Организационное поведение это наука о том как

Организационное поведение – это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты работы организации «Организационное поведение» включает следующие основные компоненты: индивид; группа; организация.

Поведение людей в организации и вне ее - явления совершенно разные Элементы человеческого поведения: - мотивы, - роли, - ценности, - установки, - цели, - потребности и т. п. принимают другую конфигурацию вне организации, нежели внутри организации. Эти изменения в организации происходят под воздействием факторов, которых нет вне организацииэто законы совместной трудовой деятельности; условия жесткой системы власти; организационный климат.

Дисциплина «организационное поведение» берет свое начало с отчета, опубликованного Р. Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 году в США Отчет стал результатом опросов студентов и преподавателей американских бизнесшкол, которые указали на то, что такие академические дисциплины как философия, психология социология не удовлетворяют потребностям руководителей, т. к. они испытывают трудности применении теоретических положений науки на практике.

Особенностью данного предмета является междисциплинарный подход к его изучению • общей, социальной, эксперимент-й и индустриал-й психологии, • социологии, • философии, • истории, • экономики, • политологии • антропологии. Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, «Организационное поведение» входит в систему целого комплекса управленч-х дисциплин «Теория организации» , «Менеджмент» , «Управление персоналом» , «Разработка и принятие управленческих решений»

Организации имеют «социальную карту» , разграфленное организационное пространство «Топография» организационного пространства имеет четыре типа разделения: • географическое – распределение работников по цехам, отделам, помещениям, которые отделены друг от друга; • функциональное – исполнение обязанностей; • статусное (престиж, позиция) – служащие, руководители, рабочие общаются и доверяют представителям своей группы; • иерархическое – нормы формальной структуры предписывают общаться за решением вопроса к начальнику, а не через его голову.

Переменные организационного поведения: • Организационный климат – это такой тип субкультуры, которая отражает принятые в организации формальные нормы, но интерпретированные людьми в терминах неформального взаимодействия. • Престиж- представляет собой разновидность неформального определения поведения, которое другие ожидают получить от вас. • Компетенции- подразумевают не только широкий круг профессиональных заданий, но и контроль над факторами социального окружения, возможность и желание манипулировать другими, свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему. • Достижение - мотивация на постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. • Власть - способность влиять на действия других людей и определять их.

Образ организации начинается формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и какого его окружение: • • • социальные нормы, ценностные ориентиры, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, фон деловых отношений и творческая атмосфера, • индивидуальные стили руководства, • уровни воспитанности и другие.

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления о том, что есть человек работающий • • «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» начало ХХ в «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» середина ХХ в «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» последняя треть ХХ в «ЭТИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» последняя четверть ХХ в Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения управляющего и управляемого персонала. Они преломляются в сознании руководителей и специалистов, определяя линию их поведения в конкретных ситуациях

СТЕРЕОТИП «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Человек хорошо работает, так как ему хорошо платят. Деньги решают все! За деньги любой человек может сделать все, что захочет босс, так как он думает, что купил работника, если нужен специалист, его можно перекупить. Понижение или повышение оплаты труда является единственным стимулом для работника, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов. Этот стереотип характерен для современной российской традиции.

СТЕРЕОТИП «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» В основе этого стереотипа лежит умелое использование психологии для достижения определенной выгоды. Можно добиться успеха, владея методами психологического воздействия: 1. на интуитивном уровне 2. на уровне методик, которым научат в процессе тренинга. Идейная основа стереотипа выражена в девизе «Без психологии нельзя!» Этот стереотип сформировался на - основе чтения специальной психологической, управленческой литературы, - основе обучения и личного опыта работы в организациях, - делового общения на переговорных процессах, - при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, - в ходе продаж товаров и услуг покупателям.

СТЕРЕОТИП «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» В основе лежит принцип организационного подчинения человека технике. «Боссами» работников становятся электронномашинные системы, контролирующие «живой» труд по всей технологической цепочке. Работник, становясь придатком техники, должен успевать за машиной в нарастающем временном темпе, в результате испытывает «технологические стрессы» . Данный стереотип «технократизирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников

СТЕРЕОТИП «ЭТИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» В основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этике. Этические требования формируются на базе договоров, кодексов, деклараций, правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Люди в организации оценивают друга в меру своей воспитанности. Несовпадение оценок может приводить к конфликтам ожиданий. В организации постепенно складываются приемлемые для всех нормы поведения, которые требуют от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами

Ригористический сегмент образуется при пересечении «ЭТИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» и «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» , формирует исполнительский тип поведения, который необходим в фирмах и организациях, где действует система запрещающих и обязывающих норм. • Финансовые службы • Менеджеры по продажам • Налоговая инспекция • Бухгалтерские службы • Службы безопасности • Разработчики новинок • Работники информационно-компьютерных служб и т. д.

Ригоризм - категорическое следование служебному долгу (даже вопреки здравому смыслу, исключаются компромиссы, порождается формализм, бездушие к людям и заорганизованность) Ответственность воспроизводится в жестких требованиях по отношению к поведению личности (коммерческая тайна, строгие режимные правила) Конфиденциальное поведение предполагает: -точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности -процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны -проверка сотрудников на «надежность» -ограничения в их образе жизни (избегать спиртного, курения, сократить личные контакты, не обсуждать дела фирмы в семье и с посторонними).

Автономный сегмент образуется при пересечении «ЭТИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» и «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» формирует инициативный тип работника (свобода организационного маневра). Главный принцип – НЕ НАВРЕДИ! Характерно для сотрудников, которые ищут и применяют новые методы работы, особенно с клиентами, но они обладают чувством повышенного личного достоинства, понимают свою значимость для фирмы, ожидают признания от руководства. В автономном сегменте возникают все новации в организации В этом сегменте развита система делегирования полномочий Автономное поведение работников проявляется в трех показателях: 1. Метод - сами выбирают, какой метод им применить. 2. Временной темп и временной ритм - выбирают быстрый/медленный темп работы, последовательность операций. 3. Критерии оценки работы - сами взвешивают свои возможности, оценивая их в соответствии с задачами.

Мобилизационный сегмент формирует необходимые предпосылки для настроенности работников на рабочие процессы при помощи различных вариантов оплаты труда Существуют различные способы оплаты труда и модели компенсации трудовых усилий По прецеденту (как в других фирмах) По объему работы (высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности, двойные обязанности при совмещении). По коэффициенту полезности (работник оценивается выше, когда расширяет клиентуру, его выплаты оцениваются как справедливые) По «закрытости» информации (если работник находится в зоне «закрытой» информации, коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности, угрожают личной безопасности, оплата повышается и за такие риски). По особому интересу (для работника из конкурирующей фирмы, имеющего свою клиентуру или ценную информацию). По двойной квалификации (если работник имеет квалификацию юриста, бухгалтера, экономиста, знает три языка, то оплата увеличивается). Используются также и другие варианты, когда работник получает небольшую зарплату по ведомости, но фирма ему оплачивает дополнительно: стажировку за рубежом, лечение в хорошей больнице, туристическую поездку , выплачивает премии по итогам квартала и года, оплата обучения в магистратуре, благоприятный режим работы Оплата труда небольшая, но велики проценты от сделок. Часто руководство вкладывает деньги в укрепление и формирование имиджа, в оборудование, в создание комфортной и престижной обстановки. Чем более индивидуализированы оплата труда и компенсационные затраты работников, тем более совершенен мобилизационный сегмент.

Прессинговый сегмент образуется при пересечении «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» и «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» , насыщен стрессовыми факторами и срывами надежд. • • В нем оцениваются факторы, помогающие или мешающие работать. В таком сегменте особенно важны управленческие вопросы по отношению с непосредственным руководителем: умеет ли руководитель навести порядок, держит ли свое слово, заботится ли о подчиненных, способен ли на новое, пользуется ли уважением у вышестоящего руководства, является ли компетентным, справедливы ли его оценки, может ли он быть лидером

Возрастные особенности поведения Периодизация жизненного пути людей, активно действующих в организациях по Д. Б. Бромлею: Взрослость: ранняя взрослость 21 -25 лет средняя взрослость 25 -40 лет (пик интеллектуальных достижений), поздняя взрослость 40 -55 лет (упадок физических и умственных сил), предпенсионный возраст 55 -65 лет (пик для наиболее общих социальных достижений). Старение: удаление от дел 65 -70 лет (удаление от дел, нарушение восприимчивости к стереотипам) старость 70 -75 лет одряхление после 75 лет

Основные теории моделирования организационного поведения личности 1 Психоанализа 2 Бихаверизма 3 Гуманистической психологии

Теории психоанализа Фрейд Зигмунд, австрийский психолог (1859 -1939) Люди находятся в состоянии беспрестанной борьбы • между непримиримыми силами: • Инстинкта (Ид) • Рассудка (Эго) • Сознания (Суперэго)

специальные способы психологической защиты – вытеснение – перенесение – сублимация – рационализация.

Адлер Альфред австрийский психолог (1870 -1937) - ученик З. Фрейда. Создал теорию индивидуальной психологии. • Люди обладают творческой силой, которая обеспечивает им возможность распоряжаться судьбой. • Все поведение человека происходит в социальном контексте. • Стремление к превосходству вытекает из чувства неполноценности в сравнении с другими.

Каждый человек вырабатывает свой уникальный стиль жизни, ориентированный на превосходство или совершенство. • Адлер разделил людей по степени активности: • Управляющий тип • Берущий тип • Избегающий тип • Социально-полезный тип.

Фромм Эрих немецко-американский ученый (1900 -1980) Первым сформулировал теорию типов характера, основанную на социологическом анализе того, как люди в обществе активно формируют социальный процесс и саму культуру. Выделил 5 социальных типов характера, разделив их на два класса: • Непрордуктивные (нездровые)типы • Рецептивный тип • Эксплуатирующий тип • Накапливающий тип • Рыночный тип

Продуктивный (здоровый) тип – это независимый, честный, спокойный, любящий, творческий и совершающий социально-полезные поступки человек. Тип - цель в развитии человека

Хорни Карен немецкоамериканский психолог (1885 -1952) Решающим фактором в развитии человека считала социальные отношения между ребенком и родителями. Выделила три стратегии межличностного поведения • Ориентация к людям: уступчивый тип • Ориентация от людей: обособленный тип • Ориентация против людей: враждебный тип

Юнг Карл швейцарский ученый (1875 -1961) • Утверждал, что индивиды мотивированы интрапсихическими силами и образами, происхождение которых уходит вглубь истории эволюции. • Делил структуру личности на: • Эго • Личное бессознательное • Коллективное бессознательное Ввел классификацию людей на экстрвертов и интравертов.

Совет менеджерам: с людьми нужно обращаться по-разному «Все люди разные и все имеют право быть такими»

из Билля о правах (конституция США) Вы имеете право • • Иногда ставить себя первое место На собственное мнение и убеждения Просить о помощи и эмоциональной поддержке Протестовать против несправедливого обращения или критики Совершать ошибки, пока Вы не найдете правильный путь Представлять людям право решать свои собственные проблемы Говорить «нет, спасибо» , «извините, нет» Не обращать внимания на советы окружающих и следовать своим собственным

из Билля о правах (конституция США) Вы имеете право • Побыть одному/ой, даже если другим хочется Вашего общества • На свои собственные чувства, независимо от того, понимают ли их окружающие • Менять свои решения или избирать другой способ действий Вы никогда не обязаны… • Быть безупречным/ой на 100% • Следовать за толпой • Любить людей, приносящих вам вред

Вы не обязаны • • Делать приятное неприятным людям Извиняться за то, что Вы были самим/ой собой Выбиваться из сил ради других Чувствовать себя виноватым за свои желания Мириться с неприятной ситуацией Сохранять отношения, ставшие оскорбительными Выполнять неразумные требования Отдавать что-то, что Вам на самом деле не хочется отдавать • Нести на себе тяжесть чьего-то неправильного поведения • Отказываться от своего «Я» ради кого бы то или чего бы то ни было»

Установлена взаимозависимость ДУХОВНОГО и ФИЗИЧЕСКОГО миров Главный закон духовной жизни: «К вам возвращается то, что Вы отдаете» Основное правило жизни: «Поступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой» Измените свою внутреннюю речь – человек хозяин своих мыслей (исключите слово должен, заменив его на предпочитаю) Сила подсознательного (у подсознания нет чувства юмора, нельзя унижать других - подшучивать над собой и другими) Наши слова выражают наше отношение к жизни, ее восприятие. (Вспомните - Как говорят люди одинокие, бедные, больные и т. п. Что они ждут от жизни? ) Вы заслуживаете лучшей жизни Доверяйте себе! Научитесь любить себя!

Научитесь любить себя • Откажитесь от критики (нет совершенных людей) • Перестаньте запугивать себя. Страх как порождение неверия в себя • Будьте добрыми и терпеливыми с самим собой • Не обвиняйте себя в том плохом, что происходит в жизни. Чувство вины порождает комплекс неполноценности. • Визуализируйте оптимистические мысли • Дайте чувствам вырваться наружу – проявляйте гнев с пользой для себя. Подавленные чувства – путь к депрессии • Обида порождает множество болезней • Ухаживайте за своим телом • Работа с зеркалом • Любите себя прямо сейчас

ПСИХОГЕНЕТИКИ УСТАНОВИЛИ ЧТО ВСЕ ЛЮДИ РОЖДАЮТСЯ С УСТАНОВКОЙ В ГЕНЕТИЧЕСКОЙ ПРОГРАММЕ • БУДЬ УСПЕШНЫМ • БУДЬ ЗДОРОВЫМ • БУДЬ СЧАСТЛИВЫМ Есть гены богатства - надо знать предков В генетической программе происходит сбой-блокировка • Не выделяйся • Страхи 10 законов – установок на успех

10 законов – установок на успех Должно быть - Убеждение, что можешь получить все 1. Закон бумеранга 2. Закон всепоглощающего желания 3. Закон ясности, честности 4. Закон упорства 5. Закон помощи, обмен энергией/богатством/знание 6. Закон веры 7. Закон продуманного плана (список 10 пунктов) 8. Закон специальных знаний 9. Закон контролированных расходов 10. Закон благотворительности

Действия: Смотри только на хорошее и красивое, программируй удачу ОПТИМИЗМ, как это сделать НИКОГДА НЕ ДУМАЙ О ПЛОХОМ, не бойся ОБЩАЙСЯ С ВЛИЯТЕЛЬНЫМИ И БОГАТЫМИ ЛЮДЬМИ (фотографии) СМОТРИ НА НИХ, ИЗУЧАЙ ИХ, как они притягивают успех, деньги ЗАМЕНИ ДОЛЖЕН НА ХОЧУ, ПРЕДПОЧИТАЮ Вера в себя, в свои возможности (визуализация) Решите: сколько Вам нужно денег, что быть счастливым сколько Вы хотите зарабатывать Нет ничего невозможного – сила мысли огромна

Должно быть убеждение, что ты можешь получить ВСЕ Закон бумеранга – все, что ты делаешь, и даже просто думаешь, как энергетический заряд, информационный посыл – ВОЗВРАЩАЕТСЯ ДОБРО к добру ПЛОХОЕ к плохому Распылять деньги, как зерна – давать нуждающимся ЧЕСТНОСТЬ – честный бизнес, репутация Нельзя построить богатство, счастье, любовь нечестным способом

Закон всепоглощающего желания Мечтает, но не хочет Должно быть очень сильное желание, искренне желать Мало мечтать - нужны действия Закон ясности намерений Знаешь - Куда ты хочешь придти? Что там будет происходить? На что рассчитываешь? ВИЗУАЛИЗАЦИЯ Представь все в деталях, в движении, мысленно проживи

Закон упорства Образованных много, а удачливых мало Мечту надо утверждать ДЕЛОМ Удачливые люди методично идут к цели, не боятся успеха или неудачи СТРАХ ДЕНЕГ? !

Закон помощи Многие бояться просить, легче давать ДЛЯ этого нужно ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ЛЮДЬМИ Надо понимать - как помогать -как просить Дающие энергию/ деньги (дети и благодарные, успешные люди) Пожирающие энергию/ деньги (не стоит, это дорого, зачем же) Программируют неудачу, притягивают не успех. Люди живущие в долг – отталкивают деньги. НЕЛЬЗЯ ДУМАТЬ, ЧТО ЧЕГО-ТО НЕТ Русские сказки: психоанализ – нет идеи богатства, герой ищет

Закон веры необходимы Вера в себя, в свои возможности Установки: - стать успешным -поехать отдыхать в Венецию - купить дом ПОМНИ на реализацию дается 15 -30 лет После 55 лет человек слабеет, его мыслительная сила. Надо тренировать! СМОТРИ НА УСПЕШНЫХ, НА МИЛЛИОНЕРОВ Энергия перетекает от одного человека к другому Почувствуй эту энергию, потяни к себе размножь и подари, как это подарили тебе

Закон продуманного плана НУЖНА СТРАТЕГИЯ (список действий из 10 пунктов) Успешные люди знают счет деньгам поэтому Деньги надо «любить» - не швырять, Уважать их - не мять, дарить им подарки – красивый кошелек тогда и ОНИ тебя тоже полюбят

Закон специальных знаний Нужны специалисты, а лучше команда из образованных людей - им нужно доверять Доверяют только те, кто сами честны Закон контролированных расходов БОГАТСТВО – это как Вы живете! Как надо тратить? На что? Закон благотворительности 1/10 отдать нуждающимся / церкви Деньги инструмент добывать удовольствие

Бихаверизм ведущее направление американской психологии, где предметом является не сознание, а поведение, как реакции на воздействие внешней среды. Теория научения - полезное орудие для менеджера. Принципы теории научения не ухудшают ситуацию. Человек, благодаря приобретаемым навыкам поведения приспосабливается к среде вырабатывает новые способы реагирования.

На скорость обучения влияют: возраст, интеллект, внимание, сила потребности. Способы научения: рус. ученый И. П. Павлов изучал рефлексы у животных (условный рефлекс); амер. ученый Д. Б. Уотсон применил концепцию условного рефлекса к теории научения, установил врожденные связи между стимулами и реакциями, как нейромозговую связь; Б. Ф. Скинер расширил классическую теорию условных рефлексов, установил различие между ответными, или автоматическими ответами на внешние стимулы, и оперантными, которые вырабатывает организм на поощрение или наказание.

рус. уч. Бехтеров В. М. (1857 -1927 гг. ) - основатель коллективной рефлексологии ( эффект толпы, паника) - использовал эффект своего и чужого поля Люди взаимовнушаемые и взаимоподражают нем. -англ. психолог ГАНС АЙЗЕНК (р. 1916) Не только внешняя среда формирует поведение человека, но и следует изучать личность Теория типов личности Интроверт экстроверт

Метод « проб и ошибок» Разработали амер. ученые Халл и Торндайк Основа метода - формирование навыков в результате предшествующего опыта, на основе памяти. Инсайт Наиболее совершенная форма научения – человек, встречая препятствия (оказавшись в ситуации фрустрации), смог преодолеть его. Мозг сохраняет об этом память, как опыт и, в дальнейшем воспользуется им, реорганизуя его к ситуации.

Эта реораганизация накопленного опыта, благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу поведения. Перечисленные методы можно и нужно использовать, для активизации желаемого поведения или предотвращения не желаемого, среди них: Зарплата (не все поведенческие реакции поддаются воздействию этого стимула); Стремление человека сохранить рабочее место Социальные факторы (престиж и статус) Обратная связь с начальством (управляет перечисленными выше).

Теории гуманистической психологии МАСЛОУ Абрахам американский психолог и философ (1908 1970) Предложил теорию потребностей человека Главным в его теории является вопрос мотивации. Чтобы добиться от человека нужного поведения (производительных действий) необходимо учитывать самые разнообразные его нужды и интересы. Ввел классификацию потребностей. Потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего» , они частично совпадают, человек может быть мотивирован на двух и более уровнях.

МЭЙО Элтон американский психолог (1880 -1949) разработал доктрину человеческих отношений /Холторнский эксперимент/. Он поставил в центр управления взаимоотношения в группах и поведение людей в организационной среде, так называемый человеческий фактор. В основе его доктрины лежат результаты опытов, которые он проводил в производственных группах на заводе «Вестерн электрик» в течение нескольких лет начиная с 1927 года. В опытах Мэйо было установлено, что рабочий реагирует не только на материальное стимулирование, есть стимулы посильнее денежных, например психологические

РОДЖЕРС Карл американский психолог (1902 – 1978). Теория поля Роджерса утверждает, что поведение представляет собой функцию не окружающей среды и внешних стимулов, а феноменального поля. Внутри этого поля – информация, которую использует человек, чтобы проверить ее на точность, соотнося со своим восприятием.

ЛЕВИН Курт немецко-американский ученый (1890 - 1947) Гуманистическая психология Левина рассматривает поведение как функцию личности и среды. Все типы поведения оказываются продуктом личности и среды. «Поле» – это структура, в которой совершается поведение. Менеджер может влиять на поведение людей: изменяя среду/ситуацию, воздействуя на личность, комбинируя возможности.

РОКИЧ Мендель польско-американский психолог (1918 -1988) Рокич разделил ценностные ориентации в самоактуализации личности на две группы по важности: терминальные - цели существования индивида, инструментальные – способы достижения целей. Роль и значение гуманистической психологии определяется выводом о том, что основным мотивом поведения людей является стремление каждого к самореализации - сделать себя более сильным, а свою жизнь – более полной, приносящей душевное удовлетворение.

Для управления поведением человека в организации важно правильное понимание роли установок, которые помогают: - людям приспосабливаться к своему рабочему окружению. - защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека. - помогают выражать свои ценностные ориентации. - предсказать до определенной степени поведение человека на рабочем месте, минимизируя воздействие окружающей среды. Социализация личности предполагает изменение установок. • Способ изменения установок и преодоления препятствий: • 1. Воздействие страхом.

Способ изменения установок и преодоления препятствий: 1. Воздействие страхом. 2. Устранение несоответствий. 3. Влияние друзей и коллег. 4. Привлечение к сотрудничеству. 5. Предоставление новой информации. 6. Влияние собственных поступков. 7. Изменение установки путем трансформации утверждения в убеждение. Задача менеджера: создать такие условия, при которых человек мог бы победить в себе чувство страха и раскрыть полностью свой потенциал.

Типы ценностей Первая группа – цели жизни и понимание мира, делятся на установочные (на добро и зло); экономические (полезно и вредно); эстетические (гармония и хаос); социальные (любовь и ненависть к людям); политические; религиозные. Вторая группа - средства для достижения целей, к ним относят ценности, касающиеся физиологии человека, независимости, индивидуальности, признания, общения. Источники ценностных систем формируются в детстве - родителями, воспитателями, учителями, друзьями (представления о том, что такое хорошо или плохо); с взрослением -ценности развиваются под влиянием образовательной системы, религии, литературы, искусства.

Ценности детства относительно устойчивы, но с возрастом система подвергается развитию и изменению Гармония ценностей человека и ценностей организации Ценности являются более широким понятием, их немного, в их основу заложен принцип «хорошо-плохо» , оказывают влияние на поведение человека в коллективе. Ценности и расположения различны, но взаимосвязаны. Ценности объясняют расположения.

Расположения отражают наши чувства о чем-то, в их основу заложен принцип «нравится – не нравится» . Человек может иметь тысячи расположений, в том числе, связанные с работой. • Удовлетворенность работой – расположение индивида к работе. • Увлеченность работой - степень психологической идентификации человека со своей работой по трем аспектам: • место работы в жизни человека • привлекает ли сама работа человека • идентификация человеком себя с выполняемой им работой. • Увлеченность имеет тесную взаимосвязь с текучестью, посещаемостью и эффективностью труда. • Приверженность организации – состояние, в

Приверженность организации – состояние, в котором служащий идентифицирует себя со спецификой и целями организации, желает сохранить членство в ней. Работник -разделяет и делает своими собственные цели и цели организации; -стремится оставаться в организации, даже когда ему невыгодно; -готов стараться для организации, даже принести в жертву интересам организации свои личные, если это необходимо.

Ошибки и искажения восприятия поведения • Селективные восприятия. Информация воспринимается не вся, а как бы фильтруется. Характеристика, выделяющая человека, увеличивается (одному человеку делают частные выговоры, а у другого человека не замечают тот же поступок). • Проекция. Объяснение поведения людей, через призму своих представлений. Это заблуждение, все люди разные. Менеджеры, использующие проекцию, расценивают людей как гомогенную массу. • Стереотипы. Человек пытается «классифицировать» других по каким-то критериям, сводя все многообразие людей к упрощению-стереотипу, с целью снять неопределенность, устранить неясность или облегчить процесс познания индивидуальности. Люди бывают похожи в чем-то друг на друга, но нет одинаковых (изюминка).

• Галло-эффект. Не нравится в партнере что-то частное, оно переносится на всю оценку человека (внешний вид, интеллект, общительность и т. д. ) Не бывает людей без недостатков. Старайтесь воспроизвести весь психологический портрет, а не часть характеристик. Ошибка может иметь неприятные последствия. • Мнение других лиц. Если общественное мнение дает негативную установку на партнера, это затрудняет общение с ним. С другой стороны чрезмерно позитивная информация вызывает также искажение, затрудняя критичную оценку поведения партнера.

• Упрощение. Суть упрощения состоит в том, что на основе фрагментарного поведения нередко формируется «полное» представление о партнере, существует преувеличение значимости первого впечатления. Однако его нельзя полностью игнорировать. • Негативный опыт общения. Богатый опыт общения с другими людьми может быть как позитивным, так и негативным. Ошибки в прошлых коммуникациях, которые привели к неприятным последствиям, накапливаются в подсознании, и как только признаки подобной ситуации возникают, это затрудняет процесс восприятия. (Неприязнь переходит на человека, который похож жестами, манерой поведения, др. , на человека, с которым у вас был конфликт в прошлом). • Коммуникативная некомпетентность. Этот фактор во многом интеграционный. Это и низкий уровень культуры, и неумение слушать, и адекватно понимать своего партнера, и не желание встать на место партнера, чтобы лучше понять его, а также неумение правильно и понятно излагать свои мысли.

основные элементы корпоративной культуры по уровням • 1 УРОВЕНЬ - поверхностный уровень (artifacts) -артефакты и этикет: видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытое или закрытое помещение). • 2 УРОВЕНЬ - более глубокий уровень (behaviors) - поведение и действия людей, устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы приятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам, к другим людям. • 3 УРОВЕНЬ - ядро (core morals) - мораль, убеждения, ценности.