Организационная культура Выполнила Шестакова Светлана Организационная культура

Организационная культура. Выполнила: Шестакова Светлана

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действиях.

Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия?

• Корпоративная культура - часть организационной культуры. • Организационная культура - часть корпоративной культуры. • Корпоративная культура тождественна организационной культуре.

Компонентами организационной культуры являются: • • • принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Составные части организационной культуры

Три ключевых элемента организационной культуры: 1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. 2. Ценности, которых может придерживаться индивид в принятии решений и последующих действиях. 3. Символика, посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Элементы организационной культуры: • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок» . • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы О. К. определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом.

Характер норм организационной культуры. Нормы О. К. Положительный характер Отрицательный характер Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации.

Примеры положительных и отрицательных норм организационной культуры?

Функции организационной культуры? ? ?

Организационная культура выполняет две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Функции. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Охранная Замещающая Образовательная и развивающая Функция регулирования партнерских отношении Функция приспособления организации к нуждам общества Функция управления качеством

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. Для большинства руководителей главным является, чтобы подчиненные являлись патриотами своей организации и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания. Факторы, способствующие, чтобы сотрудники становились патриотами своей организации: - позитивное отношение администрации к работникам; - наличие прочной связи результатов труда и его оплаты; - объективная оценка достижений работника; - возможность профессионального и карьерного роста; - хороший психологический климат в коллективе; - ощущение значимости, важности выполняемой работы, взаимопонимание с непосредственным руководителем.

Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на: субъективные объективные элементы символики (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу. ) физическое окружение и восприятие организации (здание и дизайн, место расположения, мебель, столовая, стоянка )

Типы организационной культуры. • Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. • Адхократическая организационная культура: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Типы организационной культуры. • Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. • Рыночная культура: Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Определение организационной культуры. (Ф. Харрис и Р. Морган) 1. 2. 3. Осознание себя и своего места в организации. Коммуникационная система и язык общения. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4. Еда, привычки и традиции в этой области. 5. Осознание времени, отношение к нему и использование. 6. Взаимоотношения между людьми. 7. Ценности и нормы. 8. Вера во что-то и отношение к чему-то 9. Процесс развития работников. 10. Этика в работе и мотивирование.

Модель, описывающая взаимосвязь между содержанием культуры организации, её проявлением и восприятием. (В. Сате. )

Контркультура. Контркульту ра — специфический вид субкультуры. С точки зрения культурологии, контркультура — это течение, которое отрицает ценности доминирующей культуры.

Контркультура Прямая оппозиция Ценностям доминирующей О. К. Оппозиция структуре власти Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия

Формирование организационной культуры. Формирование организационной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой действует организация, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей. Например, компании отраслей высокой технологии присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения» .

Формирование организационной культуры.

Внешняя адаптация выживания и внутренняя интеграция. • Процесс внешней адаптации выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и её приспособление к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения целей и взаимодействия со внешней средой. • Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.

Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э. Шайну) ПРОБЛЕМЫ ВНЕШНЕЙ АДАПТАЦИИ И ВЫЖИВАНИЯ • МИССИЯ И СТРАТЕГИЯ. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии • ЦЕЛИ. Установление специфических целей; достижение согласия по целям • СРЕДСТВА. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности • КОНТРОЛЬ. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы • КОРРЕКЦИЯ. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания ПРОБЛЕМЫ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ • ОБЩИЙ ЯЗЫК И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций • ГРАНИЦЫ ГРУПП И КРИТЕРИИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДА ИЗ ГРУПП. Установление критериев членства в организации и ее группах • ВЛАСТЬ И СТАТУС. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации • ЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т. п. ; определение допустимого уровня открытости на работе • НАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ. Определение желательного и нежелательно поведения • ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса

На всех стадиях развития организации управленческая культура её лидера во многом может определять культуру организации. В большей степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создаётся.

Два подхода к формированию лидерами организационной культуры. Административная культура Организационные переменные Предпринимательская культура Извне Система контроля Изнутри Собственник процесса Отношения собственности Собственник имущества Ждёт момента Отношения к возможностям Ведёт поиск Рационально-логическое Решение проблем Интуитивное «Взрослый» - «ребёнок» Отношения субординации «Взрослый» - «взрослый» На организацию Организационный фокус На человека Системный Подход к управлению Ситуационный Производительность Главные цели Эффективность По правилам Выполнение работы Творческое Делать дело правильно Основополагающий курс действий Делать дело правильно Модификация Проводимые изменения Радикальные

Поддержание организационной культуры. Сила культуры организации характеризуется тремя моментами: 1. «Толщиной» культуры. 2. Степенью разделяемости культуры членами организации. 3. Ясностью приоритетов культуры.

Методы поддержания организационной культуры. • • • То, чему менеджеры уделяют внимание Реакция руководства на организационные кризисы Моделирование ролей, обучение Критерии наград и статусов Критерии подбора и продвижения Организационная «символика» и «обрядность»

Организационная обрядность. • Обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. • Ритуалы представляют собой систему обрядов. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников!

Типы организационных обрядов. Тип обряда Пример (обряд по поводу…) Возможные последствия Обряд продвижения Завершение базового Обеспечивает вхождение обучения, переподготовки в новую роль. и т. п. Обряд ухода Увольнение или понижение в должности. Сокращается власть и статус. Обряд усиления Выявление лучшего поведения. Усиливает власть и статус. Обряд обновления Развитие соц. Отношений Изменение стиля работы и повышение их и руководства. эффективности. Обряд разрешения конфликта Достижение договорённости, компромисса. Открытие переговоров, снижение напряженности. Обряд единения Признание существующего положения удовлетворительным Поддерживает чувство общности.

Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения.

Дайте характеристику организационной культуре вашего учебного заведения или места работы. Каковы ее ценности, нормы и предпочтения?

Изменение организационной культуры. Изменения требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. - повышение организационной эффективности и морали; - фундаментальное изменение миссии организации; - усиление международной конкуренции; - значительные технологические изменения; - важные изменения на рынке; - поглощения, слияния, совместные предприятия; - быстрый рост организации; - переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению; - вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Методы изменения культуры организации созвучны с методами поддержания культуры. - изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; - изменение стиля управления кризисом или конфликтом; - перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; - изменение критерия стимулирования; - смена акцентов в кадровой политике; - смена организационной символики и обрядности.

Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре организации: 1. Изменение культуры без изменения в поведения. 2. Изменения поведения без изменения культуры. 3. Изменение поведения и культуры.

Ситуационное изменение поведения и культуры. (В. Сате)

Модель воспроизводства организационной культуры (В. Сате)

Управление организационной культуры.

Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации: · Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура — это тот путь, который помогает понять организационное «Зазеркалье» . · Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур. · Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги). · Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что отражают эти истории в культуре организации. · Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры. · Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

Анализ организационной культуры в ресторане «Забайкалье» . Ресторан «Забайкалье» является составной частью гостиничного комплекса «Забайкалье» . Ресторан предлагает посетителям только европейскую кухню. Так как руководство ресторана «Забайкалье» ожидает положительного отношения работников к посетителю ресторана, то оно само должно также положительно относиться как к клиенту, так и к сотрудникам. Организационная культура предполагает, что руководитель отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате повышается ответственность работников за свою деятельность.

Одной из проблем ресторана «Забайкалье» является большая текучесть кадров. Показатель текучести кадров равен 50%. Отрицательные стороны продолжительной высокой текучести: упущенная прибыль изза медленного вхождения в курс дела новичков, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат – падение эффективности работы.

Из этого следует, что для того, чтобы избежать высокой текучести кадров, необходимо улучшить работу по следующим направлениям: · адаптация новичков; Например: Первый рабочий день начать с ознакомительного занятия, на котором рассказывают о работе всех служб; проводят инструктажи по технике безопасности, экскурсию по ресторану, новичков знакомят с корпоративными правилами, изложенными в «Корпоративном кодексе» . После того, как новый работник ознакомился с рестораном и его службами, он приступает к трехнедельному курсу изучения своих непосредственных обязанностей. Нужно стремиться, чтобы новый сотрудник проникся корпоративной культурой буквально с первого дня работы. · обучение персонала; Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров. Часто рестораны нанимают сотрудников даже без опыта работы в данной сфере, мотивируя свою позицию тем, что проще научить всему человека с нуля. Обучение сотрудников начинается с первого дня работы. · мотивация деятельности. Мотивация характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации.

Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет ресторана, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта. Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник ресторана «Забайкалье» по итогам прошедшего года.

Таким образом, необходимо отметить, что организационная культура позволяет обеспечить конкурентоспособность предприятия и качественно улучшить деятельность предприятия в целом. Любая предпринимательская организация может успешно существовать при наличии сплоченной команды профессионалов на всех уровнях – от администраторов до руководителей. Вторым после прибыли критерием является желание работать в дружном коллективе, своего рода семье.

Организационная культура для вашей организации.