Организационная социализация Лекция 3 В зависимости от

Организационная социализация Лекция 3

В зависимости от характера влияния оргкультуры на общую результативность деятельности предприятия различают: 1. Позитивная оргкультура стимулирует 1. 1. результативность деятельности предприятия (личностноориентированная, интегративная, стабильная) 1. 2. развитие предприятия (личностно-ориентированная, интегративная, нестабильная) 2. Негативная оргкультура препятствует 2. 1. эффективному функционированию предприятия (функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная) 2. 2. развитию предприятия (функционально-ориентированная, дезинтегративная, нестабильная).

Позитивная оргкультура: Позитивная организационная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. … ассимилирует положительные мифы, отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной оргкультуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия

Негативная оргкультура: отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Негативная оргкультура, ассимилирует мифы, основанные на манипулятивно-психологической пропаганде, «разоблачение» которых существенно ухудшает отношения работников к организации.

Позитивная культура характеризуется следующими признаками: 1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессиональнотрудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития. 2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. 3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. 4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие; 5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности.

Корпоративная культура • как инструмент управления поведением персонала организации Если влияние оргкультуры на эффективность организации осознается, она может выступить серьезным механизмом управления поведением персонала. В таких случаях можно говорить о корпоративной культуре как об рефлексируемой оргкультуре значительной однородности, высокого уровня развития, несущей максимум черт индивидуальности данной организации (корпорации).

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений: 1) отношение работников к своей профессиональнотрудовой деятельности; 2) объективное условие осуществления профессионально-трудовой деятельности отношение работников к предприятию и реализация своего отношения к трудовой деятельности; 3) субъективное условие реализации отношения работников к деятельности, и к предприятию функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник: 1) реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности; 2) реализует субъектное отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

Организационная культура проявляется на следующих уровнях: 1) На поверхностном 2) На подповерхностном. 3) На глубинном.

На поверхностном (символическом) уровне оргкультура проявляется через видимые артефакты 1) внешний вид и расположение предприятия, 2) дизайн интерьера, 3) степень удобства рабочих мест, 4) организация питания, 5) соблюдение фирменного стиля документации, 6) внешний вид служащих, 7) различные знаки отличия, 8) принятая система коммуникаций.

Ценности подповерхностного уровня отражаются в организационном климате предприятия через следующие элементы: 1) старшинство и власть; 2) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; 3) роль женщин в управлении и в других областях; 4) стиль управления и поведения руководителей; 5) процесс принятия решений; 6) кадровая политика фирмы; 7) организация работы, дисциплина и трудовая этика; 8) характер контактов; 9) коммуникативная политика; 10) пути решения конфликтов; 11) проблема идентификации; 12) характер межличностного общения; 13) символика.

Глубинный уровень оргкультуры фундаментальные положения, которые трудно осознать даже членам организации: отношение к бытию, восприятие времени и пространства. На этом уровне формируется корпоративный дух фирмы.

Типы корпоративной культуры в зависимости от степени однородности: доминирующая культура – система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. субкультура – ценности меньшинства сотрудников контркультура – субкультура, которая находится в противостоянии с доминирующей культурой.

Корпоративная культура выступает в качестве механизма управления организационной социализацией ее членов. Организационная социализация – это вхождение сотрудников в культуру организации.

Процедура организационной социализации: 1)Кандидаты отбираются в соответствии с нормами и ценностями действующей культуры организации. 2) Первый профессиональный опыт в организации на новом рабочем месте заставляет новых сотрудников ставить под вопрос свои прежние стили поведения, взгляды и ценности. 3) Проводится отработка первичных профессиональных навыков. 4) Производится оценка и вознаграждение индивидуальных результатов. 5) Поощряется приверженность к организационным ценностям. 6) Вводится усиление понимания культуры через корпоративный фольклор. 7) Определяются конкретные ролевые модели и характеристики, которые необходимо учитывать для того, чтобы добиться продвижения и успеха.