«Организационное поведение» Подг к экз

Скачать презентацию «Организационное  поведение» Подг к экз Скачать презентацию «Организационное поведение» Подг к экз

Подг к экз Организационное поведение.ppt

  • Количество слайдов: 99

> «Организационное  поведение» Подг к экз «Организационное поведение» Подг к экз

>1. Концепции и парадигмы  организационного поведения (раскрыть содержание терминов   «Организация» , 1. Концепции и парадигмы организационного поведения (раскрыть содержание терминов «Организация» , «Поведение» , «Организационное поведение» )

>Два базовых термина: организация и поведение  • Организация – это совокупность ресурсов, объединенных Два базовых термина: организация и поведение • Организация – это совокупность ресурсов, объединенных определенными правилами и процедурами для достижения целей ее создателей и работников (Экономический словарь) • Организация – объединение людей, совместно реализующих определенную программу или цель (Социологический словарь) • Организация – совокупность процессов и действий, ведущих к образованию взаимосвязей частей и целого (Философский энциклопедический словарь)

>Понятие Понятие "организация"

>    Множественность определений  • Поведение – процесс взаимодействия живых существ Множественность определений • Поведение – процесс взаимодействия живых существ с окружающей средой (Философский энциклопедический словарь) • Поведение – характер существования, развития чего-либо в каких- либо условиях (Философский словарь) • Поведение - система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к среде (Энциклопедический словарь) • Поведение – образ жизни, совокупность поступков и действий (Толковый словарь)

> • Поведение человека - последовательность  взаимосвязанных поступков или единичных актов  деятельности • Поведение человека - последовательность взаимосвязанных поступков или единичных актов деятельности человека • Важнейшей составляющей психического мира человека является психологического пространство и время в котором разворачиваются психические процессы и состояния человека, а также содержание которым наполнено это пространство (информация, сигналы, символы). • Индивидуальное поведение человека - это интеграция четырех модальностей: – психофизической, – эмоциональной, – интеллектуальной – и символической.

> • ОП - это поведения людей внутри  организаций, а также отношения • ОП - это поведения людей внутри организаций, а также отношения социальных групп в организации и взаимодействие организации с внешней средой. • Организационное поведение (ОП) – двусторонний процесс взаимного влияния организации на людей и людей на организацию

> 2. Уровни анализа организационного поведения и методология  ОП 2. Уровни анализа организационного поведения и методология ОП

> • Каждый человек уникален и чтобы  понять его поведение, нужно  рассматривать • Каждый человек уникален и чтобы понять его поведение, нужно рассматривать его индивидуальные характеристики и характеристики ситуации на трех уровнях: – индивидуальном, – групповом – и организационном

>   Методология ОП   имеет 4 -этапную структуру 1.  Наблюдение Методология ОП имеет 4 -этапную структуру 1. Наблюдение за реальными событиями или проишествиями в организации 2. Объяснение этих событий 3. Формулирование предположений (гипотез) и выводов, прогнозирующих будущее поведение и их проверка на практике 4. Разработка модели решения (создание инструмента влияния на поведение)

>3. Цель, задачи, этапы использования ОП (для менеджера и организации) 3. Цель, задачи, этапы использования ОП (для менеджера и организации)

>Цель использования ОП для менеджера: управление поведением людей в организации Задачи ОП • Описание Цель использования ОП для менеджера: управление поведением людей в организации Задачи ОП • Описание поведения людей в организации • Объяснение причин их поступков и отношений • Прогнозирование поведения • Контроль и влияние (управление поведением) Этапы использования ОП менеджером: • Диагностика => Прогнозирование => Регулирование

>  Цель ОП для организации  • Понимание организации  • Предвидение (прогноз) Цель ОП для организации • Понимание организации • Предвидение (прогноз) поведения людей в организации на основе универсальных моделей • Воздействие на организацию как сложную социо-техническую систему с рационально- иррациональным поведением

>4. Основные методы ОП 4. Основные методы ОП

>   Основные методы ОП Наблюдение • Включенное ( «изнутри» ) и стороннее Основные методы ОП Наблюдение • Включенное ( «изнутри» ) и стороннее ( «извне» ) • стандартизованное и неструктурированное Опрос • анкеты • интервью Анализ результатов/продуктов деятельности и документов • содержательный анализ • анализ соответствия нормативам • контент-анализ

>5. Уровни анализа ОП 5. Уровни анализа ОП

>   Уровни анализа ОП  • Организационный  • Групповой  • Уровни анализа ОП • Организационный • Групповой • Индивидуальный

>   Уровни анализа ОП  (классическое содержание) 1. Организационный уровень • Уровни анализа ОП (классическое содержание) 1. Организационный уровень • Фазы жизни (жизненный цикл) организации • Организационная структура • Организационная культура • Организационные коммуникации

>2. Групповой уровень • Рабочие группы в организации • Межгрупповое взаимодействие • Команды в 2. Групповой уровень • Рабочие группы в организации • Межгрупповое взаимодействие • Команды в организации • Организационные субкультуры

>3. Индивидуальный уровень • Индивидуальные различия и совместимость • Мотивация • Удовлетворенность работой • 3. Индивидуальный уровень • Индивидуальные различия и совместимость • Мотивация • Удовлетворенность работой • Лояльность • Развитие и карьерные ориентации • Межличностные отношения • Стресс

>6. Индивид в организации: что  влияет на поведение индивида в организации и 6. Индивид в организации: что влияет на поведение индивида в организации и как (значимые личностные характеристики и их влияние на организационное поведение)

> Индивидуальный уровень ОП = значимые особенности индивидов и   их влияние на Индивидуальный уровень ОП = значимые особенности индивидов и их влияние на ОП ЧТО влияет на ОП индивида? • Пол • Возраст • Способности и текущая компетентность • Психологический тип • Ценностные ориентации Как это влияет?

> Половая дифференциация сотрудников = различия в ОП   мужчин и женщин • Половая дифференциация сотрудников = различия в ОП мужчин и женщин • Эмоциональность / рациональность • Социальная и психологическая чувствительность • Авторитет деятельности / отношений • Автономность / связанность • Групповая приверженность • Приоритет результатов / отношений • Дисциплинированность, нормативность • Объективизм / субъективизм • Последовательность (устойчивость моделей поведения) • Поведение в конфликте

>ВЛИЯНИЕ  ВОЗРАСТА НА  ОП СОТРУДНИКОВ  • Все физиологические, психологические и ВЛИЯНИЕ ВОЗРАСТА НА ОП СОТРУДНИКОВ • Все физиологические, психологические и социальные характеристики человека подвержены возрастным изменениям. • Наиболее резкие изменения происходят в возрасте: ДО 25 лет и ПОСЛЕ 45 лет

>Продуктивность достижений и  возраст Продуктивность достижений и возраст

>Критичность мышления и   возраст Критичность мышления и возраст

> КРИЗИСНЫЕ ВОЗРАСТНЫЕ ПЕРИОДЫ   В  ОП • характеризуются ломкой старых КРИЗИСНЫЕ ВОЗРАСТНЫЕ ПЕРИОДЫ В ОП • характеризуются ломкой старых (предыдущих) жизненных стереотипов, целей и ценностей и повторяются примерно через каждые 6 - 8 лет: ~19 лет, ~26 лет, ~33 года, ~40 лет и т. д

>Периоды Периоды "ЗАТЯЖНЫХ КРИЗИСОВ" : • Для МУЖЧИН: 17 -22 года ("Поиска себя") 28 -33 года ("Карьерного роста") 40 -45 лет ("Последнего прыжка") • Для ЖЕНЩИН: 19, 5 -20, 5 лет ("Презентации") 30 -36 лет ("Самореализации")

>Психологический тип и особенности    ОП 4 компонента в структуре  психологического Психологический тип и особенности ОП 4 компонента в структуре психологического типа: • Эмоциональный = отношение к … • Рациональный = понимание, трактовка … • Волевой (поведенческий) = саморегуляция и настойчивость … • Моральный = личная и социальная нормативность … Психологический тип обусловливает степень психологической совместимости сотрудников

> Теории индивидуального поведения  • Попытки научно различить личностные типы  начались еще Теории индивидуального поведения • Попытки научно различить личностные типы начались еще в античные времена. Около 400 до н. э. Гиппократ предложил типологию характеров: – сангвиник, – холерик, – меланхолик, – флегматик. • Теофраст (372 -287 до н. э. ) предложил различать 30 типов характера. • Согласно бихевиористам модель человеческого поведения отражена в формуле: «Люди есть механизмы «стимул-реакция » .

>  Психофизиология поведения человека  • Наиболее существенными для выявления специфики  функционального Психофизиология поведения человека • Наиболее существенными для выявления специфики функционального состояния являются показатели деятельности различных отделов центральной нервной системы, сердечно - сосудистой, дыхательной, двигательной, эндокринной и др. систем. • Для разных состояний характерны определенные сдвиги в протекании основных психических процессов: – восприятия, – внимания, – памяти, – мышления – и эмоциональной сферы.

>  Функциональное состояние  человека • Функциональное состояние человека -  комплекс характеристик Функциональное состояние человека • Функциональное состояние человека - комплекс характеристик тех функций и качеств человека, которые определяют выполнение производственных действий. • Главным критерием, на основании которого выводы относительно изменения функционального состояния можно считать правомерными, является снижение или повышение эффективности выполнения отдельных действий или всего трудового процесса.

> • Кривая работоспособности -  зависимость между эффективностью  деятельности и временем ее • Кривая работоспособности - зависимость между эффективностью деятельности и временем ее выполнения.

> • Выделяются общие, наиболее типичные  стадии:  – в начале работы наблюдается • Выделяются общие, наиболее типичные стадии: – в начале работы наблюдается период врабатывания, – затем следуют периоды оптимального выполнения деятельности, утомления. • Первыми симптомами хронического утомления служат - непроходящая усталость, повышенная утомляемость, сонливость, вялость.

> Типичная кривая работоспособности в течение рабочей смены: а — период врабатываемости; б — Типичная кривая работоспособности в течение рабочей смены: а — период врабатываемости; б — период устойчивой работоспособности; в — период снижения работоспособности

>Суточный физиологический ритм   работающего    Изменение физиологических   функций Суточный физиологический ритм работающего Изменение физиологических функций человека в течение суток: • а — нормальные суточные кривые лабильности (сплошная линия) и электрической чувствительности зрительного анализатора (пунктирная линия); • б - нормальные суточные кривые температуры тела (сплошная линия) и частоты пульсовых ударов (пунктирная линия)

>Изменение работоспособности в течение  рабочей недели Изменение работоспособности в течение рабочей недели

> 7. Типы сотрудников, особенности управления их поведением в организации, диагностика индивидуально  -типологических 7. Типы сотрудников, особенности управления их поведением в организации, диагностика индивидуально -типологических особенностей (по Майерс- Бриггсу и пр. )

> Индикатор типов личности Майерс-Бриггс На основе определения поведения человека в тех или иных Индикатор типов личности Майерс-Бриггс На основе определения поведения человека в тех или иных ситуациях по четырем признакам, было выявлено 8 типов личности. • Экстраверт/интраверты. – Экстраверты отличаются коммуникабельностью, общительностью и напористостью, а интроверты спокойны и застенчивы • Сенсорные//интуитивные. – Сенсорные типы личности отличаются практичностью и предпочитают порядок. Большое внимание они уделяют деталям. Интуитивные охватывают «картину в целом» • Думающие/чувствующие. – Думающие полагаются на рассуждения и логику, а чувствующие - на свои личные ценности и эмоции. • Рациональны/иррациональные. – Рациональные стремятся держать ситуацию под контролем и предпочитают, чтобы мир был упорядоченным и структурированным. Иррациональные типы личности отличаются высокой гибкостью и спонтанностью.

>   Пятифакторная модель личности • Экстраверсия. Отражает комфортный уровень  отношений человека Пятифакторная модель личности • Экстраверсия. Отражает комфортный уровень отношений человека с другими людьми. • Уживчивость. Предрасположенность человека к дружелюбию, сотрудничеству и подчинению другим людям. • Добросовестность. Показатель ответственности, упорства, организованности и надежности человека. • Эмоциональная устойчивость. Способность противостоять стрессу, спокойствие, уверенность в себе, уравновешенность. • Открытость опыту. Стремление ко всему новому, любознательность, творческое развитие, обостренное чувство прекрасного.

> Другие исследования выявили шесть характеристик личность, позволяющие прогнозировать поведение.  • Локус контроля Другие исследования выявили шесть характеристик личность, позволяющие прогнозировать поведение. • Локус контроля - человек является хозяином своей судьбы или зависим от внешних обстоятельств. • Макиавеллизм - использование или игнорирование этических соображение при реализации цели. • Чувство собственного достоинства - ожидание успеха. • Самовосприятие - чувствительность к внешним сигналам. • Склонность к риску- готовность использовать возможности. • Личность типа «А» - хотят получить все и сразу.

>   «Я-концепция»  Карл Рэнсом Роджерс (1902 -1987)  •  «Я-концепция» «Я-концепция» Карл Рэнсом Роджерс (1902 -1987) • «Я-концепция» - единство характеристик восприятия себя как такового, себя по отношению к другим людям и различным аспектам жизни, а также ценностей, включенных в это восприятие. • Помимо концепции – реального «Я» , – идеального «Я» , – конструктивного «Я» – и зеркального «Я» , в направлении которых человек хотел бы развиваться.

> • Решающее значение для достижения душевного  равновесия имеет самооценка. Источниками  информации • Решающее значение для достижения душевного равновесия имеет самооценка. Источниками информации для самооценки являются: – оценки значимых других – референтная группа – актуальное сравнение с другими – сравнение реального и идеального «Я» – измерение результатов своей деятельности. • Самооценка - отношение успеха или результата к уровню притязаний. • Конгруэнтность - это соответствие концепции реального «Я» реальности и восприятию человека другими людьми.

> 8. Развитие индивида в организации. Персональное и организационное   развитие. 8. Развитие индивида в организации. Персональное и организационное развитие.

>  Развитие индивида в организации Выбор и планирование карьеры • Развитие персонала: Развитие индивида в организации Выбор и планирование карьеры • Развитие персонала: - специально организованная система мероприятий и условий, способствующих росту компетенций персонала, раскрытию и использованию его потенциала - система мер, направленных на подготовку работника к занятию различных позиций (должностей) в организации и помогающая ему сделать карьеру

> • Карьера:  - результат осознанной позиции и поведения  человека  в • Карьера: - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом - траектория движения человека в организации (в профессиональной и/или административной сферах) Эффективность карьеры – степень удовлетворенности последовательностью отношений индивида и организацией карьеры

>9. Индекс интеллекта (IQ) и  эмоциональный интеллект   (EQ). 9. Индекс интеллекта (IQ) и эмоциональный интеллект (EQ).

>Что такое интеллект? Интеллект- это способность индивида к целесообразному поведению, рациональному мышлению и эффективному Что такое интеллект? Интеллект- это способность индивида к целесообразному поведению, рациональному мышлению и эффективному взаимодействию с окружающим миром. (Д. Векслер) Индекс интеллекта (IQ)– оценивается с помощью тестов, например, тест «Прогрессивные матрицы» Равена Что такое эмоциональный интеллект? EQ «Способность распознавать свои собственные чувства и чувства других людей для того, чтобы мотивировать самих себя, и для того, чтобы управлять своими эмоциями и отношениями» (Д. Голман)

>Если коротко, то эмоциональный интеллект -  это способность:  • осознавать собственные чувства, Если коротко, то эмоциональный интеллект - это способность: • осознавать собственные чувства, переживания и говорить о них; • управлять собственными чувствами, переживаниями и облекать их в форму поведения, адекватную ситуации; • осознавать чувства собеседника и говорить о них так, чтобы не нарушить контакт; • управлять эмоциональной атмосферой при взаимодействии, будь то в коллективе или тет-а-тет.

>10. Динамика карьеры и  возрастные кризисы.  Управление карьерой. 10. Динамика карьеры и возрастные кризисы. Управление карьерой.

> • Карьера:  - результат осознанной позиции и поведения  человека  в • Карьера: - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом - траектория движения человека в организации (в профессиональной и/или административной сферах) Эффективность карьеры – степень удовлетворенности последовательностью отношений индивида и организацией карьеры

>   Типы карьеры • Профессиональная - расширение объема и  повышение уровня Типы карьеры • Профессиональная - расширение объема и повышение уровня знаний и навыков в рамках специализации (углубление компетенций) и транспрофессионализации (расширение компетенций) • Организационная - траектория движения работника в организации (вертикальная, горизонтальная, центростремительная) Одна из главных задач планирования и организации карьерного роста – обеспечение взаимодействия профессиональной и организационной карьер

>  Модели реализации карьеры  (карьерные траектории)  • Модели реализации карьеры (карьерные траектории) • "ТРАМПЛИН" - длительный подъем по служебной лестнице и резкий прыжок вниз • "ЛЕСТНИЦА" - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время • "ЗМЕЯ" - постоянное перемещение работника внутри организации по сложной траектории • "ПЕРЕПУТЬЕ" - перемещение работника только по результатам аттестации, проводимой регулярно

>Модель служебной карьеры Модель служебной карьеры "трамплин"

>Модель служебной карьеры Модель служебной карьеры "лестница"

>Модель карьеры Модель карьеры "змея"

>Модель карьеры Модель карьеры "перепутье"

>Двойная карьерная лестница Пример Двойная карьерная лестница Пример

>     Стр. топ- Главный   Директор по менеджер системный Стр. топ- Главный Директор по менеджер системный проекта консалтингу/ Топ-менеджер архитектор Партнер Директор бизнес- направления Системный Ведущий Главный Ведущий архитектор менеджер консультант линейный проекта руководитель Главный Менеджер Ведущий Линейный специалист проекта консультант руководитель Ведущий Старший специалист консультант Старший Консультант специалист Специалист Минина В. Н. Консультант- 1/22/2018

>   Выбор карьеры и возраст • Около 20 лет – решения касаются Выбор карьеры и возраст • Около 20 лет – решения касаются создания возможностей ( «Что я хочу и как этого достигнуть? » ) • Около 30 лет – решения касаются попытки сузить круг интересов и сориентировать свою деятельность, выбрав круг интересов ( «Что мне интересно и что я могу делать хорошо? » ) • Около 40 лет – решения связаны с самоопределением и самореализацией ( «Кто я такой - определяется тем, что я делаю. Что я хочу делать? » )

>  ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ  • определение целей развития сотрудника и  путей их ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ • определение целей развития сотрудника и путей их достижения • определение последовательности изменений должностной и профессиональной позиции работника и средств (условий) их достижения

>Карьерная карта: организационный и индивидуальный подходы • Организационный подход – планирование  перемещений (подготовка Карьерная карта: организационный и индивидуальный подходы • Организационный подход – планирование перемещений (подготовка индивидов к замещению возможных будущих вакансий): - Кто (индивид), - Когда (сроки), - Куда (на чью позицию), - при каких Условиях (в результате какой ситуации, с какими компетенциями) может переместится

>  ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ  • Проблемы в начале карьеры: -  столкновение ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ • Проблемы в начале карьеры: - столкновение инициативы и рутины - неудовлетворенность из-за неумения - неадекватная оценка индивидом своей роли, функций - неадекватная оценка со стороны руководителя • Проблемы в середине карьеры: - длительное отсутствие вакансий - эффект внутреннего увольнения • Проблемы в конце карьеры: - карьерное плато (некуда "расти") - "устаревание" компетенций - потеря энтузиазма ( «профессиональная усталость» )

>11. Диагностика карьерных  ориентаций индивида по методике Э. Шейна 11. Диагностика карьерных ориентаций индивида по методике Э. Шейна

> Карьерные якоря (Э. Шейн) • Техническая (профессиональная)  компетентность • Управленческая компетентность • Карьерные якоря (Э. Шейн) • Техническая (профессиональная) компетентность • Управленческая компетентность • Безопасность, стабильность • Предпринимательство • Независимость, автономия • Служение • Вызов • Образ жизни

>12. Сущность SWOT-анализа   в ОП 12. Сущность SWOT-анализа в ОП

>  SWOT- анализ • В 1963 году в  Гарварде на  SWOT- анализ • В 1963 году в Гарварде на Weaknes конференции по Strengths проблемам бизнес ses политики проф. K. Andrews впервые публично озвучил акроним SWOT Opportuni Threats ties

>  Первичный SWOT-анализ Сильные    Слабые стороны  Возможности  Первичный SWOT-анализ Сильные Слабые стороны Возможности Угрозы

>  Поэлементный SWOT-анализ    Сильные  Слабые    стороны: Поэлементный SWOT-анализ Сильные Слабые стороны: Возможности: Что делать? Угрозы: Что делать?

>13. Лояльность и модели организационного  поведения (проявление лояльности/нелояльности  сотрудников) 13. Лояльность и модели организационного поведения (проявление лояльности/нелояльности сотрудников)

>   Лояльность персонала Лояльность (от фр. Loyal – верность) – это Лояльность персонала Лояльность (от фр. Loyal – верность) – это «выполнение законов, установлений и требований органов власти, корректность, отказ от каких-либо предосудительных и недоброжелательных действий» (Энциклопедический словарь) Синонимы «лояльности» : приверженность (верность), надежность, патриотизм, благожелательность Множественность трактовок термина «лояльность» включает в его понимание 2 группы параметров: 1. Поведенческие 2. Психологические

> Проявления лояльности сотрудников Лояльность • Используют свои силы и знания для получения организацией Проявления лояльности сотрудников Лояльность • Используют свои силы и знания для получения организацией более высоких результатов • Берут на себя ответственность за наилучшее использование благоприятных возможностей для достижения более высоких результатов • Активно участвуют в реализации общеорганизационных целей • Более высокий уровень уважения к себе и другим • Готовность принимать новое и изменения без паники и сопротивления • Способность учитывать интересы других людей в рамках решаемой задачи • Использование различных средств для достижения наилучших результатов • Преимущественная ориентация на цели, а не на средства их достижения и ограничения • Самостоятельность и устойчивость к манипуляциям

>  Проявления нелояльности сотрудников Нелояльность • Низкая трудовая мораль (ухудшение отношения к работе) Проявления нелояльности сотрудников Нелояльность • Низкая трудовая мораль (ухудшение отношения к работе) • Снижение производительности и качества труда • Падение трудовой и исполнительской дисциплины (нарушения) • Распространение слухов и сплетен среди сотрудников • Снижение уровня доверия к решениям руководства • Пассивность, отсутствие инициативы и творчества • Нежелание работать в команде • Снижение эффективности взаимодействия с работниками других подразделений • Избегание ответственности и риска • Негативная реакция на изменения Уровень лояльности определяется соотношением проявлений признаков лояльности и нелояльности

>    Типы лояльности  • Истинная лояльность – проявляется в выраженности Типы лояльности • Истинная лояльность – проявляется в выраженности позитивных элементов лояльности без выдвижения особых условий и требований по отношению к организации • Прагматическая лояльность – основывается на стремлении работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен • Вынужденная лояльность – основывается на отсутствии у работника возможности найти другую работу

>  Типы сотрудников и модели ОП в зависимости от психологической структуры лояльности Типы сотрудников и модели ОП в зависимости от психологической структуры лояльности (С. В. Кошелева, К. В. Харский) Могу Хочу Должен Типы сотрудников по отношению к компании + + + «Человек организации» ( «наш» человек на своем месте) + + - «Инноватор» (потенциальный лидер без соответствующей должности) + - + «Демотивированный» (уклонист, «своя игра» ) - + + «Недообученный» (не на своем месте, лояльный деструктор, активный неумеха) - + - «Нереализовавшийся» (потенциальный возмутитель спокойствия, стихийный инноватор или дезорганизатор) + - - «Невостребованный» (потенциальный деструктор) - - + «Рекрут» ( «пленник» , мимикрант, «хамелеон» , мастер ИБД (имитатор), вынужденный сотрудник) - - - «Чужой» ( «диверсант» , откуда он взялся и что он у нас делает? )

> Что такое удовлетворенность   трудом?  Удовлетворенность трудом — это отношение Что такое удовлетворенность трудом? Удовлетворенность трудом — это отношение человека к своей работе и рабочей ситуации, отражающее его чувства к тому, что происходит на работе с ним самим и вокруг него.

> 14. Понятие группы,  классификация и типы, основные характеристики,  формальные и неформальные 14. Понятие группы, классификация и типы, основные характеристики, формальные и неформальные группы

>  Понятие группы 1. Объединение индивидов, в котором на поведение и деятельность одного Понятие группы 1. Объединение индивидов, в котором на поведение и деятельность одного члена воздействует поведение и деятельность других членов (Гибсон, Иванцевич, Донелли). 2. Совокупность лиц, которые имеют некоторые отношения друг с другом, которые делают этих людей в определенной степени взаимозависимыми (Картрайт, Зандер).

>Признаки группы • Общая цель  • Регулярные контакты участников  • Сплоченность Признаки группы • Общая цель • Регулярные контакты участников • Сплоченность • Групповые нормы • Структура

>Рабочая группа (формальная группа) - та, которая создается руководством организации для переработки входящих ресурсов Рабочая группа (формальная группа) - та, которая создается руководством организации для переработки входящих ресурсов (идеи, материалы и др. ) в выпускаемую продукцию (отчеты, решения, товары или услуги). Пример рабочей группы - менеджер и его подотчетные работники.

>15. Группы и команды в  организации: общее и  особенное 15. Группы и команды в организации: общее и особенное

>Понятие рабочей команды Рабочая команда – это разновидность рабочей группы, которая отличается высоким синергизмом Понятие рабочей команды Рабочая команда – это разновидность рабочей группы, которая отличается высоким синергизмом за счет скоординированных действий всех ее членов и сбалансированности ролевой структуры

>Типы рабочих команд • По решению проблем: кружки качества • Самоуправляемые: выполняют часть управленческих Типы рабочих команд • По решению проблем: кружки качества • Самоуправляемые: выполняют часть управленческих функций • Межфункциональные: состоят из сотрудников одного уровня иерархии, но разных функциональных подразделений (task force, committees) • Виртуальные: взаимодействуют дистанционно, способны преодолевать пространственные и временные ограничения

> Сравнение рабочих групп и команд  (Робертс) Обмен информацией   цель Сравнение рабочих групп и команд (Робертс) Обмен информацией цель коллективная деятельность Нейтральный синергизм положительный Индивидуальная ответственность индивидуальная и взаимная Произвольные

>Различия между командой и рабочей группой  Команда   Рабочая группа  Самоуправляема Различия между командой и рабочей группой Команда Рабочая группа Самоуправляема общим Управляема лидером, видением и осмыслением руководителем цели Члены команды участвуют в Менеджеры ставят цели постановке целей Разделенная Индивидуальная ответственность Открытые и критичные Информация дается дискуссии группе на совещаниях Постоянный поток информации Коллективный рабочий Индивидуальный рабочий продукт

>16. Формирование команды: специфические условия и  цели, стадии и механизм  развития команды 16. Формирование команды: специфические условия и цели, стадии и механизм развития команды

>  Динамика (стадии) развития команды Стадии развития  Особенности ОП   Управление Динамика (стадии) развития команды Стадии развития Особенности ОП Управление команды участников командой 1. Формирование Знакомство, обмен Прояснить цели, роли, информацией, вежливость и ответственность, осторожность, процедуры формулирование задач группы 2. Бурление Позиционирование себя, Опасность конфликтов конкуренция за статус и преодолевается влияние, споры о целях и демократичным средствах их достижения (коллегиальным) стилем управлением 3. Нормирование Устанавливается Обеспечить достижение равновесие конкурирующих консенсуса в сил и групповые нормы установлении норм, согласование индивидуальных и общих целей

>  Динамика (стадии) развития команды (2) Стадии  Особенности ОП   Динамика (стадии) развития команды (2) Стадии Особенности ОП Управление развития участников командой команды 4. Совмещение нескольких Сплочение команды функциональных ролей, через оценку и Функционирова ориентация на вознаграждение эффективность, деловое коллективных, а не соперничество, индивидуальных самостоятельность результатов, одобрение самостоятельности 5. Расставание Сожаление по поводу Поощрять членов расставания, ориентация на команды на поддержание новые задачи, укрепление связей и продолжение или изменение привычных сотрудничества ролей

>    Этапы становления команд в    организациях  Этапы становления команд в организациях ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ВЫСОКОЭФФЕКТИВНАЯ удовлетворенность клиентов КОМАНДА РЕАЛЬНАЯ КОМАНДА РАБОЧАЯ ГРУППА ПСЕВДОКОМАНДА удовлетворенность членов группы 90

>Рабочие группы  •  Негибкое разделение работы •  Индивидуальные цели • Рабочие группы • Негибкое разделение работы • Индивидуальные цели • Индивидуальные достижения • Управляемы лидером • Индивидуальное вознаграждение

>Псевдокоманды  • Нет ясного направления движения • Низкий уровень согласия по отношению к Псевдокоманды • Нет ясного направления движения • Низкий уровень согласия по отношению к командным целям • Негибкий набор навыков и умений • Противоречивые ожидания - фрустрация • Неясная роль лидеров

>Потенциальные команды  • Общие цели • Развитие множественной ответственности • Недостаточная способность к Потенциальные команды • Общие цели • Развитие множественной ответственности • Недостаточная способность к самостоятельному решению проблем • Роль лидера становится более ясной • Индивидуальное вознаграждение

>Реальные команды  • Множественное видение • Гибкое разделение работы • Гибкие пути действий Реальные команды • Множественное видение • Гибкое разделение работы • Гибкие пути действий • Члены команды принимают на себя ответственность за командную работу • Техники решения проблем используются систематически • Разделяемое лидерство и ответственность • Командное вознаграждение

>17. Возможности и ограничения  групповой работы и  поведения, условия развития и эффективной 17. Возможности и ограничения групповой работы и поведения, условия развития и эффективной работы группы

>Опыт американского и европейского менеджмента l  В организациях встречаются три основных типа команд: Опыт американского и европейского менеджмента l В организациях встречаются три основных типа команд: рабочие команды, команды повышения эффективности интегрирующие команды. l Высокоэффективные организации построены посредством смешения и сочетания команд этих основных типов.

>  Рабочие команды l  Проектируют, производят и поставляют какой-либо продукт или предоставляют Рабочие команды l Проектируют, производят и поставляют какой-либо продукт или предоставляют какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям l Обычно состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением большей части работ, повышающих ценность продукта

>Команды повышения эффективности l. Дают рекомендации относительно изменений, которые следует совершить в организации, в Команды повышения эффективности l. Дают рекомендации относительно изменений, которые следует совершить в организации, в осуществляемых ею процессах и технологиях, для того, чтобы повысить качество, снизить издержки и (или) улучшить своевременность поставок продуктов и услуг. l. Обычно их набирают из членов одной или нескольких рабочих команд. В отличие от последних, КПЭ зачастую являются временными образованиями. Их создают для работы над определенной проблемой или конкретным проектом, а после решения проблемы или реализации проекта распускают.

>Интегрирующие команды l. Обеспечивают координацию работы в пределах одной организации. Они связывают две или Интегрирующие команды l. Обеспечивают координацию работы в пределах одной организации. Они связывают две или несколько взаимозависимых рабочих команд, занимающихся решением одной задачи, например обслуживанием одного крупного клиента, работой на одной производственной линии. l. Интегрирующие команды выступают в роли звеньев, связующих рабочие команды и (или) КПЭ, и, как правило, состоят из членов этих взаимозависимых команд.

>Навыки, необходимые участникам высокоэффективных команд l. Управленческие  навыки – целеполагание и планирование, наблюдение Навыки, необходимые участникам высокоэффективных команд l. Управленческие навыки – целеполагание и планирование, наблюдение и оценка, мотивация, деловые совещания… Коммуникативные навыки – устанавливать и поддерживать контакты, слушать и слышать, давать и принимать обратную связь, формулировать и излагать свои мысли в группе, аргументировать свою позицию с учетом мнений оппонентов… l. Навыки саморегуляции, обучаемость