Организационное поведение Полынова Людмила Викторовна

Организационное поведение Полынова Людмила Викторовна

Место курса «Организационное поведение» в программе МВА ИСТОРИЯ ПРОИСХОЖДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ • Организационное поведение как учебная дисциплина на рубеже 1950 -1960 -х годов вследствие кризиса в системе американского бизнес-образования. • Организационное поведение- синтетическая дисциплина, строго говоря, не соответствующая ни одной научной дисциплине. • Организационное поведение- область практической деятельности.

Модель организации. Внешняя Организация среда Группа Индивидуум

ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Групповая динамика Команды Личность и ее установки Лидерство Мотивация Власть Научение Принятие Коммкуникации решений Организационная культура Управление стрессами конфликтами

ВЗАИМОСВЯЗИ С ДРУГИМИ КУРСАМИ ПРОГРАММЫ МВА Стратегический Разработка и менеджмент Психология принятие личности управленческих решений Социология Общий ОРГАНИЗАЦИОННОЕ менеджмент ПОВЕДЕНИЕ Практические Управление навыки персоналом менеджмента Теория организации Маркетинг Организационная конфликтология Сравнительный Управление менеджмент изменениями

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами Период г. г. Концепция Подходы к работнику 1920 1940 Управление кадрами Носитель трудовой функции, «живой придаток машины» 1950 1970 Управление персоналом Субъект трудовых отношений, личность 1980 1970 Управление человеческими Ключевой ресурсами стратегический курс XXI век Гуманистическая концепция Не люди для организации, а организация – для людей.

Механизм управления человеческими ресурсами ФАКТОРЫ АКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Потребност Мотивы Ценности Интересы Стимулы Ожидания и Уровень воздействия Характер Механизм управления воздействия человеческими Индивидуальный ресурсами (средствами прямой воздействия) групповой косвенный коллективный Методы управления (воздействия) Организационно экономические Социально- административные психологические Эффективность управления человеческими ресурсами

Модели организационного поведения Характеристики Авторизация Опеки Поддерживаю Коллегиальна щая я Базис модели Власть Экономические Руководство Партнерство ресурсы Ориентация Полномочия Деньги Поддержка Работа в менеджмента команде Ориентация Подчинение Безопасность и Выполнение Ответственное работников льготы рабочих заданий поведение Психологический Зависимость от Участие в Самодисципли результат организации управлении на непосредствен ного начальника Удовлетворение В существо В безопасности В статусе В потребностей вании признании самореализаци работника и Участие Минимальное Пассивное Пробужденные Умеренный работников в сотрудничество стимулы энтузиазм процессе труда

Тенденции развития организационного поведения Закрытые системы Открытые системы Материалистическая ориентация Гуманистическая ориентация Централизованная власть Распределение власти Внешняя мотивация Внутренняя мотивация Негативные установки Позитивные установки людей сотрудников Ориентация на потребности Сбалансированная ориентация на организации потребности работника и организации. Вынужденная дисциплина Самодисциплина Авторитарная роль руководителя Руководящая и поддерживающая роли в команде

Модель взаимодействия человека (личности) и организации Организационное окружение Стимулирующее воздействие Человек Реакция на стимулирующее воздействие Действия, поведение Результаты работы

«Кибернетическая модель взаимодействия человека и организации» Окружающая среда Запросы Ответ организации среды на запросы среды Организация Вход Преобразования Выход - человек - Поведение - продукт - цели - Действия - Услуга - структура - Идея

Ожидания человека и организации Ожидания Человек Организация - выполняется работа - квалификация человека - желательное - личностные вознаграждение характеристики - нормативные аспекты - требуемый результат - нормативные аспекты - возможное вознаграждение - психологические аспекты

Сравнительная характеристика подходов вхождения в организацию Человек Работа подбирается для выполнения работы или функция) подбирается для (или функции) человека v изучение, описание работы v изучение возможностей и стремлений человека v определение квалификационных требований v закрепление за человеком определенного места в организации v отбор кандидатов по квалификационным требованиям v подбор работы, наиболее соответствующий возможностям и v назначение человека на месту человека определенную работу vзакрепление работы за человеком.

Матрица включения человека в организацию III. разделяет Преданный дисциплинированны «Оригинал» й член организации отношение к ценностям II. IV. организации «Приспособленец» «Бунтарь» не разделяет приемлет Отношение к нормам поведения в организации не приемлет

Процесс осознанного научения поведению имеющий уровень научению поведением необходимость к выбор каким–либо способа Действия действиям действий последствия действий Изменение уровня Оценка или закрепление научения последствий способа поведению действий

Матрица включения человека в организацию III. разделяет Преданный дисциплинированны «Оригинал» й член организации отношение к ценностям II. IV. организации «Приспособленец» «Бунтарь» не разделяет приемлет Отношение к нормам поведения в организации не приемлет

Процесс осознанного научения поведению имеющий уровень научению поведением необходимость к выбор каким–либо способа Действия действиям действий последствия действий Изменение уровня Оценка или закрепление научения последствий способа поведению действий

Личность это относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность. 1) Личность понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения. понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. 2) Личность человеческий индивид как субъект межличностных отношений и сознательной деятельности. Внешний, социальный образ, который индивид принимает, когда играет определенные социальные (жизненные) роли. 3) Личность – целостная система, объединяющая в себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека (индивида). Главнейший признак личности целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и реагировать на меняющиеся ситуации, ценности, мотивы, поведение других людей. 4) Личность целостная совокупность черт и качеств человека, определяющих его восприятие самого себя и его воздействие на других людей, проявляющая во взаимосвязи человека и ситуации. 5)

Темперамент врожденные особенности человека, определяющие характер его психики, степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.

«БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА» (BIG FIVE) характеристик личности 1. Экстраверсия 2. Склонность к сотрудничеству 3. Добросовестность 4. Эмоциональная стабильность 5. Восприимчивость к приоритетам нового опыта Параметры «Большой пятерки» (O-C-E-A-N) O – открытость опыту C – сознательность E – экстраверсия A – доброжелательность N – нейротизм (эмоциональная стабильность)

Решетка Майерса- Бриггса Сенсорный (S) Интуитивный (N) Мыслитель Чувствую Мыслите ный (Т) щий (F) льный (Т) Интровертный (I) Решающий (К) ISTJ ISFJ INTJ Воспринимающ ISTP ISFP INTP ий (Р) Экстравертный (E) Воспринимающ ESTP ESFP ENTP ий (Р) Решающий (К) ESTJ ESFJ ENTJ

Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Ценность – это то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать, защищать от посягательств со стороны других людей.

Ценности личности (по Рокичу) Терминальные Инструментальные (абсолютные ценности) (операционные ценности) Комфортная жизнь Интересная жизнь Амбициозность Ощущение достижения Широта мышления Мир во всем мире Развитие способностей Легкий нрав стремление к красоте Любовь к чистоте Равенство Мужество Безопасность семьи Склонность к поощрению Свобода Стремление прийти на помощь Счастье Честность Внутренняя гармония Воображение Любовь Независимость Уверенность в завтрашнем дне Интеллект Удовольствие Логичность мышления Спасение души Способность любить Самоуважение Покорность Социальное признание Вежливость Настоящая дружба Ответственность Самоконтроль

Схема ценностей человека (по Альфреду Адлеру) Физические Эмоциональные Интеллектуальные ценности Ремесленная деятельность Ответственность Обучение Комфорт Эмоциональное постоянство Творчество Занятия спортом Престиж Мудрость Богатство Состязательность Сложность Внешний вид Религия Принятие решений Здоровье Безопасность Умение абстрагироваться Отпуск Доверие Независимость Условия работы Интимные отношения Совершенствование Сила Любовь Плановость Проявление активности Дружелюбие Чтение Путешествия Страсть Общение Привлекательность Открытость Разум Финансовая безопасность Отдача Точность Помощь

Система ценностей американской, японской и арабской культур Американская Японская Арабская 1. Свобода 1. Принадлежность 1. Безопасность семьи 2. Независимость 2. Групповая гармония 2. Гармония в семье 3. Уверенность в себе 3. Коллективизм 3. Следование родительским 4. равенство 4. Возраст/старшинство наставлениям 5. Индивидуализм 5. Групповой консенсус 4. Возраст 6. Конкуренция 6. Сотрудничество 5. Авторитет 7. Эффективность 7. Качество 6. Компромисс 8. Время 8. Терпение 7. Преданность 9. Прямота 9. Опосредованность 8. Исключительное терпение 10. Открытость отношений 9. Опосредованность 11. Агрессивность 10. Посредничество отношений 12. Неформальность отношений 11. Межличностные отношения 10. Гостеприимство 13. Ориентация на будущее 12. Иерархия 11. Дружба 14. готовность к риску 13. Преемственность 12. Формализм/ восхищение 15. Креативность 14. Консервативность 13. Прошлое и настоящее 16. Личные достижения 15. Информация 14. Религиозная вера 17. Победа 16. Групповые достижения 15. Традиция 18. Деньги 17. Успех 16. Социальное признание 19. Материальная собственность 18. Взаимоотношения 17. Репутация 20. Приватность 19. Гармония 18. Дружба 20. с природой 19. Принадлежность 21. Связи 20. Семейные связи

Другая характеристика личности, которая используется для описания и объяснения поведения личности – установки. Установка – это устойчивая предрасположенность, готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему то или кому то.

Структура установок Аффективный Когнитивный компонент Установка Конативный Поведенческий компонент (реальное (намерение вести поведение, себя определенным наблюдаемое) образом)

Связь между составляющими установками вызывают которое Ожидания Чувство определяет Поведе- ценности ние

ФУНКЦИИ УСТАНОВОК Функция приспособления Функция защиты Функция выражения ценностных ориентаций Познавательная функция

МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСТАНОВОК Предоставление новой информации Воздействие страхом Устранение несоответствий между установкой и поведением Влияние друзей или коллег Привлечение к сотрудничеству Социальное Научение (соответствующая компенсация)

Когнитивный диссонанс – негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя противоречивыми психологическими знаниями (когнициями) об одном объекте.

Восприятие – процесс получения и обработки информации из окружающего мира. Это результат преобразования чувственного опыта человека в осмысленные образы своего окружения

Факторы восприятия Личностные факторы Факторы ситуации Факторы объекта Аттитьюды, мотивы, Время, рабочая Новизна, интересы, прежний обстановка, динамичность, звуки, опыт, ожидания социальная фон, окружение обстановка Восприятие

Атрибуция Акт атрибуции представляет собой при писывание или наделение какими то характеристиками (чертами, эмоциями, мотивами и т. д. ) себя или другого человека. Фундаментальная ошибка атрибуции – привязка причин поведения человека к его личностным (диспозиционным характеристикам) и игнорирование внешних ситуационных причин.

Тенденции в процессе вынесения суждений

«Окно Джохари» Личность Стремится получить обратную связь Человек знает о себе Человек не знает о себе О человеке знают 1 2 другие Открытое «Я» Слепое «Я» Группа Самораскрытие или познание предоставление обратной связи 3 4 Скрытое «Я» Неизвестное «Я» О человеке не знают другие Бессознательное

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенной цели. Мотив – то, что вызывает определенные действия человека (он находится внутри человека). Мотив побуждает к действию, определяет так же что надо сделать и как? Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимул – рычаг воздействия, раздражитель, вызывающий действие определенных мотивов. Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей; одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Виды мотивации Мотивация по основным по источникам по группам использованным возникновения направленности потребностей способам на достижение целей материальная нормативная внутренняя положительная трудовая принудительная внешняя отрицательная статусная стимулирующая

Схема мотивационного процесса Первая стадия возникновение потребностей Вторая стадия поиск путей устранения потребностей Третья стадия определение направления действия Четвертая стадия осуществление действия Пятая стадия получение вознаграждения за осуществление действия Шестая стадия устранение потребностей

Общая схема пирамиды Маслоу Вторичные приобретенные потребности Самовыражение Признание и самоутверждение Первичные Принадлежность и причастность базовые потребности Безопасность Физиологические потребности

Примеры иерархии потребностей. Примеры Самовыражение искусство, индивидуальное развитие, идеалы, культура, созидание, замыслы, честолюбие Почет и уважение титулы, продвижение по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера Социальные (общественные) потребность принадлежать определен ному кругу, выражать свои мысли, получать информацию Безопасность работа, безопасность для жизни, наличие средств для содержания детей, место, где жить, общественная безопасность Физиологические голод, жажда, сон, секс Потребности

Соотношение пирамиды Маслоу и теории Альдерфера Самовыражение Рост Признание и причастность Принадлежность и причастность Связь Безопасность Существование Физиологические потребности

Гигиенические и мотивирующие факторы Гигиенические Мотивирующие факторы Технический контроль Ответственность Отношение в коллективе Достижения Зарплата Работа сама по себе Социальный статус Продвижение по служебной лестнице Политика фирмы Признание Гарантии сохранения Возможность развития рабочего места Отношения с руководителем

Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности: Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности Отсутствие неудовлетворенности Не удовлетворенность

Соотношение 4 теорий содержания ТЕОРИЯ МАСЛОУ АЛЬДЕРФЕРА ГЕРЦБЕРГА МАККЛЕЛЛАНДА Потребность Потреб-ность достижения Мотивирующие факторы самовыра- жения достижение Потребность роста признание процесс работы ответственность Потребность продвижение Потребность признания и властвования самоутверждения Потребность связи Потребность Факторы здоровья принадлежности и причастности политика и управление Потребность техническое руководство соучастия оплата труда Потребность взаимоотношения с руководством безопасности условия работы Потребность существования Физиологические потребности

Схема мотивационного процесса Вход Задача и возможное вознаграждение Оценка Сравнение входа с Новые задачи потребностями, мотивами и Вознаграждение возможностями Решение Выработка расположения и определение поведения Выход Осуществление действий и получение результата

Схема теории ожидания Усилия З Р Ожидание результатов второго уровня Валентность результата Исполнение Р В Ожидание результатов второго уровня Степень мотивации (М) Вознаграждение можно представить по Валентность результата Наказание формуле: (Удовлетворенность) М=(З Р)*(Р В)*V З – затраты В – вознаграждение Р – результат V- валентность

Схема мотивации через постановку целей Осознание окружения с учетом эмоционального состояния Определение цели, задающей направление и интенсивность действий Осуществление действий Удовлетворенность результатом

Модель Портера-Лоулера 5. Ценность 3. Способности, 8. Вознаграждение вознаграждения черты характера воспринимается как справедливое 7. а Внутреннее вознаграждение 2. Усилия 1. Результаты 9. Удовлетворение 7. б Внешнее 6. Оценка 4. Оценка роли вознаграждение вероятной связи работника «усилия – вознаграждение»

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Модель трудовой мотивации по Хекману-Олдхему Ключевые Критические Личностные характеристики психологические результаты и рабочего места состояния результаты трудовой деятельности Испытанная значимость Высокая внутренняя Определенность задания работы мотивация к работе Высококачественная Испытанная работа Автономность ответственность за результат работы Высокий уровень удовлетворенности Обратная связь Понимание результатов Низкая текучесть кадров трудовой деятельности и высокая трудовая дисциплина Опосредуется потребностью работника в профессиональном росте

Модель уровней власти в организации Производс Участие в Высокая степень твенная форме исполнении участия в линия предложен заданий исполнении ий заданий Ориентированные на Ориентированные на участие контроль сотрудников

Формы вознаграждения персонала Заработна я плата Материальное Бонусы вознаграждение Планы дополнительных выплат Отсроченные платежи Участие в акционерном капитале Машины компании Оплата транспорта Субсидии на Скидки на покупку товаров Дополнительные питание фирмы стимулы Помощь в оплате Помощь в обучении расходов на образование Стипендиальные программы Ассоциации получения кредитов Членство в клубах (спортивных, Загородные поездка и пикники социальных и др. ) Консультативные службы Медицинские обследования Членство в профессиональных организациях Соревнования работников сбыта Страхование жизни Страхование от несчастных иждивенцев случаев Медицинское и Кратко/долговременная Иные оплаченные невыходы стоматологическое нетрудоспособность работнику обслуживание Сберегательные фонды Сбережения Пенсии Отпуск Выходные дни

Три национальных типа политики вознаграждения Американская Континентальная Японская Высокая заработная плата с Упор на заработную плату, Относительно невысокая упором на премии и пенсионные программы и заработная плата и долгосрочные программы дополнительные обшир ные дополнительные вознаграждения вознаграж дения (машины, вознаграждения, страховка, отдых, обучение сохраняю щиеся после детей и семейные расходы) выхода на пенсию/отделения от компании Широкая распространен ность Слабая распространен ность Слабая распространенность владения акциями и наличие владения акциями специальных видов ценных бумаг для менед жеров Индивидуализированные Индивидуализированный подход Стандартизированный подход к системы оплаты в каждой к определению уровня определению уров ня оплаты, компании, открытость оплаты отдельных открытость дан ных об оплате руководителей, секретность оплате руководите лей для широкой данных об оплате сотрудников ком пании публики руково дителей

1 Потребности самоактаулизации и 1. самовыражения вторичные 2. потребности 2 Потребности в уважении и статусе 3. 3 Потребности в принадлежности и социальные потребности 4 Потребности в защите и 4. безопасности первичные 5 Физиологические потребности 5.

Модели человеческих потребностей Модель иерархии Модель Двухфакторная модель Модель ERG потребностей Мак Клелланда Ф. Герцберга К. Альдерфера по А. Маслоу Самоактуализация и Мотивир Работа сама по себе полное удовлетворение ующие Достижения потребностей Потребность фактор Возможности роста Потребности достижения Ответственность роста ы Потребности в уважении и Продвижение статусе Признание Потребности в при- Статус Потребности надлежности и соци- Потребность власти Гигиеничес взаимосвязей альные потребности кие Отношения с руководителем (поддержи Отношения с коллегами вающие) Отношения с подчиненными Потребности в факторы Качество руководства безопасности и защищенности Политика и управление компанией Потребности Надежная работа Потребности принадлежности к существования Физиологические группе Условия работы потребности Оплата труда

Развитие теории мотивации Научный менеджмент Прогрессивная система 1900 заработной платы Школа человеческих Левин и Толман Фестингер и Хайдер, де Шарм отношений Беспокойство Хоманс и Бэм Прогрессивная ожидания Конгитивный Когнитивная Экономическая диссонанс/обмен оценка/ безопасность самовоспитание условия работы Маслоу Врум Иерархия Валентность/ потребностей ожидание Мак Клелланд Достижения/ Келли и Роттер власть Портер и Лоулер Адамс Атрибуция/ Выполнение Справедливость источник работы - контроля Герцберг удовлетворенност Мотиваторы и ь гигиенические факторы Лоуер Е–Ри. Р–О Альдерфер ожидания Потребности ERG Настояще Содержание теории Процессные теории Современные теории е время Мотивация

Ключевые факторы оценки справедливости

Мотивационная модель Портера-Лоулера Представления о справедливом Ценность Способности вознграждении вознаграждения человека и личностные характеристики Внутреннее вознаграждение Достигнутые Удовлетво- Усилия результаты ренность Внешнее вознаграждение Ощущаемая Восприятие вероятность работником его реализации роли ожидаемого соответствия вознаграждения усилиям

Теория постановки целей Ценности Эмоции и Намерения Реакции, Последств и желания или цели действия ия, ценностны или обратная е деятельност связь или ориентации ь подкрепле ние

Власть это возможность влиять на поведение других лиц. Влияние это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним.

Источники власти в организации Власть Личностная основа Организационная основа - Экспертная власть -Принятие решения - Власть примера - Вознаграждение -Право на власть -Принуждение -Власть информации -Власть над ресурсами -Потребность во власти. -Власть связей Взаимоотношения между источниками власти Выбор стратегии влияния Влияние на других

Баланс власти Власть руководителя Власть подчиненных Над подчиненными Над руководителем Зависимость подчиненных Руководителя от руководителя подчиненных

Лидерство процесс влияния на индивидуумов или группы лиц для достижения поставленных целей Лидерство это способность одного человека оказывать влияние на других людей, изменяя при этом их мнение, точку зрения или поведение.

Взгляд на место менеджера в системе управления

Лидер- это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников.

Роли менеджера Построение межличностных Образец для подражания отношений Интегратор Руководитель Собиратель информации Построение информационных Распределитель информации связей Осуществляющий информирование внешних групп (информатор) и представительство по отношению к ним Предприниматель Лицо, принимающее Преодолевающий трудности. Менеджер управленческие решения. кризисных ситуаций Распределитель ресурсов Ведущий переговоры

«Когнитивная карта» лидерства Личностные качества Зрелость Время и коллектива динамика Ситуационные Результаты факторы деятельности Поведение лидера ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРАНИЗАЦИИ

Отличия менеджера от лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям другим Работает по своим целям Основа действий план Основа действий видение Полагается на систему перспективы Использует доводы Полагается на людей Контролирует Использует эмоции Поддерживает движение Доверяет Профессионален Дает импульс движению Принимает решения Энтузиаст Делает дело правильно Превращает решения в реальность Уважаем Дает правильное дело Обожаем

Качества, наиболее встречающиеся у успешного лидера Интеллектуальные Черты характера личности Приобретенные умения способности Ум и логика Инициативность Умение заручаться Рассудительность Гибкость поддержкой Проницательность Бдительность Умение кооперироваться Оригинальность Созидательность и Умение завоевывать Способность к творчество Популярность и престиж концептуализации Честность Такт и дипломатичность Образованность Целостность личности Умение брать на себя риск и Знание дела Смелость ответственность Умение выражать Уверенность в себе Умение организовывать Свои мысли Уравновешенность Умение убеждать Любопытство и способность Независимость Умение изменять себя осваивать новые знания и Самостоятельность Надежность навыки Амбициозность Умение шутить и понимать Острая интуиция Потребность в достижениях юмор Настойчивость и упорство Умение разбираться в людях Энергичность Власть Работоспособность Агрессивность Стремление к превосходству Обязанность Участливость

Стиль лидерства совокупность характерных приемов, методов, используемых примеров, методов, используемых руководителем в процессе управления, которые он использует чаще всего;

Три стиля руководства К. Левина Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль Природа стиля Сосредоточение всей власти Делегирование Снятие лидером с себя и ответственности в полномочий с ответственности и руках лидера удержанием отречение от власти в ключевых позиций у пользу группы/ лидера организации Прерогатива в установлении целей и Принятие решений Предоставление выборе средств раздельно по уровням возможности на основе участия самоуправления в желаемом для группы Коммуникационные потоки режиме идут преимущественно Коммуникация Коммуникация в основном сверху осуществляется строится на активно в двух горизонтальной основе направлениях Внимание срочности Сильные стороны порядку, возможность Усиление личных Позволяет начать дело так, предсказания обязательств по как это видится и без результата выполнению работы вмешательства лидера через участие в управлении. Имеется тенденция к Слабые стороны сдерживанию Демократический стиль Группа может потерять индивидуальной требует много скорость и инициативы. времени направление движения без лидерского вмешательства

Континуум лидерского поведения Танненбаума и Шмидта (Демократическое) (Авторитарное) Ориентированное на Ориентированное отношение. Поведение лидера на задачу Личные качества Исто чник Область свободы для последователей Власт полно ь мочий Использование власти лидером Лидер Лидер позволяет принимает последова решение и телям Лидер Лидер объявляет о действ усанавли представляет выдвигает «подает» нем овать в вает проблему, предвари идеи и решение рамках, рамки, выслушивает тельное инициирует опеделен просит предложения решение, вопросы ных группу и принимает которое руководит принять решение может быть елем решение изменено

Управленческая решетка Блейка- Мутона

Переменные ситуационной модели Фидлера Стиль лидера -Высокий НПР -Низкий НПР Уровень выполнения работы - Высокий - Средний - Низкий Ситуационные переменные - Отношения в коллективе - Структурированность работы - Должностная власть

Континуум ситуационной модели лидерства Фидлера Ситуации 1 2 3 4 5 6 7 8 Отношения с подчиненными Структури-рованность хорошие Плохие работы Высокая Низкая Право на власть Высокая Низкая Эффективность Лидером ориентированным на Лидером достигается ориентированным на отношения (высокий НПР) ориентированным работу на работу (низкий НПР) Благоприятствие ситуации Наиболее благоприятная ситуация (1) ситуация (8)

Модель «Путь- цель» Хауза и Митчелла ЛИДЕРСКИЕ СТИЛИ СИТУАЦИОННЫ СИТУАЦИОНН Е ФАКТОРЫ ЫЕ ФАКТОРЫ Характеристики Удовлетвореннос Директивный последователе ть работой Поддерживающий Хорошо работаю Ориентированный - Вера в – хорошо а достижения предопределен получаю Участвующий ность Мотивация результатов Если приложу (внутренняя усилия, то или внешняя) будут Склонность к результаты подчинению За эти Способности результаты Организационные буду факторы вознагражден - содержание и соответствен структура но работы Система формальной власти Культура группы

Заменители, связанные с Психологическая Действия лидера, Психологическая Заменители связанные с заданием подчиненными поддержка лидера нац-е на выполн подд-ка лидера Способности, опыт, обучение, Работа однозначная и рутинная знание Методологически инвариантная Потребность в независимости Обеспечивает собственную обратную «Профессиональ-ная» ориентация связь относительно выполнения Равнодушие к организационным Удовлетворяющая по существу вознаграждениям Заменители связанные с Психологическая Действия лидера на организацией поддержка выполнение Формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность) Негибкость (жесткие, обязательные для исполнения Заменители стремятся правила и процедуры) нейтрализовать данный аспект лидерства Высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации) Сплоченная рабочая группа Организационное вознаграждение находятся вне контроля лидера

Харизматическое лидерство Неэтический харизматический лидер Этический харизматический лидер Использует власть только в личных интересах Использует власть в интересах других Продвигает только свое личное видение Строит свое видение в соответствии с нуждами последователей Пересекает критику в свой адрес Считается с критикой из них уроки Требует беспрекословного выполнения своих Стимулирует у последователей творческий подход решений к делу и своим взглядам Коммуницирует только в одном направлении: от Поощряет открытую и двустороннюю тебя вниз коммуникацию Нечувствителен к потребностям и нуждам Научает, развивает и поддерживает последователей последователей, делит свою славу с другими Полагается на удобные внешние моральные Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения своих для удовлетворения организационных и интересов общественных интересов

Атрибутивное лидерство Информация о доведении Восприятия лидера в отношении подчиненного ответственности за ситуацию Отличительные особенности Последовательность Степень уникальности Показатели плохой Приписывание причин Ответное поведение работы плохой работы лидера - непринятие Внутренние - выговор результатов - перевод на другую работу недостаточные усилия - Понижение в должности - Много отходов - перепроекти-рование низка ответственность работы -Личное внимание -Брак - Повышение квалификации недостаточные - Непомерно высокая способности стоимость Внешние Плохое оборудование Мало времени Перегруженность в работе

Преобразующее лидерство Ситуационные факторы Поведение лидера - Кризис - Видение нового решения проблемы - необходимость сплочения - Перевод видения в действия для решения проблемы по-новому последователей при имеющемся сопротивлении - Управление, вызывающее энтузиазм Поведение последователей - Отождествление себя с лидером и его видением - Возвышение эмоционального состояния - Чувство соучастия и вовлеченности - осознание следования за лидером и критическая оценка лидерских призывов Следствия - Совершение разных социальных и организационных изменений - Приложение последователями больших усилий - Проявление у последователей большей удовлетворенности - Усиление групповой/ организационной сплоченности.

Эмоциональный интеллект Компонент Определение Признаки Самосознание Способность уверенность в себе различать и понимать реалистическая свое состояние духа, оценка эмоции и чувство юмора, побудительные включающее иронию мотивы, а также их по отношению к воздействие на других самому себе людей Саморегуляция Способность доверие со стороны контролировать и других людей и изменять дурные честность позывы и настроение ощущение комфорта Склонность не в условиях спешить с неопределенности суждениями – думать, открытость к прежде чем изменениям действовать

Эмоциональный интеллект Компонент Определение Признаки Социальные навыки Искусство Эффективность управления лидерства в взаимоотношени осуществлении ями и построение изменений социальных Убедительность сетей Экспертиза в Способность построении находить общую команд и почву и лидерства в них устанавливать психологический контакт (рапорт)

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, которые находятся в устойчивом взаимодействии для достижения

Классификация коммуникаций в организации Признак классификации Виды коммуникаций Субъект и средства коммуникаций Коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий Межличностные Форма общения Вербальные Невербальные Каналы общения Формальные Неформальные Организационный признак Вертикальные (пространственное расположение Горизонтальные каналов) Диагональные Направленность общения Нисходящие Восходящие

Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшарда

Модель ситуационного лидерства Херси- Бланшарда

Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшарда

Теория справедливости Личность (Л) «Л» сравни- Вклад того, с Восприятие ВЛ = ВДЛ справедливо с опреде- вает свой кем РЛ РДЛ ленным результат с сравнивают вкладом (В), другими (ДЛ), «Л» и его ВЛ < ВДЛ не добившаяся делавшим результат справедливо опреде- такую же РЛ РДЛ ленных работу или результатов ВЛ > ВДЛ неравенство (Р) РЛ РДЛ

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, которые находятся в устойчивом взаимодействии для достижения

Классификация групп Признак классификации Виды групп Размер группы Большие Малые Сфера совместной деятельности Управленческие Производственные Уровень развития Высокоразвитые Слаборазвитые Реальности существования Реальные Условные Степень формализации Формальные (принцип сознания) неформальные Цели существования Целые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские Период функционирования Постоянные Временные Характер вложения индивида в группу Референтные Нереферентные (группы принадлежности)

Различия формальных и неформальных групп Основа для Формальная Неформальная сравнения группа Взаимоотношени Официальные Неофициальные я Права и Власть и Основные обязанности политика концепции Должности Человеку Основное Делегируются Исходит от внимание руководством группы Источник власти Правила Нормы лидера Вознаграждения и Неформальные Руководство к штрафы санкции поведению Рычаги управления

Эффект размера групп Диады Малые группы - опасность не найти - идеальная численность 5 -9 человек общего решения -нечетное число членов уменьшает - ложный консенсус возможность зайти в тупик -хорошая возможность для взаимодействия членов -сплоченность Триады Большие группы -двое против одного - слабая возможность для взаимодействия -конфликты членов -напряженность -снижение уровня сплоченности -нестабильность -снижение степени удовлетворенности от работы - усиление формальной составляющей -зависимость качества выполнения работы от задач.

Причины образования групп Пространственная и Привлекательность целей географическая близость группы Теория близости Возможность достижения Общность установок и личных целей в группе ценностей Теория равновесия Причины образования Эмоциональная близость, групп разделяемы чувства Удовлетворение потребностей: - в безопасности; Теория формирования групп -в принадлежности и общении; -в уважении и самоуважении; Получение экономической выгоды от сотрудничества -во власти и получении определенного статуса Теория обмена

Характеристики группы Основные характеристики Ситуационные Группа характеристики - Структура - Размер -Статус -Пространственное -Роли расположение работников -Нормы - Задачи, решаемые группой -Лидерство - Система вознаграждений -Групповой процесс -Сплоченность -Конфликтность

Роли членов команды по Белбину Роль Описание роли «Мыслитель» Обладатель богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью «Исполнитель» Претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды «Доводчик» Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно «Оценщик» Использует беспристрастный, критический анализ ситуаций «Исследователь ресурсов» Владеет искусством переговоров в эффектных коммуникаций «Формирователь» Ориентация на решение поставленной задачи, побуждение коллег работать интенсивнее «Коллективист» Гармонизирует отношение в команде и устраняет разногласия «Координатор» Четко формирует ели. Социальный лидер «Специалист» Облает редко встречающимися навыками и умениями

Примеры в позитивных и негативных норм в организациях Позитивные нормы Негативные нормы У нас все сотрудники считают, что «успех В нашей организации поддерживаются мнения, что компании это мой успех» человеку волк, и поэтому спасается кто как может. В нашей организации все работа должна быть У нас все работают по принципу «всю работу не выполнена «на отлично» и в установленный переделаешь» срок В нашей организации все сотрудники считают, что У нас сотрудники знают. что чем лучше и быстрее любая абота должна быть выполнена «на ты работаешь, тем больше работы на твои отлично» и в установленный срок плечи взваливает руководитель. Поэтому не надо торопиться, ведь работа не Алитет, в горы не уйдет» У нас все сотрудники рассматривают работу в У нас все сотрудники знают, что инициатива компании как возможность творчества и наказуема. самореализации В нашей компании интересы клиента ставятся Для наших сотрудников клиенты воспринимаются превыше всего как случайные люди, доставляющее одни неудобства У нас в коллективе поддерживается мнение. Что в В нашей организации лучше всего скрывать свои споре рождается истина. проблемы и дистанцироваться от своих начальников и тем более не спорить с ним.

Стадии развития групп

Различия между рабочей группой и командой Сравнительный параметр Рабочая группа Команда Лидер Ярко выражен Лидерство поделено между членами Ответственность Личная и взаимная групповая Миссия Совпадает с миссией Собственная организации или обусловлена ею Производятся продукты Индивидуальной деятельности Коллективной деятельности Формы совместного решения Собрания Свободные встречи проблем Оценка эффективности Косвенная Непосредственно по произведенному продукту Процесс работы Обсуждение Решение Делегирование полномочий Совместное выполнение Состоит из работников Одного уровня управления Всех уровней и подразделений