Организационная культура Вопросы 1 Сущность и основные

Организационная культура

Вопросы 1. Сущность и основные элементы организационной культуры. 2. Типология организационных культур. 3. Реинжиниринг и организационная культура.

Вопрос 1 «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» Виханский О. С. , Наумов А. И.

Вопрос 1 Доступен для внешнего Недоступен для Символический слой внешнего наблюдения Ценности Рис. 1. Внутренний и внешний слой организационной культуры

Вопрос 1 Символ – материальный или нематериальный объект, являющийся средством выражения скрытого смысла. В полной мере этот смысл понимают члены организации, разделяющие ее ценности. Внешние наблюдатели лишь строят предположения о назначении символов.

Вопрос 1 «Носителями культуры являются люди, культура организации «живет» в их головах, а во всем остальном она только проявляется. Здесь стоит добавить, что культура «живет» не только ( а возможно и не столько) в головах, но и сердцах людей. Именно поэтому попытки изменения культуры с помощью исключительно рациональных доводов, мер и стимулов редко увенчиваются успехом, поскольку сердцу, как известно, не прикажешь. » Н. Жаворонкова

Вопрос 1 Организационную культуру можно объяснить с помощью модели культурной сети (cultural web), в соответствии с которой культура проявляет себя через сеть взаимосвязанных внутренних структур и процессов организации, которые порождаются культурой организации и впоследствии влияют на нее.

Вопрос 1 Символы Истории и Структуры мифы власти Культура Организационные структуры Ритуалы и обычаи Системы контроля Рис. 2. Культурная сеть организации

Вопрос 1 К жестким (официальным) элементам культурной сети относятся: - структуры власти; - организационные структуры; - системы контроля. Остальные элементы характеризуются как мягкие (неофициальные). Мягкие элементы более непосредственно отражают содержание организационной культуры.

Вопрос 1 В рамках концепции культурной сети под мягким элементом «символ» подразумеваются некоторые значимые характеристики материальных объектов. Их примерами являются: размеры и расположение служебных кабинетов, принятый в организации стиль одежды, планировка офиса, рекламные материалы организации и т. д.

Вопрос 1 Символический смысл имеют также истории и мифы, обычаи ( ожидаемые способы взаимодействия между членами организации) и ритуалы (регулярно повторяющиеся в жизни организации события). Каждый из этих элементов отражает то, что члены организации считают наиболее важным и ценным.

Вопрос 2 Классификация Хофштеде (Хофстиде): Коллективизм Большая дистанция власти Избегание неопределенности Мужественность Индивидуализм Малая дистанция власти Принятие неопределенности Женственность Рис. 3. Критерии классификации Хофштеде

Вопрос 2 Классификация Хофштеде важна в международном менеджменте, так как содержит ориентиры для определения организационно-культурных различий между странами. Хофштеде проводил сравнения на материале 70 стран, подвергнув опросу 60 тыс. респондентов.

Вопрос 2 Классификация Ханди: 1. Культура власти 2. Культура роли 3. Культура задачи 4. Культура личности

Вопрос 2 Табл. 1. Признаки культуры власти Хороший начальник Сильный, твердый, но справедливый. Защищает преданных подчиненных. Хороший подчиненный Угодливый, трудолюбивый, преданный интересам начальника Приоритеты хорошего члена организации Личные распоряжения начальника Отношение организации Будто его время и энергия к сотруднику находятся в распоряжении вышестоящих лиц Основание для постановки задачи Личные потребности и мнения тех, кто находится у власти Предмет соперничества Личная власть и выгода Решения принимаются Лицом, обладающим б. Ольшей властью

Вопрос 2 Хороший начальник Табл. 2. Признаки культуры роли Объективный и точный, предъявляет требования только в рамках должностных обязанностей Хороший подчиненный Ответственный и надежный, точно выполняет должностные обязанности Приоритеты хорошего члена организации Требования, предписанные должностной ролью Отношение организации к сотруднику Организация распоряжается временем и усилиями работника строго в рамках контракта Основание для постановки задачи Формальное распределение обязанностей Предмет соперничества Высокий формальный статус Решения принимаются Лицом, которое обязано это делать

Вопрос 2 Табл. 3. Признаки культуры задачи Хороший начальник Демократичный, прислушивается к компетентному мнению, добывает ресурсы для выполнения работы Хороший подчиненный Желает внести вклад в решение задачи, выдвигает идеи, уступает первенство более компетентным Приоритеты хорошего члена организации Требования задачи Отношение организации к сотруднику Как к партнеру в общем деле Основание для постановки задачи Требования к ресурсам и мастерству, необходимым для выполнения работы Предмет соперничества За максимальный вклад в решение задачи Решения принимаются Лицами, которые лучше других знакомы с задачей

Вопрос 2 Табл. 4. Признаки культуры личности Хороший начальник Заботится о создании условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их росту Хороший подчиненный Заботится о саморазвитии и развитии окружающих Приоритеты хорошего члена организации Личные интересы людей, участвующих в работе Отношение организации к сотруднику Как к ценному участнику общего дела с собственными личностными правами Основание для постановки задачи Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации Предмет соперничества Внимание к чьим-либо личным потребностям Решения принимаются Теми сотрудниками, на которых больше всего влияет результат решения

Вопрос 3 Реинжиниринг – подход, основанный на проектировании деятельности организации как совокупности оптимально выстроенных бизнеспроцессов. Ресурсы Работа «ситуационного» сотрудника или «ситуационной» команды Рис. 4. Схема бизнес-процесса Ценность для внешних или внутренних клиентов

Вопрос 3 Принципы реинжиниринга: 1) укрупнение рабочих заданий, закрепляемых за «ситуационными» работниками или «ситуационными» командами; 2) самоуправление процессных команд; 3) переход к естественной последовательности выполнения работ; 4) бизнес-процессы пересекают границы организаций и их подразделений, поэтому работы закрепляются за теми участниками, которые могут их выполнить более эффективно.

Вопрос 3 Реинжиниринг сопровождается коренным изменением всех элементов культурной сети: - структур власти , т. к. изменяются рабочие задания и их распределение; - организационных структур; они становятся более плоскими; - систем контроля, т. к. большинство текущих решений принимается внутри команд; - обычаев и ритуалов, т. к. они отражают ценность командной работы; - историй и мифов, т. к. реинжиниринг требует новых лидеров и героев; - символов, которые должны выражать более демократические и производительные ценности.

Вопрос 3 Табл. 5. Внутренний слой традиционной и РИ-культуры Ценности традиционной организации Ценности, поддерживающие реинжиниринг Мой начальник платит мне зарплату, поэтому главное, чтобы он был доволен Клиенты платят нам зарплату, поэтому главное – удовлетворить их Я – просто спица в колесе, поэтому лучше не высовываться Каждое трудовое задание важно, поэтому я имею значение Чем больше людей мне докладывает, тем выше мой статус Я – член команды. Мы либо побеждаем, либо терпим неудачу все вместе Завтра будет таким же, как сегодня, потому что так было всегда Никто не знает, что произойдет завтра, поэтому постоянное обучение является частью работы