Организационная приверженность Автор Лустина Татьяна Николаевна

«Организационная приверженность» Автор: Лустина Татьяна Николаевна

Как можно победить конкурентов? В первую очередь, следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассортимента, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам - это только часть методов, которые могут быть использованы. При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ - это задача работников организации. Однако, эта работа даст свой результат лишь в том случае, если работники привержены своей организации, разделяют ее цели и готовы сделать все возможное для ее успеха. Если же работника характеризует равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от него трудно ожидать внимания к клиентам и активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и последние конкурентные преимущества, которые у нее оставались до последнего времени.

Персонал организации - это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены. Только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами. И напротив, вялость, безразличие к проблемам и целям организации, пассивность персонала - это характерные черты компаний-аутсайдеров.

Организационная приверженность Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.

Организационная приверженность В организационной приверженности можно выделить три компонента. ü идентификация - осознание организационных целей как собственных; ü вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации; ü лояльность - эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом

Организационная приверженность Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание:

Организационная приверженность Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они: ü информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем; ü гордятся самим фактом своей работы в данной организации; ü считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.

Организационная приверженность Вовлеченность в работу организации предполагает: ü готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями; ü чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой; ü заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов; ü ответственность за результаты своей работы.

Организационная приверженность Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников: ü удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации; ü ощущение внимания и заботы со стороны организации; ü удовлетворенность своей карьерой в организации; ü уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации; ü доверие к руководству.

Отличительные особенности работников, приверженных своей организации ü приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим; ü приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления; ü приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи; ü приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем самые разные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения; ü приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции; ü приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.

Организационные факторы, влияющие на приверженность работников ü возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др. ); ü степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы; ü степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом.

Факторы, разрушающие организационную приверженность Составляющие 1 Факторы, негативно влияющие на приверженность 2 Лояльность Несправедливое распределение социальных благ или льгот между работниками Невыполнение обязательств руководством (расхождение между словом и делом) Недостаточная доброжелательность в отношениях между руководством и персоналом Низкая престижность работы в данной компании Плохой психологический климат в компании и ее подразделениях Принятие целей (индентицикация ) Несправедливая, с точки зрения работника, оплата труда Неуверенность в завтрашнем дне Плохая информированность Отсутствие возможности высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений Недоверие руководству и принимаемым им решениям Вовлеченность Ограничение самостоятельности в работе Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства Плохие условия труда Плохая организация работы Неоправданные отвлечения на выполнение несвойственной работы Недостаточное внимание к проблемам подчиненным Низкий уровень развития деловых качеств руководителя Отсутствие профессиональной перспективы Длительное решение проблем Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы

Типы приверженности Аффективная приверженность — эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю. . . » ) Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения (отношение «Я должен. . . » ); Текущая приверженность, ориентированная на последствия, — приверженность привязанность к организации на основании «затрат» , к которым может привести уход из организации ( «Мне нужно. . . » ). Какой тип приверженности наиболее предпочтителен для компании и почему?

Роль руководителя на уровень приверженности Большинство способов данного влияния сводится к следующим положениям: ü Управление отношениями. Менеджер должен активно пытаться вовлечь служащих в симбиотические отношения, где происходит распределение информации, необходимой для принятия решений, и включение сотрудников в решение проблем. Менеджеры, которые создают подобное скоординированное и открытое соглашение с подчиненными, могут оказывать положительное влияние на них; ü Открытый коммуникативный климат, сформированный руководителем, позволяет подчиненным свободно и ясно осознать организационные стандарты, с которыми они могут себя идентифицировать. Также климат позволяет служащим обмениваться своими точками зрений и ожиданиями; ü Эмоциональная компетентность руководителя. Эмоциональный интеллект способствует эффективной передаче последователям видения будущего организации и ее целей. Эмоционально компетентный менеджер может идентифицировать и оценить чувства подчиненных, оказать влияние на эмоции сотрудников так, чтобы они стали более восприимчивыми к организационным целям и ценностям и были более лояльны к ним.

Обязательные атрибуты лояльности ü ü ü ü честность по отношению к объекту лояльности; разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей; переживание за успех лояльности; открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение; готовность предупредить опасность для объекта лояльности; готовность при необходимости идти на определенные жертвы в пользу объекта лояльности; чувство гордости за причастность к объекту лояльности (например, за принадлежность к числу сотрудников компании); стремление наилучшим образом исполнять обязанности, функции, миссию, возложенные на человека объектом лояльности.

Лояльность и благонадежность Лояльность иногда отождествляют с благонадежностью персонала, однако эти понятия не являются синонимами Благонадежность сотрудника определяется как соблюдение (стремление соблюдать) человеком правовых и моральных норм, принятых в данной группе. Благонадежность иногда трактуют как законопослушность. Благонадежность, таким образом, выступает как характеристика, особенность личности. Лояльность — это принятие, положительное отношение человека к чему-то конкретному, т. е. лояльность имеет объект направленности

Возможные сочетания лояльности и благонадежности благонадежен и лоялен (например, работник стремится честно выполнять все нормы и предписания и с большим уважением относится к руководству); неблагонадежен, но лоялен (человек, имеющий склонность к воровству, мошенничеству, но по определенным причинам признающий авторитет и компетентность руководства компании); благонадежен, но не лоялен (в целом очень законопослушный сотрудник может быть крайне нелоялен к компании, осознав несправедливое отношение к себе со стороны руководства); неблагонадежен и нелоялен (пожалуй, самое опасное сочетание, когда склонность к нарушению норм усиливается негативным отношением к компании, ее руководству).

Уровни лояльности (методика К. В. Харского)

Уровни лояльности (методика К. В. Харского) Шкала имеет нулевую точку, обозначающую так точку называемую нулевую лояльность Наличие этой точки принципиально важно, поскольку демонстрирует, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Нулевая лояльность может быть у постороннего человека, не сформировавшего своего отношения к определенному объекту. Близкой к этой отметке может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры.

Уровни лояльности (методика К. В. Харского) На шкале, начиная с низших точек, обозначена нелояльность. Здесь можно различать два уровня: скрытая (тайная) нелояльность и демонстративная (открытая). Психологи указывают на следующие признаки демонстративной нелояльности : üложь, обман; üсарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности; üпотребительское отношение, преимущество личных интересов; üнарушение достигнутых договоренностей и т. п. Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.

Уровни лояльности (методика К. В. Харского) ü ü Скрытая нелояльность проявляется так: будучи на виду, люди исправно выполняют предписываемые правила и требования, но причина такого поведения — не положительное отношение, а опасения наказания или ожидание вознаграждения. Зачастую именно те сотрудники, которые имеют скрытую нелояльность, распространяют негативные корпоративные слухи и сплетни. К. В. Харский приводит несколько признаков, позволяющих выявить сотрудников, имеющих скрытую нелояльность: после общения с такими сотрудниками другие меняют свою положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на противоположные; нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику и возмущение; в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию; между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.

Уровни лояльности (методика К. В. Харского) Первый уровень — это лояльность на уровне внешних атрибутов. С такой лояльностью человек готов носить отличительные символы и знаки компании, фирменную одежду, знаки, символизирующие статус в компании (например, продавец, старший продавец, продавец-инструктор). При этом внешние атрибуты не позволяют их обладателю демонстрировать нелояльное поведение. Пока он на виду, человек будет воспроизводить обусловленное этими атрибутами поведение. Поэтому «если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмаркевыставке, наденьте на него фирменные майки и кепки» . (сетевой маркетинг)

Уровни лояльности (методика К. В. Харского) Второй уровень - лояльность на уровне поступков, поведения. Связана с соблюдением ритуалов, традиций, обычаев, принятых в компании. Такими традициями могут быть особая тональность в обращении с клиентами, формальные и неформальные собрания (вечеринки) и т. п. Сотрудники, лояльные к компании на таком уровне, с энтузиазмом или как минимум без затруднений участвуют в таких мероприятиях. Для возникновения у сотрудников лояльности такого уровня почти не требуется усилий и ресурсов. Попав в новый коллектив, человек склонен копировать принятое в компании поведение. Психологи отмечают, что этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства работников компании. Однако для сотрудников среднего и высшего звена его может оказаться мало.

Уровни лояльности (методика К. В. Харского) Лояльности на уровне убеждений большинство работников компании не достигают. Для компании достаточно, если столь высокого уровня лояльности достигают 10– 15% работников. Это в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена. «Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании» . Лояльность персонала на уровне убеждений представляет большую ценность для компании в силу ее положительного влияния на профессиональную мотивацию. Лояльные сотрудники максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других людей. Они активны в устранении проблем, могут быть инициаторами усовершенствования деятельности, способны отстаивать конструктивные предложения.

Уровни лояльности (методика К. В. Харского) Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем. Вероятно, именно такую лояльность называют преданностью, верностью. В этом случае человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности. Исследователи отмечают, что именно такой уровень лояльности у персонала формировала японская система пожизненного найма.

Развитие и повышение лояльности состоит в увеличении ее составляющих: ü доверие персонала к руководству компании; ü справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании; ü удовлетворенность работой

Для успешной реализации мероприятий по развитию лояльности предполагается соблюдение следующих условий: ü В такой работе должны быть заинтересованы владелец и высшее руководство компании. Именно они принимают решение о реализации программы. ü Владелец компании должен быть готов к последующим изменениям, материальным и нематериальным затратам, необходимым для претворения плана в жизнь. ü Ответственный за реализацию плана должен иметь такой статус в компании, который позволит ему координировать усилия различных служб и подразделений. ü Компания заинтересована в долгосрочных отношениях с теми сотрудниками, в отношении которых осуществляется программа развития лояльности.

Условия возникновения лояльности ü Справедливое вознаграждение. ü Удовлетворение необходимых потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя нужными, постоянно самосовершенствоваться. ü Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта. ü Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха. ü Удовлетворенность руководством. ü Достаток, социальная защита, карьерные перспективы должны быть адекватны уровню ответственности и уважения сотрудника к компании.

Проверка лояльности сотрудников Лояльность можно проверить несколькими способами. Вот два самых ярких примера. 1. В некоторых японских компаниях распространена такая практика: у входа в офис ставят «чучело» руководителя, дабы каждый желающий мог отомстить начальнику за собственные обиды. Этот способ используется для измерения лояльности персонала. Ведь если чучело приходится менять часто, значит, с лояльностью сотрудников не все в порядке. 2. Готовность сотрудника принять «стиль» компании.

Методы обеспечения и повышения лояльности Лояльность сотрудников можно обеспечить и повысить путем стимулирования их деятельности как материальными способами, так и нематериальными. В качестве примера нетрадиционного подхода к выражению признательности можно привести компанию Walt Disney Co. , посвящающую своим наиболее ценным сотрудникам окна в кафе Диснейленда. С этой же целью авиакомпания Southwest Airlines выпустила специальный самолет с именами своих лучших сотрудников. Успех обеих компаний и низкая «текучесть» кадров в них общеизвестны. Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность, последовательность.

БЛАГОДАРЮ ЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБЩЕНИЕ Желаю в выбранной профессиональной деятельности достичь высокого уровня лояльности! УДАЧИ !!!