Модель взаимодействия личности с организацией Организационное окружение ♦ Стимулирующие воздействия ♦ Человек * Реакция Модель взаимодействия личности с организацией Организационное окружение ♦ Стимулирующие воздействия ♦ Человек * Реакция на стимулирую щие воздействия Действия, поведение Результаты работы

Этапы карьеры лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предвари тельный Этапы карьеры лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предвари тельный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты Продви жение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, Достижение большей независимости, самовыражение Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный 65 Занятие другими деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье Станов ление видами

Формирование жизненных целей Цели по срокам Личные Профессиональные Долгосрочные Построить отдельный дом для семьи. Формирование жизненных целей Цели по срокам Личные Профессиональные Долгосрочные Построить отдельный дом для семьи. Найти себя, работать в большой авторитетной компании. Создать конкурентоспособное строительное предприятие с пе редовыми методами управле ния, имеющее развитую сеть производства, прочный имидж в регионе, строящее индивиду альные дома «под ключ» . Стать генеральным директором корпорации. Среднесрочные Овладеть английским языком. Завести второго ребенка. Акционерное строительное предприятие должно иметь обо роты, обеспечивающие доста точныйматериальный доход его сотрудникам. Краткосрочные Утвердиться в том, что я могу эффективно руководить. Улучшить материальное поло жение семьи. Сбросить лишний вес. Найти жене другую работу. Развивать взаимопонимание со всеми членами семьи. Выпустить первую продукцию. Создать хорошо работающую систему управления. Начать формирование сильной команды единомышленников.

Конфликт и ведение переговоров КОНФЛИКТ (лат. сonflictus столкновение) nстолкновение взаимоисключающих, противоположно направленных целей, интересов, Конфликт и ведение переговоров КОНФЛИКТ (лат. сonflictus столкновение) nстолкновение взаимоисключающих, противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия) nпроцесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников. nотсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами и группами.

КОНФЛИКТОГЕНЫ Слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к КОНФЛИКТОГЕНЫ Слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к конфликту непосредственно. 1. 2. 3. Стремление к превосходству Проявление агрессивности Проявление эгоцентризма

Как избежать конфликтогенов в процессе общения? 1. 2. Быть аккуратными с неосторожными высказываниями (в Как избежать конфликтогенов в процессе общения? 1. 2. Быть аккуратными с неосторожными высказываниями (в силу эскалации конфликтогенов) Проявлять ЭМПАТИЮ к собеседнику Эмпатия – это механизм, который позволяет поставить себя на место другого человека, пережить схожие чувства, но отнюдь не гарантирует достижение такого же состояния.

Формулы конфликтов Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие истинную Формулы конфликтов Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта Инцидент – стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта Конфликт – открыток противостояние, как следствие взаимоисключающих интересов и позиций

Формулы конфликтов Конфликтная ситуация + …= Конфликт § § § Сумма двух (или более) Формулы конфликтов Конфликтная ситуация + …= Конфликт § § § Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту Конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой Каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой

Правила разрешения конфликта § § § Конфликтная ситуация – то, что необходимо устранить Не Правила разрешения конфликта § § § Конфликтная ситуация – то, что необходимо устранить Не всякая конфликтная ситуация приводит к конфликту Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта Задавайте себе вопрос «ПОЧЕМУ? » до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами

Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным

Подходы к пониманию конфликта конфликт явление негативное конфликт естественное условие существования взаимодействующих людей деструктивные Подходы к пониманию конфликта конфликт явление негативное конфликт естественное условие существования взаимодействующих людей деструктивные (дисфункциональные) конфликт – желательное явление в эффективной организации конструктивные (функциональные)

Классификация Льюиса Коузера Конфликты могут быть: § Реалистическими (предметными) Нереалистическими (беспредметными) § § Всегда Классификация Льюиса Коузера Конфликты могут быть: § Реалистическими (предметными) Нереалистическими (беспредметными) § § Всегда дисфункциональны

Последствия конфликтов для организации. Функциональные. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Проблема решается таким Последствия конфликтов для организации. Функциональные. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» Улучшаются отношения между людьми. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло» , всегда приводящее к

Последствия конфликтов для организации. Дисфункциональные. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Непродуктивные, конкурентные отношения Последствия конфликтов для организации. Дисфункциональные. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. Представление о противоположной стороне как о «враге» , о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Влияние на производительность Две стороны конфликта Позитивное Конфликт на умеренном уровне КОНСТРУКТИВЕН Нейтральное Слишком Влияние на производительность Две стороны конфликта Позитивное Конфликт на умеренном уровне КОНСТРУКТИВЕН Нейтральное Слишком низкий или слишком высокий уровень конфликта оказывает ДЕСТРУКТИВНЫЙ эффект Негативное Низкая Интенсивность конфликта Высокая

Виды конфликта Внутриличностный 1. § Состояние неудовлетворенности человека какими либо обстоятельствами его жизни, связанное Виды конфликта Внутриличностный 1. § Состояние неудовлетворенности человека какими либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих другу интересов, стремлений, потребностей Межличностный 2. § Трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей

Виды конфликта. Межличностный. § § § КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ МЕЖГРУППОВЫЕ конфликты столкновения Виды конфликта. Межличностный. § § § КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ МЕЖГРУППОВЫЕ конфликты столкновения между различными группами, подразделениями МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ и т. д.

Участники конфликта инициаторы организаторы пособники посредники Участники конфликта инициаторы организаторы пособники посредники

Чтобы точно описать конфликт, надо: n установить n n n n действительных участников; мотивы, Чтобы точно описать конфликт, надо: n установить n n n n действительных участников; мотивы, цели, профессиональную компетентность; выявить отношения в предконфликтной фазе; выявить главные различия интересов и ценностей, которые привели к этому конфликту; узнать намерения участников о приемлемых, на их взгляд, способах преодоления конфликта; выявить других заинтересованных субъектов, не участвующих пока в конфликтном взаимодействии; определить все возможные в данном конфликте пути преодоления. каждый конфликт имеет пространственные и временные характеристики.

индивидуальные совместные Стиль конфронтации Стиль сотрудничества Стиль конкуренции Стиль приспособления пассивные Стиль уклонения действия индивидуальные совместные Стиль конфронтации Стиль сотрудничества Стиль конкуренции Стиль приспособления пассивные Стиль уклонения действия Стиль компромисса активные Мера удовлетворения интересов высокая Стили поведения в конфликтной ситуации

Причины межгрупповых конфликтов вытекают из особенностей межгрупповых взаимодействий и могут быть сгруппированы следующим образом: Причины межгрупповых конфликтов вытекают из особенностей межгрупповых взаимодействий и могут быть сгруппированы следующим образом: Взаимозависимость заданий Пуловая n. Последовательная n Различия в целях Различия деятельности восприятия Система вознаграждения n. Ограниченност ь ресурсов n Временных горизонтов n. Статуса группы n

Причины межгрупповых конфликтов Пуловая зависимость возникает между подразделениями в рамках одной организации и не Причины межгрупповых конфликтов Пуловая зависимость возникает между подразделениями в рамках одной организации и не предполагает непосредственных контактов групп между собой. Последовательная зависимость определяется производственной взаимозависимостью групп друг от друга. Завершение работы одной группы является началом работы другой.

Причины межгрупповых конфликтов Структура системы вознаграждения в качестве конфликта предполагает построение всей системы вознаграждения Причины межгрупповых конфликтов Структура системы вознаграждения в качестве конфликта предполагает построение всей системы вознаграждения деятельности каждой группы вне зависимости от коллективного результата. Ограниченность ресурсов состоит в том, что реализация целей одной группы при использовании одних и тех же ресурсов ущемляет возможности другой группы.

Причины межгрупповых конфликтов Временные горизонты рассматриваются как различное восприятие времени, необходимого для реализации целей Причины межгрупповых конфликтов Временные горизонты рассматриваются как различное восприятие времени, необходимого для реализации целей каждой группой. Несоответствие статуса как причина конфликта выражается в том, что группы с одним статусом в рамках организации могут негативно воспринимать участников других групп с меньшим, по их мнению, статусом.

Управление межгрупповыми конфликтами Управление конфликтами – целенаправленные действия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, Управление межгрупповыми конфликтами Управление конфликтами – целенаправленные действия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо если это невозможно, коррекция поведения участников конфликта, либо, при достаточной квалификации руководителя подразделения, поддержание уровня конфликтности в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.

Управление межгрупповыми конфликтами методы профилактики межгрупповых конфликтов методы управления межгрупповыми конфликтами разъяснение требований и Управление межгрупповыми конфликтами методы профилактики межгрупповых конфликтов методы управления межгрупповыми конфликтами разъяснение требований и задач деятельности групп административные постановка комплексных целей межгрупповые формы взаимодействия устранение объекта конфликта переговоры

Управление межгрупповыми конфликтами Методы профилактики межгрупповых конфликтов представляют собой совокупность способов взаимодействия на группы, Управление межгрупповыми конфликтами Методы профилактики межгрупповых конфликтов представляют собой совокупность способов взаимодействия на группы, которая уменьшает вероятность возникновения межгрупповых конфликтов.

Управление межгрупповыми конфликтами Разъяснение требований и задач деятельности групп предполагает концентрирование внимания на особенностях Управление межгрупповыми конфликтами Разъяснение требований и задач деятельности групп предполагает концентрирование внимания на особенностях решаемых задач при определении системы показателей: n групповой оценки результатов деятельности n распределения заданий n ответственности между группами n групповых потоков

Управление межгрупповыми конфликтами Постановка комплексных целей перед подразделениями (достижение которых невозможно без из взаимного Управление межгрупповыми конфликтами Постановка комплексных целей перед подразделениями (достижение которых невозможно без из взаимного сотрудничества) позволяет: n существенно сплотить группу n способствует устранению конфликтной ситуации НА ПЕРИОД СОВМЕСТНОЙ РАБОТЫ Устранение объекта конфликта подведение одной из конфликтующих групп под отказ от объекта конфликта в

Управление межгрупповыми конфликтами Административные методы включают использование ресурса власти руководителя для: n изменения состава Управление межгрупповыми конфликтами Административные методы включают использование ресурса власти руководителя для: n изменения состава групп n вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя n проведение переговоров с противоборствующими сторонами в качестве посредника

Управление межгрупповыми конфликтами Переговоры – набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для Управление межгрупповыми конфликтами Переговоры – набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. К условиям возможности ведения переговоров относится: n взаимозависимость конфликтующих сторон n отсутствие значительного перевеса в силе n соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров

Управление межгрупповыми конфликтами Межгрупповые формы взаимодействия: n УКЛОНЕНИЕ (УХОД) n ПРОТИВОБОРСТВО (КОНКУРЕНЦИЯ) n УСТУПЧИВОСТЬ Управление межгрупповыми конфликтами Межгрупповые формы взаимодействия: n УКЛОНЕНИЕ (УХОД) n ПРОТИВОБОРСТВО (КОНКУРЕНЦИЯ) n УСТУПЧИВОСТЬ (ПРИСПОСОБЛЕНИЕ) n СОТРУДНИЧЕСТВО

Эскалация конфликтогенов конфликт 1 2 3 Эскалация конфликтогенов конфликт 1 2 3

Динамика конфликта n латентная стадию (предконфликтная ситуация), стадия открытого конфликта, n стадия разрешения (завершения) Динамика конфликта n латентная стадию (предконфликтная ситуация), стадия открытого конфликта, n стадия разрешения (завершения) конфликта. n

Разрешение конфликта Трансформация объективных факторов, породивших конфликт Преобразование объективных факторов, психологической стороны Частичное разрешение Разрешение конфликта Трансформация объективных факторов, породивших конфликт Преобразование объективных факторов, психологической стороны Частичное разрешение конфликта

Пример процедуры разрешения конфликтной ситуации Диагностика конфликта Оценка конфликта Интервенция Пример процедуры разрешения конфликтной ситуации Диагностика конфликта Оценка конфликта Интервенция

Конфликт в организации Конфликт в организации

Субъекты конфликта n n n n администрация организации; средний управленческий персонал; низший управленческий персонал; Субъекты конфликта n n n n администрация организации; средний управленческий персонал; низший управленческий персонал; основные специалисты (в штате); вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту); технический персонал; подразделения; неформальные группы сотрудников.

Конфликтность организационной структуры структурная модель организации не оптимизирована Избыточность персонала Избыточность управленческих звеньев Избыточность Конфликтность организационной структуры структурная модель организации не оптимизирована Избыточность персонала Избыточность управленческих звеньев Избыточность структурных единиц структурная модель организации оптимизирована

Необъективность руководителя Типичные ошибки завышения оценок являются следствием: n дружеского расположения, возникшего на основе Необъективность руководителя Типичные ошибки завышения оценок являются следствием: n дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения; n великодушия руководителя, желающего слыть добрым; n «шлейфа» высокой репутации сотрудника; n оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой); n завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника; n контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.

Необъективность руководителя Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу: n личной антипатии; n «шлейфа» Необъективность руководителя Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу: n личной антипатии; n «шлейфа» плохой репутации сотрудника; n неумения работника эффектно представить свою работу; n придирчивости, «шлейфа» предыдущего конфликта; n преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из за какой либо новой информации; n завышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего наказания сотрудника

Конфликтность инновации Изменения в общественных связях Изменения в потребительской сфере Необходимость отказаться от привычного Конфликтность инновации Изменения в общественных связях Изменения в потребительской сфере Необходимость отказаться от привычного Изменения в условиях производства

«ничто не обходится нам так дешево и не ценится так дорого как вежливость» «ничто не обходится нам так дешево и не ценится так дорого как вежливость» . Сервантес. Деловой этикет, как часть организационного поведения

Этические принципы и нормы деловых людей Это формирование таких правил поведения в обществе, которые Этические принципы и нормы деловых людей Это формирование таких правил поведения в обществе, которые способствуют взаимопониманию людей в процессе делового общения деловой этикет - это установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактов. помогает избегать промахов или сгладить их доступными, общепринятыми способами

Этикет является одним из первых “орудий” формирования имиджа. В современном бизнесе лицу фирмы отводится Этикет является одним из первых “орудий” формирования имиджа. В современном бизнесе лицу фирмы отводится немалая роль. Например, во многих странах считается, что по первому звонку в фирму у клиента создается самое стойкое впечатление об уровне ее работы. Эта закономерность проявляется повсюду и не только в телефонных разговорах. Повсюду, где присутствует этикет выше производительность, лучше результаты.

Основные принципы протокола соответствуют нравственным нормам делового и светского общения и включают: 1)взаимную вежливость Основные принципы протокола соответствуют нравственным нормам делового и светского общения и включают: 1)взаимную вежливость 2)такт 3)непринужденность (естественность, раскованность, но не фамильярность) 4)Разумность (рациональность) 5)обязательность

Деловой этикет важная сторона морали профессионального поведения предпринимателя. У отечественных бизнесменов срывается множество выгодных Деловой этикет важная сторона морали профессионального поведения предпринимателя. У отечественных бизнесменов срывается множество выгодных сделок с иностранными фирмами из за незнания правил делового этикета. Правила делового этикета помогают сближению экономических и финансовых интересов “торговых людей”. Подчиняясь правилам игры определяющей стороны, бизнесмен закладывает основу для успеха сделки.

Жесты и движения Манера держаться – это такой же способ проявлять уважение к окружающим Жесты и движения Манера держаться – это такой же способ проявлять уважение к окружающим людям, как опрятная одежда, вежливое обращение в разговоре, тактичность. В манере поведения достаточно велика роль привычек. Они могут как подчёркивать достоинства человека, так и сводить к нулю самые лучшие черты. Жесты и движения являются частью имиджа. Очень часто случается так, что именно жест показывает настроение, лицо человека даже тогда, когда он сам этого не хочет. Движения не должны быть резкими и быстрыми. Не нужно при разговоре опускать надолго глаза или сидеть в расслабленной позе. Можно расслабить в часы досуга, но в рабочее время подтянутость черта бизнесмена. – неотъемлемая

Деловой этикет требует обязательного соблюдения 6 правила представления и знакомства правила поведения на переговорах Деловой этикет требует обязательного соблюдения 6 правила представления и знакомства правила поведения на переговорах требования к внешнему облику, манерам, деловой одежде требования к речи требования к культуре составления служебных документов правила проведения деловых контактов

Этикетная формула часто представляет собой фразеологизированные предложения, являющиеся готовыми языковыми средствами. С помощью словесных Этикетная формула часто представляет собой фразеологизированные предложения, являющиеся готовыми языковыми средствами. С помощью словесных формул мы выражаем отношение при встрече и расставании, когда кого либо благодарим или приносим свои извинения, в ситуации знакомства и во многих других случаях. Арсенал их достаточно обширен и сегодня, а когда то Россия располагала один из самых богатых, детально разработанных национальных этикетов. Принципы использования этикетных формул, помимо универсального принципа вежливости, это принцип соответствия речевой ситуации.

РЕЧЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ овладеть личностными качествами делового человека - быть уверенным в себе, иметь личные РЕЧЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ овладеть личностными качествами делового человека - быть уверенным в себе, иметь личные цели и ценности, владеть предметом коммуникации, быть информированным и компетентным; демонстрировать объективность в оценке информации и в способах ее сообщения, проявлять искренний интерес к предмету речи и к партнеру в партнере по деловому общению уважать личность, стремиться увидеть проблему глазами партнера, уважительно относиться к его суждениям и контраргументам корректно относится к количеству и качеству информации, ее достоверности, быть последовательным и аргументированным соблюдать языковую нормативность деловой речи четко формулировать мысль, использовать принятые в деловом общении клише соблюдать постулат релевантности говорить по существу обсуждаемого вопроса, соотносить информацию с ожиданиями партнера по деловой коммуникации

основные принципы деятельности современного бизнесмена Уважать себя как личность и с уважением относится к основные принципы деятельности современного бизнесмена Уважать себя как личность и с уважением относится к другим. В деловых взаимоотношениях проявлять терпимость, деликатность, тактичность, доверять не только себе, но и своим партнерам Быть убежденным в том, что честь превыше прибыли Ценить не только свободу своих коммерческих действий, но и свободу действий своих конкурентов Уметь и не бояться рисковать и брать на себя ответственность за все принимаемые решения Признавать неизбежность конкуренции, понимая необходимость сотрудничества.

В бизнесе есть золотое правило: Известен следующий факт: американская фирма В бизнесе есть золотое правило: Известен следующий факт: американская фирма "Дженерал Моторс" однажды истратила 3, 5 млн. долл. на одни только почтовые расходы, но пошла на это, чтобы вовремя предупредить 6, 5 млн. владельцев своих автомобилей о замеченных дефектах в креплении двигателей. Именно так формируется профессиональная репутация производителя.

общие нравственные нормы делового и светского этикетов вежливость, которая является выражением уважительного отношения к общие нравственные нормы делового и светского этикетов вежливость, которая является выражением уважительного отношения к человеку. Проявлять вежливость, – значит, желать добра человеку тактичность - чувство меры, превысив которое, можно обидеть человека или не дать ему "сохранить лицо" в затруднительной ситуации скромность - сдержанность в оценке своих достоинств, знаний и положения в обществе благородство - способность совершать бескорыстные поступки, не допускать унижения ради материальной или иной выгоды точность - соответствие слова делу, пунктуальность и ответственность при выполнении взятых обязательств в деловом и светском общении

В вербальном отношении деловой этикет предполагает применение различных психологических приемов. Один из них “формула В вербальном отношении деловой этикет предполагает применение различных психологических приемов. Один из них “формула поглаживания” (“желаю успеха”, различные комплимент). Деловой этикет предписывает неукоснительное при деловых переговорах соблюдение правил поведения страны партнера по бизнесу. Правила общения людей связаны с образом и стилем жизни, национальными обычаями и традициями. Деловой этикет требует особого поведения в общение с клиентами. В каждом виде услуг, оказываемых клиентам, есть свои профессиональные тонкости в поведении. Главный принцип: клиент самый дорогой и желанный человек в вашем офисе

Шесть ошибок, разрушающих общение Контроль, ограниченный инцидентами Избирательный контроль Тотальный контроль Контроль ради проформы Шесть ошибок, разрушающих общение Контроль, ограниченный инцидентами Избирательный контроль Тотальный контроль Контроль ради проформы Скрытый контроль Контроль из недоверия

Формула успеха западных предпринимателей: преуспевание = профессионализм + порядочность За рубежом очень ценят проверенных Формула успеха западных предпринимателей: преуспевание = профессионализм + порядочность За рубежом очень ценят проверенных годами партнеров, а новичков с подозрением изучают и часто вычеркивают из своих записных книжек имена тех, кто пренебрегает вышеназванными принципами. Культурный предприниматель будет в равной степени уважительно относиться и к министру и к президенту компании и к уборщице офиса. Это искреннее уважение должно стать составной частью натуры. В основе поведения должна лежать нравственная оценка: деловой партнер хороший человек.

Система мотивации Под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а Система мотивации Под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками

виды мотивации по основным группам потребносте й по • материальная • трудовая • статусная виды мотивации по основным группам потребносте й по • материальная • трудовая • статусная • нормативная • принудител ьная • стимулирую щая использован ным способам по источникам возникнове ния по • внутренняя • внешняя • положительная • отрицательн ая направленн ости на достижение целей

Модель мотивационного процесса Потребности Побуждения или мотивы Результаты удовлетворения: 1) удовлетворение 2) частичное удовлетворение Модель мотивационного процесса Потребности Побуждения или мотивы Результаты удовлетворения: 1) удовлетворение 2) частичное удовлетворение 3) отсутствие удовлетворения Выработка цели Вознаграждение Действие

Факторы, определяющие уровень эффективности системы мотивации Наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления Факторы, определяющие уровень эффективности системы мотивации Наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели предприятия; Наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия; Наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности);

Иерархия потребностей (пирамида Маслоу). Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Задания для самостоятельной работы n n n Составьте список основных преимуществ школы человеческих отношений Задания для самостоятельной работы n n n Составьте список основных преимуществ школы человеческих отношений и школы поведенческих наук. Проанализируйте их и сравните со школами, отражающими рационалистический подход к управлению. Покажите на примерах использования поведенческого подхода в зарубежных моделях менеджмента. Сформулируйте свое мнение по поводу их применения в современной российской практике. Приведите примеры влияния на поведение работников основных категорий системной концепции (социальное сравнение, социальная справедливость, удовлетворенность и др. ). Прокомментируйте приведенные примеры. :

Задания для самостоятельной работы n n Сформулируйте собственное определение понятий «лидерство» , «ли дер» Задания для самостоятельной работы n n Сформулируйте собственное определение понятий «лидерство» , «ли дер» , «стиль лидерства» . Какие определяющие критерии вы видели? Сравните свои формулировки с учебными и установите отличия. Аргументируйте свое мнение. Сформулируйте наиболее значимые, на ваш взгляд, качества, которыми должен обладать современный менеджер. Обсудите их в учебной группе. Охарактеризуйте основные стили лидерства по схеме: преимущества, недостатки, поведенческие проявления, условия применения, эффективность использования. Обсудите в группе ситуационные факторы эффективного использова ния различных стилей управления в организации.

Задания для самостоятельной работы n n n n Проиграйте в учебной группе различные ситуации Задания для самостоятельной работы n n n n Проиграйте в учебной группе различные ситуации по оказанию эффек тивного и неэффективного влияния менеджера на подчиненного, коллегу, вышестоящего руководителя. Проанализируйте условия, способствующие достижению поставленных целей по оказанию влияния. Сделайте соответст вующие выводы. Изучите методы эффективного влияния менеджера на организационное поведение персонала. Обсудите в учебной группе их положительные и отри цательные стороны, а также условия практического применения в торговой организации. Используя материалы научно практических и периодических изданий, изучите примеры успешного и неэффективного осуществления организаци онных изменений и нововведений в отечественной и зарубежной практике. Проанализируйте причины успехов и неудач. Изучите модель успешного проведения организационных изменений и нововведений, разработанную зарубежными специалистами. Продумайте возможности ее применения в российской практике На основе обзора научно практических публикаций и личного опыта приведите примеры влияния международного контекста на организационное поведение и результаты деятельности конкретных организаций. Проанализи руйте положительные и отрицательные стороны этого влияния. По материалам научно практических изданий и периодической печати изучите национальные особенности организационного поведения на примере зарубежных компаний. Проанализируйте их преимущества и недостатки. Изучите основные зарубежные модели организационного поведения: американскую, японскую, европейскую и др. В чем их культурные различия и особенности? Какие из них вы считаете чуждыми российскому национально му менталитету? Сделайте выводы о возможности и целесообразности использования за рубежного опыта в российской управленческой практике.

Индивидуальное задание 1. 2. Составить алгоритм решения конфликта любым из указанных методов управления в Индивидуальное задание 1. 2. Составить алгоритм решения конфликта любым из указанных методов управления в виде БЛОК СХЕМЫ Представить реальную конфликтную бизнес ситуацию и озвучить пути ее решения согласно указанной классификации