Организационная психология Организационная культура и мотивация Осипова Елена

Организационная психология Организационная культура и мотивация Осипова Елена Борисовна, старший преподаватель кафедры инженерной педагогики и психологии 2013

Организационная культура – это • устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. Дил и Кеннеди, 1982 • система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты (истории, мифы и т. д. ) Питтерс и Уотермен, 1982 • коллективное программирование умов Ховштеде, 1991 2

Национальная и организационная культуры á Национальная культура – Усвоение ценностей и норм 1) на бессознательном уровне 2) в раннем детстве á Организационная культура – Усвоение ценностей и норм 1) сознательно 2) во взрослом возрасте 3

Цели организационной культуры 1. Адаптация к внешней среде ï Достижение целей организации ï Коммуникации со сторонними лицами 2. Внутренняя интеграция ï Коллективная общность ï Способы объединения работы и жизни 4

Результаты организационной культуры 1. Повышает ответственность сотрудника (Эффективность работы) 2. Источник стабильности персонала – формирует чувство преемственности – чувство безопасности (Мотивация) 5

Субкультуры в организации § Организационная культура – неоднородна § Субкультура – совокупность ценностей, отличающая одну из подгруппы людей в рамках организации 6

Субкультуры в организации Типы субкультур § Доминирующая субкультура § Контркультуры § Неконфликтная субкультура Роли субкультур 1. Источники конфликтов 2. Проводники организационных изменений 7

2 вида организационный культуры 1. Сильн ая Сила / Слабость организационной культуры - это способность влиять: 2. Слабая 1. Экономические показатели 2. Организационны е параметры 8

Показатели сильной организационной культуры - 2 1. Финансовые q рост прибыли 2. Производственные q рост продуктивности q инновации продуктов q адаптация к изменениям среды 9

Показатели сильной организационной культуры - 3 3. Психологические q лояльность q удовлетворенность работой q высокая самооценка персонала q гордость за организацию q отсутствие напряженности между управленческими уровнями q отсутствие симптомов стресса у сотрудников 10

Свойства сильной организационной культуры делает организацию уникальной, дифференцирует ее от других организаций • согласованна • разделяется членами организации • конкурентное преимущество 11

1. Дайте определение: что такое «сильная организационная культура» на метафорическом языке? 2. В чем состоят риски сильной организационной культуры ? 12

Риски обладания сильной культурой 1. устаревание - несоответствие между стратегией развития и культурой компании; 2. сопротивление - тормозит перемены; 3. жесткость - фундаментальные ценности и убеждения, которые сложно изменить. 13

Архитекторы сильной организационной культуры ШОснователи компаний ШОрганизационные лидеры ШТоп-менеджмент компании ²взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии и целей компании. 14

Архетип лидера ШЛюди, создающие организацию архитипичны ШАрхетипы: – Эмоциональный образ – Ментальный образ – Поведенческий образ –… 15

Модель организационной культуры Э. Шейна (1987 ) I. Артефакты Миссия Символы Легенды Герои Девизы Церемонии II. Нормы и правила поведения Явные Скрытые Этические нормы III. Базовые верования Архетипы 16

Нормы и правила поведения Заявляемые нормы и ценности – Фиксируются в правилах поведения – Корпоративный Кодекс – «Hand Book» Латентные (скрытые) – Принятые «по умолчанию» 17

Ценности и нормы поведения символы, легенды, герои, девизы, церемонии ценности и нормы Миссия, этические нормы Ø Задача менеджеров: Управлять, сопровождать процесс формирования всех составляющих корпоративной культуры. 18

Этические нормы • элемент корпоративной культуры • стратегия, которую выбирает компания Пример. Фармацевтические компании – не стимулируют продажи через врачей, выписывающих рецепты 19

Базовые верования - это модели восприятия и поведения, заимствованные из окружающей среды – отражаются в архетипах Архетипы - базовые способы поведения Зависят от: – Исторической эпохи – Национальной культуры 20

Примеры архетипов № 1. Мускулинный архетип (ЯНЬ) – Сила – Жесткость – Рассудочный разум № 2. Фемининный архетип (ИНЬ) – Слабость – Гибкость – Интуитивный разум 21

Классификация организационной культуры - 1 Классификация Ч. Хэнди • Культура власти (Зевса) • Культура роли / порядка (Аполлона) • Культура задач / команды (Афины) • Культура личности (Диониса) 22

Культура власти (Зевс) - 1 • • • Сильный руководитель, обладающий абсолютной властью Уровень формализации: очень мало правил и процедур; Структура власти: неформальная, кто «ближе к телу» , тот сильнее; Контроль: из центра, выборочный, случайный характер, субъективно, по индивидуальным критериям; Коммуникации: построены на доверии, эмпатии, личном общении 23

Культура власти (Зевс) - 2 • Структура РМ: – – • РМ создается под человека, который понравился руководству. нет доверия к разделенной ответственности (много веры отдельным людям, мало веры комиссиям и собраниям); Управление персоналом: – – – отбор персонала - по схожести образа мыслей с боссом Мотивация: поощряется работа сверхурочно; противопоказана командная работа; 24

Характеристики наемного персонала • есть стремление к риску; • хорошо себя чувствуют в среде с высоким уровнем неопределенности; • политически сообразительные; • ориентированы на власть 25

Эффективность культуры власти (Зевс) q Преимущества: Ø сильная Ø гибкая может быстро изменяться Ø реагировать на стимулы среды q Основная проблема: проблема роста выбор пути развития зависит от центральной фигуры 26

Классификация организационной культуры - 1 Классификация Ч. Хэнди • Культура власти (Зевса) • Культура роли / порядка (Аполлона) • Культура задач / команды (Афины) • Культура личности (Диониса) 27

Культура порядка (Аполлон) - 1 • • тонкая прослойка топ-менеджмента занимается стратегическим развитием и координацией работы фирмы ( «капитель храма» ); «колонны» - специализации, отдельные функции роль (функция, должность) важнее человека, который ее играет (выполняет); формализация: четко описаны ролевые (должностные инструкции) и коммуникативные процедуры; 28

Культура порядка (Аполлон) - 2 • • • Власть: высокий статус у того, кто строго следует правилам Коммуникации: взаимодействия между «колоннами» регулируется ролевыми и коммуникативные процедурами, правилами проведения собраний, совещаний Управление персоналом: – отбор персонала - соответствие качеств кандидата требованиям должностной позиции; – жесткие требования к персоналу; – мотивация: не поощряется работа свехурочно 29

Характеристики наемного персонала (Аполлон) • Культура хороша для людей, которые: – исполнительные; – тревожные; – стремление к стабильности. • Люди, которые: – ориентированы на власть, – честолюбивы и интересуются результатами больше, чем средствами могут работать только на высшем уровне 30

Эффективность культуры порядка (Аполлон) q Преимущества: – успешны в стабильной среде – безопасность и предсказуемость, но до тех пор, пока «храм» устойчив q Основная проблема – негибкость к изменениям внешней среды. 31

Классификация организационной культуры - 1 Классификация Ч. Хэнди • Культура власти (Зевса) • Культура роли / порядка (Аполлона) • Культура задач / команды (Афины) • Культура личности (Диониса) 32

Культура задач (Афины) • • Власть: высокий статус у экспертов; Структура: – под каждую задачу создается рабочая группа; – правильный человек на правильном месте; • Оценка работы: по результату • Мотивация: самомотивация; • Высокоадаптивная культура; 33

Эффективность культуры задачи (Афины) q Преимущества: – Эффективность: высока конкуренция и короткая жизнь продукта – высокая гибкость к внешним условиям q Основные проблемы: – увлечение работой уводит от $ целей – затруднен контроль – тяжело контролировать работу команды 34

Классификация организационной культуры - 1 Классификация Ч. Хэнди • Культура власти (Зевса) • Культура роли / порядка (Аполлона) • Культура задач / команды (Афины) • Культура личности (Диониса) 35

Культура личности (Диониса) • Центральное место – конкретный человек, его интересы • Структура минимальна • Структура существует для обслуживания членов организации 36

КЕЙС 37

Управление мотивацией 38

Организация: биологический подход ¢ открытая система, ¢ приспосабливающаяся к окружающей среде, ¢ имеющая жизненный цикл ¢ и множество потребностей, которые она должна удовлетворять 39

Потребности! G отдельные люди и организации (биологические организмы) эффективно действуют только тогда, когда удовлетворяются их потребности 40

Мотивация ¢ Процесс (теории мотивации) ¢ Функция (зоны ответственности) ¢ Процедура (в рамках системы управления персоналом) 41

Мотивация как процесс - 1 ¢ Мотив – опредмеченая потребность человека ¢ Мотивация – внутренний процесс, побуждающий человека действовать либо не действовать в конкретной ситуации тем или иным способом. ¢ Мотивирование - это действие, т. е. внешний процесс, который организует руководитель, чтобы подчиненный демонстрировал желательное поведение 42

Мотивация как процесс - 2 ¢ ПОТРЕБНОСТИ ¢ МОТИВ ¢ ¢ ПОВЕДЕНИЕ 43 Осознанные Неосознанные Внутренние факторы Внешние факторы

Теории мотивации Ø Содержательные – описывают потребности, которые могут мотивировать индивидуальное поведение Ø Процессуальные – описывают процесс мышления, определяющий поведение Ø Теории подкрепления – описывают средства, которыми можно контролировать поведение Ø Смешанные § Интегральная модель мотивации 44

Содержательные теории мотивации ü Теория Маслоу (5 уровней потребностей) ü Теория Мак Клелланда (3 потребности: власть, достижения, причастность) ü Теория Герцберга (гигиенические и мотивационные факторы) ü Теория Мак. Грегора (теория X/Y) 45

Теория мотивации Маслоу 5. Потребность в самовыражении 4. Потребность в уважении и признании 3. Потребность в принадлежности к социальной группе 2. Потребность в безопасности, защищенности 1. Физиологические потребности 46

Процессуальные теории мотивации q Теория ожидания Врума q Теория справедливости Адамса q Теории лидерства q Теории управления 47

Теория Ожидания Врума Ø мотив формируется, если потребность удовлетворяется с учетом ожидания. Ø не всяким образом удовлетворенная потребность создает мотив нужной силы: § значимость вознаграждения для индивида § уверенность того, что работу можно выполнить и получить вознаграждение 48

Теория Справедливости Адамса Ø Человек субъективно оценивает справедливость своего вознаграждения в сравнении с вознаграждением других людей. § Сравнивает свой вклад и вознаграждение с работой и вознаграждением других людей 49

Теория лидерства Ø лидер должен вдохновлять, воодушевлять людей на работу. 2 способа мотивировать людей: 1. вовлечение (вдохновляющий лидер) 2. принуждение 50

Теория управления Ø сотрудники будут мотивированы к деятельности, если выполняются: 3 условия 1. руководитель ставит четкие цели 2. руководитель использует способности, знания, умения, навыки своих подчиненных наилучшим образом. 3. руководитель обеспечивает полностью рабочее место подчиненных (структура РМ). 51

Теория подкрепления СТИМУЛ (поведение руководства) РЕАКЦИЯ (Поведение сотрудника) ¢ Подкрепление – управление воздействием как результатом поведения ¢ Для управления поведением сотрудника нужно управлять последствиями поведения Стимул (ПОВЕДЕНИЕ сотрудника) 52 Последствия (РЕАКЦИЯ руководства)

4 стратегии подкрепления 1. Положительное подкрепление - управление положительными последствиями 2. Отрицательное подкрепление (избегание) - уход от негативных последствий 3. Наказание - управление негативными последствиями или изъятие положительных последствий 4. Торможение Отказ от последствий, подкрепляющих нежелательное поведение 53

Модель атрибуции ¢ Атрибуция – процесс интерпретации и определения индивидом побудительных мотивов своего поведения и поведения других людей 54

Различия в процессе атрибуции Результат работы Восприятие причин результата работы Сотрудник Успех Неудача 55 Менеджер Индивидуальные черты (хорошие способности, энергичные усилия) Ситуационные факторы (простое задание, повезло) Ситуационные факторы (трудное задание, невезение) Индивидуальные черты (низкий уровень способностей, недостаточные усилия)

Мотивация как функция Ø Ø Цели компании Анализ рынка Ресурсы компании Стратегия компании v Тактика реализации стратегии – система управления организацией q. Система управления персоналом • Система мотивации персонала 56

Ответственность за мотивацию персонала Ответственные лица: Ø 1 -ое лицо компании ØЛинейный руководитель ØОтдел персонала 57

¢ В чем состоит роль 1 -ого лица компании в мотивации персонала? ¢ На что может повлиять менеджер среднего звена? 58

Система мотивации 3 основных вида: 1. Личность руководителя 2. Система материального стимулирования 3. Система нематериального стимулирования 59

Управление персоналом (HR) Функции: 1. Найм персонала 2. Удержание персонала Задачи: 1. Привлечь персонал нужного количества и требуемого качества 2. 1 Снижение текучести 2. 2 Мотивировать к эффективной работе 3. Положительный имидж компании на 3. Высвобождение 60 рынке труда

Мотивация как процедура Виды систем мотивации: Ø Монетарная мотивация (финансовая) Ø Немонетарная мотивация (нефинансовая) Система стимулирования Ø Материальная Ø Нематериальная Итог воплощения: v. Компенсационный пакет 61

Компенсационный пакет Базовый оклад + бонус + бенефиты, где Базовый оклад – почасовая ставка, тариф Бонус: 1) Индивидуальное вознаграждение 2) Командное вознаграждение Бенефиты – пособия, социальные выплаты 62

Пример 1. Ожидания торговых представителей от работы 63

Пример 2. Причины увольнения персонала из компании «Х» 64

Кейс «Это нечестно» 1. Опишите установки Мэри до и после встречи с Сью. Если они изменились, то почему? 2. Как Вы думаете, что сделает Мэри прямо сейчас? А спустя какое-то время? 3. Объясните эту ситуацию с точки зрения разных теорий мотиваций. 65