Организационное поведение Формирование лояльности работников организации
Лояльность – это… …один из обобщающих показателей позитивности взаимоотношений О. и ее сотрудника. Это преданность сотрудника своей О. , проявляющаяся в восприятии работником ее целей как своих собственных, в чувстве нераздельности своей судьбы и судьбы организации и готовности идти на некоторые жертвы в интересах организации. Лояльный сотрудник готов работать больше, чем положено по нормативам, в интересах процветания О. , которое он признает основой своего процветания, проявлять инициативу. Именно они могут обеспечить О. лидерские позиции. Размер лояльности определяет также и «запас прочности» О. , кредит доверия руководству: чем больше лояльных сотрудников, тем большее число непопулярных решений сможет осуществить до начала акций протеста. «Лояльность – это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность – это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность – это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность – осознанное соблюдение принятых правил и такая же требовательность к другим. Лояльность – это поведение определенного типа
Условия возникновения Лояльности Уровни Л. – это внешние атрибуты, поступки и поведение, способности, убежденность и идентичность. Факторы Л. : внимание и участие со стороны компании, прошлый опыт человека, гордость за свою работу. Лояльность О. поддерживают такие чувства, как удовлетворенность работой, оплатой (восприятие ее справедливой), руководством, условиями, интенсивностью, содержанием и результатами труда, карьерой и развитием своей личности, окружением. Все аспекты качества трудовой жизни, способствуют формированию лояльности. Задача руководства – вовремя выявлять наиболее значимые и актуальные из них, чтобы положительно влиять на лояльность. Важные аспекты повседневной деятельности менеджера: развитие чувства сопричастности ко всему, что происходит в О. и задействование фактора личных взаимоотношений. В сотрудниках развивают чувство сопричастности, а не подчиненности, проявляют лидерство, а не администрирование. Составляющие моделей сопричастности: • чувство принадлежности О. рождает лояльность, проистекая из веры в то, что они информированы и вовлечены в качестве активных участников в успех О. • воодушевление делает работу результативнее, повышая уровень мотивации. Руководитель подает пример своим энтузиазмом, обращаясь к естественной потребности людей испытывать гордость за свою работу, ответственность за ее результаты и уверенность в правильности решений лидера; • все это невозможно без чувства доверия к лидеру, уважения к его авторитету, самоотдаче, компетенции и этическим качествам.
Личные обязательства, как один из факторов Л. Социальный психолог Р. Чалдини обращает внимание на важность такого явления, как личные обязательства, возникающие у работника в случае оказания ему внимания со стороны начальника или организации (в Японии это называется «чувство гири» ). Ученый говорит о наличии феномена «взаимного обмена» . Он приводит текст письма читательницы: «Когда я устраивалась на работу, женщина, на место которой я поступила, сказала мне, что начальник – на редкость приятный и щедрый человек и что она никогда в жизни бы не уволилась, если бы не ждала ребенка. Она рассказала, что начальник всегда дарил ей цветы и небольшие подарки по различным поводам. Сейчас я уже шесть лет работаю с тем же начальником и могу подтвердить слова моей предшественницы. Он дарит мне и моему сыну подарки на Рождество, дарит мне цветы на день рождения. Два года назад я осознала, что достигла потолка в своей профессиональной сфере. Если я хочу продолжать заниматься своей карьерой, мне надо пройти переподготовку и перейти в другой отдел или уйти в частный бизнес. Но что-то во мне сопротивляется этому. Я чувствую, что не имею права уйти. Мой начальник уже немолод, и, может быть, я смогу перейти на другую работу, когда он уйдет на пенсию. А пока я чувствую, что обязана остаться – ведь начальник всегда был так внимателен ко мне» . Ученый пишет: «Создается впечатление, что из-за мелких знаков внимания эта женщина невольно приняла на себя определенные обязательства и в результате просто не может начать искать лучшую работу. Этот рассказ – хороший урок для менеджеров, как правильно воспитывать лояльность у подчиненных» .
Факторы формирования Л. : люди – основное достояние • планирование найма персонала – предпочтение внутреннему рынку труда: первоочередное внимание к своим, продвижение изнутри; • найм – ценностно-ориентированный: включение в беседы с кандидатами вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой корпорации, и рассмотрение степени их приемлемости, разделения их кандидатом; • профессиональная ориентация – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями О. ; • управление производительностью и качеством – «обогащение» труда, повышения самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности их о происходящем в О. , общения с высшим руководством; • управленияе карьерой – карьероориентированная оценка результатов, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала; • система вознаграждений основана на восприятие работника как партнера: участие в прибылях, льготная продажа акций, доверие при учете времени работы • предоставление льгот для получения образования, удовлетворения ряда жизненных потребностей; • обеспечение безопасности труда; • гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь «работник– руководство» ;
Деятельность О. на международном рынке Международные О. сталкиваются с незнакомыми политическими системами, госконтролем и регулированием. Правительственные круги и общественность в целом часто рассматривают зарубежные О. как чужаков или даже «нарушителей границы» , которые угрожают экономической и политической независимости страны. Важнейшие законодательно-политические факторы, влияющие на международный бизнес - политические риски, политическая нестабильность, законодательство и регулирование. Наиболее заметные изменения законодательно-политических факторов происходят при заключении торговых соглашений и образовании международных торговых альянсов (Генеральное соглашение о тарифах и торговле, Европейский Союз и т. д. ) Национальная культура включает общие для членов социума знания, убеждения, ценности, формы поведения и способы мышления. Культурные факторы других стран учесть труднее, чем экономические и политические. Культура пронизывает всю жизнь людей, являясь в то же время неосязаемой и неуловимой, чем и обусловлена трудность ее усвоения иностранцами. Для международных О. познание чужих культур для эффективного взаимодействия с ними является абсолютным условием.
Типологий национальных культур Г. Хофстеде осуществил проект по изучению различий национальных культур в деятельности многонациональной корпорации в 64 странах. Следующие исследования охватили студентов, элитарные слои общества. Совместно эти исследования выделили пять независимых измерений, переменных, определяющих различия национальных культур. 1. Дистанция власти – степень, начиная с которой наименее влиятельные сотрудники О. и социальные институты (семья) полагают, что власть распределена неравномерно. Отражает представление о неравноправии (более или менее допустимом) снизу. 2. Индивидуализм с одной стороны и коллективизм с другой – степень, с которой человек интегрирован в группу. На полюсе «индивидуализм» мы находим общества, в которых связи между индивидуумами слабые: от каждого ожидается, что он сам будет заботиться о себе и семье. На полюсе «коллективизм» мы находим общества, в которых люди с рождения интегрированы в сильные, сплоченные группы, расширенные семьи (дяди/тети, бабушки/дедушки), которые их защищают в обмен на полную приверженность. Слово «коллективизм» в этом понимании не имеет политического оттенка: оно означает группу, а не государственное устройство. 3. Мужественность в сравнении с противоположностью – женственностью (или мачизм против феминизма) является еще одним фундаментальным вопросом общества, так как относится к распределению ролей между мужчинами и женщинами для определения диапазона методов решения проблем. Если в обществе преобладает тенденция к самоутверждению личности, то его называют мужественным, а если к заботливости и скромности – женственным. 4. Стремление избежать неопределенности обусловливается мерой терпимости общества к неопределенности и двусмысленности, т. е. в конечном счете относится к поиску человеком Истины. Оно указывает, в какой степени культурное программирование позволяет членам общества ощущать комфорт или дискомфорт в неопределенной, неустойчивой ситуации. Неопределенная ситуация нестандартна, неизвестна, непредсказуема, отличается от обычной. Культуры, стремящиеся избежать неопределенности, пытаются минимизировать вероятность таких ситуаций, создавая строгие законы и правила, меры безопасности и защиты, а на уровне философии и религии – веру в абсолютную Истину: «Может существовать только одна истина, и мы ею обладаем» . Люди в таких странах более эмоциональны и мотивируются внутренней нервной энергией. В противоположном типе культуры, которая спокойно воспринимает неопределенность, люди более терпимы к взглядам, отличным от их собственных и тех, к которым они привыкли. Стараются создавать как можно меньше правил, действуют как «релятивисты» (признающие относительность чего бы то ни было) и позволяют сосуществовать рядом многим течениям. Люди в этой культуре более флегматичны и погружены в размышления, нет открытого выражения эмоций. 5. Долгосрочная ориентация в сравнении с краткосрочной. Исследование касается Добродетели безотносительно к Истине. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью. Ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица.
Последствия различий национальных культур для работы
Скачать презентацию Организационное поведение Формирование лояльности работников организации Лояльность
ОП.10pptx.pptx