Организационная культура существует три типа жизни человека природная

Организационная культура …существует три типа жизни человека: природная, культурная, и связанная с техникой. При преобладании первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании третьего - теряет духовность и гибнет, и только культура соединяет природное и техническое, поддерживая гармонию… Николай Бердяев

1. Концепция организационной культуры "Скрытая гармония лучше явной" Гераклит

Актуальность концепции организационной культуры в современном менеджменте Причины: • изменения во внешней среде организаций, • изменения во внешней среде. Задачи для управления: • ответственность перед обществом, • учет в управлении психологических составляющих. Результаты исследований в области оргкультуры: появление количественных эмпирических свидетельств связи между культурой организации и ее производственными показателями

Подходы к пониманию сущности и содержанию организационной культуры:

Определяющие компоненты организационной культуры (комплексное представление): • состав: ценности, цели, знания, внешние и внутренние связи , культура всех процессов • носители: материальные предметы, знаки и символы, коммуникации, процессы, действия • типы внешнего проявления: оформление помещений, упаковка продукции, логотип, организация трудовых процессов, поведение членов организации, язык, традиции и т. п. • способы восприятия и усвоения ее работниками: вербальные, невербальные, наблюдение

Модель организационной культуры

Интерпретация организационной культуры, отражающая ее сущность (комплексный подход): 1. уровень культуры организац. ИЙ, где культура выступает как объект. Культура организаций – это набор рассмотренных выше структурных составляющих 2. уровень культуры организац. ИИ систем, где культура представляет собой процесс. Культура организации – это идеология управления социально -экономической системой Таким образом, организационная культура - это идеология организации и управления социальноэкономической системы

Организационная культура как идеология управления Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации. Деловая этика организации включает: -моральные принципы, нормы, правила организации, связанные с поведением организации, -отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т. п. Идеология управления проявляется в миссии и целях организации

Взаимосвязь организационной культуры и близких понятий

Содержание организационной культуры

Цели организационной культуры Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией Организационная культура имеет многоцелевую направленность: • устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; • формирует благоприятный психологический климат в организации; • предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников и др. Главная цель организационной культуры - обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала

Понятия организационной культуры (предмет, объект, методы исследования, свойства, измерения) Предмет организационной культуры – процессы формирования взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы, обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, и основных ценностей организации. Объект организационной культуры - любая экономическая система, поддающаяся управлению Методы, используемые при организационной культуры: формировании социальнои развитии эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации); методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др. )

Сущность организационной культуры отражается в ее свойствах: • коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов • эмоциональность. Организационная огромной эмоциональной силой культура обладает • историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся • динамичность. Организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации.

Измерения организационной культуры Организационная культура имеет два измерения, раскрывающие ее сущность: • горизонтальное, • вертикальное (уровни иерархии) Горизонтальное измерение выражается в формах: – экономическая культура организации, включает культуру потребления, обмена, производства (организация, условия, средства труда), распределения – политическая, – правовая, – социально-психологическая (культура руководства, рядовых членов организации, коммуникаций, эстетическая культура и т. п. )

Вертикальное измерение организационной культуры 1 -ый подход. Иерархические уровни формирования организационной культуры - это определенные ступени, на которых последовательно формируется организационная культура: III уровень – культура организации II уровень – культура структурных подразделений I уровень – культура индивида–работника организации 2 -ой подход. Модель организационной культуры Э. Шейна 1 -й (нижний, глубинный) уровень формирует базовые представления о людях и мире 2 -й уровень (подповерхностный) внешние проявления организационной культуры 3 -й уровень (поверхностный, символический) – уровень символов и знаков

Модель организационной культуры Э. Шейна

Функции организационной культуры мирование, накопление, 1. передача, хранение ценностей организации. 2. Формирование системы знаний. Формирование 3. системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали. стемы ирование аций их 4. связей организации. 5. Целеполагание. ние 6. производственного и других материальных процессов.

Состав и содержание функций организационной культуры

Принципы организационной культуры: • Принцип всеобщности - организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации • Принцип доступности - предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации • Принцип четкости и однозначности - недопущение двойного толкования организационной культуры • Принцип априорности - положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть априорными, т. е. не требующими доказательства • Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре - организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников, социокультурного сообщества, государства • Принцип обоснованности - организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации. • Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры - для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры

2. Классификация и основные типы организационной культуры "Скрытая гармония лучше явной" Гераклит

Школы изучения организационной культуры Название школы «поведенческая» «школа эффективности» «школы моделирования» Представители Основные положения Р. М. Сайерт, Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон В изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации Т. Дил и Акцентирование внимания на влиянии А. Кеннеди; Томас организационной культуры на эффективность Дж. Питерс и деятельности организаций Роберт Уотерман, и др. Э. Шейн, Ч. Хэнди, Организационная культура - самостоятельный К. Камерон и объект исследования. Представителями была Р. Куинн и др. проведена классификация типов культур, были разработаны модели формирования культуры организации, методики оценки, и т. п.

Эволюция развития приоритетных ценностей организационных культур

Классификация организационной культуры по типам • • Тип организационной культуры - это определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других По стилю управления (авторитарные и демократические) По типу преобладающей организационной культуры бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная По возрасту - молодая или старая По силе воздействия - сильная или слабая По направлению воздействия - функциональная или дисфункциональная По степени инновационности - консервативная (традиционная) или инновационная По характеру развития – «мужская» и «женская»

1. Авторитарные и демократические организационные культуры Тип организационной культуры определяется стилем руководства, организационной структурой, системой контроля Основные показатели для определения типа культуры по показателю «стиль руководства» : • степень делегирования полномочий • преобладание вертикальных или горизонтальных коммуникаций • преобладающие формы обращения к подчиненным • особенности реализации контролирующей функции • позиция руководителя в конфликтных ситуациях • тип организационной структуры

Бюрократическая, предпринимательская, партисипативная, органическая оргкультуры • бюрократическая (административная) - сотрудники технологически дисциплинированы, ориентированы на мнение руководства • предпринимательская – сотрудники активны, ориентированы на достижение индивидуальных целей, стремятся к достижению результата • партисипативная – сотрудники - профессионалы, ориентированные на собственный профессиональный рост, овладение новыми знаниями, удовлетворение потребности в самораскрытии • органическая - сотрудники разделяют коллективные ценности, ориентированные на неформальный авторитет, нуждаются в поддержке со стороны руководителя

Критерии отнесения культур к определённому типу • предположение о свойствах работников • основные мотивы деятельности работника • организационная структура • форма контроля • стиль управления

Критерии Предположение о свойствах работников Основные мотивы деятельности работника Тип доминирующей организационной культуры бюрократическая работники – прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации экономический интерес Организационная структура Форма контроля бюрократическая Стиль управления авторитарный внешний контроль со стороны руководства органическая работники озабочены в основном социальными нуждами предпринимательская работники интересуются только своими личными целями вызов, влекущий самореализацию социальные отношения, которые складываются в процессе труда неопределённая, гибкая, скорее адаптивная подвижная групповое давление партисипативная работяги, ориентированные на сообщество общие командные цели, ситуативные мотивы органическая, команда конкуренция мягкий, корректирующий, самоконтроль либерально - авторитардемократичедемократи-ческий ный ский, лидерство

Молодая и старая организационная культура Вид культуры зависит от: • темпов роста организации, • продолжительности существования организации Чем дольше существует организация, тем лучше и большим числом сотрудников усваивается содержание элементов культуры, при условии, что это содержание не претерпевает существенных изменений.

Сильная и слабая организационная культура Сила организационной культуры – характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии сторонним тенденциям Организационную культуру можно охарактеризовать: • широтой охвата - степенью распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации; • глубиной проникновения - степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации. Сила культуры организации определяется тремя моментами: • «толщина» культуры - определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками; • степень разделяемости культуры членами организации; • ясность приоритетов культуры.

Функциональная и дисфункциональная организационная культура Функциональность организационной культуры определяется тем, какое влияние оказывает организационная культура на эффективность деятельности организации – способствует повышению эффективности, препятствует или никак не влияет Основные показатели функциональности: • степень выполнения запланированных организацией целей • количество больничных листов • количество поломок оборудования • уровень конфликтности. (чем больше конфликтов в организации, тем меньше времени остается у персонала на работу)

Мужская и женская культуры Мужские культуры тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого Обе культуры взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях различные культуры оказываются более целесообразными.

Консервативная и инновационная организационная культура Признаки определения этих видов организационной культуры: • степень ригидности персонала • количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений • степень доверия персонала руководству • уровень квалификации работников • уровень стимулирования инновационного поведения,

Типология организационной культуры "Скрытая гармония лучше явной" Гераклит

Типология Чарльза Хэнди

Типология Камерона и Куинна Типы организационной культуры: • клановая, • адхократическая, • иерархическая, • рыночная.

Типология Гирта Хофстеда Основание классификации Типы организационной культуры Внутренний/внешний фокус (акцентирование внимания на внешней или внутренней среде, Интровертная/ экстравертная внешних или внутренних связях и отношениях) Характер традиционных коммуникаций Культура индивидуализма/ культура коллективизма Стиль управления (типичная организационная структура, типичные характеристики принятия решений, и др. процессов) Бюрократическая/ инновационная

Характеристики бюрократического и инновационного типа организационной культуры Показатели Бюрократическая культура Инновационная культура Вертикаль власти Жесткая, многоуровневая Отсутствие жесткой вертикали Распределение функций между подразделениями и работниками Целевая ориентация Характер управления Оперативность принятия решений Ответственность Четко определены и ограничены Границы размыты На частные цели Централизованный Низкая На общую цель Децентрализованный Высокая Делегирование полномочий Обезличенная, низкая у Конкретизированная, исполнителей и руководителей исполнителей низшего звена Отсутствует Развито Документооборот Внедрение инноваций Высокий Бюрократические препятствия Структура управления Линейно-функциональная Кооперация Номинальная, слабая высокая у Низкий Ориентация на постоянные инновации, поощрение творческого подхода, постоянные инвестиции в новые технологии Матричная, проектная, процесскоманда Сотрудничество, взаимопомощь

Типология Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди На основе сочетания параметров: • уровень риска , • скорость получения обратной связи выделены следующие типы ОК: 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи.

Типология Р. Акоффа

Типология М. Бурке Тип культуры Параметры культуры Взаимодействие с Размер и структура внешней средой организации 1. Культура Не интересуется Бюрократическая «оранжереи» изменениями система внешней среды Мотивация персонала Персонал мотивирован 2. Культура Стратегия зависит от Мелкие и средние Персонал «собирателей случая предприятия, структура мотивирован колосков» архаична. Функции распылены 3. Культура Стремление Пирамидальная Низкая «огорода» сохранить структура доминирующие позиции на традиционном рынке 4. Культура То же «французского сада» Примечания слабо Характерна для госпредприятий, конформизм, анонимность отношений слабо Уважение к руководству – основа системы ценностей Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений Крупные предприятия, К людям относятся как Несколько бюрократическая к винтикам, изменённый вариант система необходимым для «огорода» (например, функционирования IBM) системы

Типология М. Бурке (продолжение таблицы) Тип культуры 5. Культура «крупных плантаций» Взаимодействие с внешней средой Параметры культуры Размер и структура Мотивация организации персонала Постоянное приспособление к изменениям окружения Ориентация каждого работника на требования рынка Крупные предприятия, имеющие 3– 4 иерархических уровня 7. Модель «косяка рыб» Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность Структура и поведение Высокая организации изменяются в соответствии с изменениями рынка Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала 8. Культура «кочующей орхидеи» Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому Неформальная, постоянно Относительно меняющаяся структура. низкая Ограниченное количество работников Цель – предложить единственный в своём роде товар (рекламные агентства, консультацион -ные фирмы) 6. Культура «лианы» Сокращённый до минимума управленческий аппарат Степень мотивации достаточно высокая Высокая Примечания Поощряется персонала гибкость Широкое использование информатики

Типология У. Оучи базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений: • Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентируется главным образом на рентабельность. • Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. • Клановая культура – элемент неформальных организаций и является дополнением к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

Типология Ф. Клукхона и Ф. Л. Штротбека Для измерения культурных различий служат шесть параметров: • личностные качества людей; • их отношение к природе и к миру; • их отношение к другим людям; • ориентацию в пространстве; • ориентацию во времени; • ведущий тип деятельности. Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента

Типология Ф. Клукхона и Ф. Л. Штротбека Параметры культуры Варианты ценностных ориентаций Восприятие личности Человек хороший Восприятие мира В человеке есть Человек плохой хорошее и плохое Человек доминирует Гармония над природой Подчинение природе Отношения между Строятся людьми индивидуально Строятся в группе латерально иерархически Ведущий способ Делать (важен деятельности результат) Контролировать (важен процесс) Существовать (всё происходит спонтанно) Время Будущее Настоящее Прошлое Пространство Частное Смешанное Публичное

Сравнительный анализ организационных культур Параметры Американская культура Контрастная культура культуры Природа Смесь добра и зла. Изменение возможно. Человек хороший Человек плохой человека Подчёркивается значение тренинга и развития; Изменение невозможно. Подчёркивается значение отбора необходимо дать человеку возможность и соответствия: необходимо выбрать правильного научиться работать человека на рабочее место и не ждать, что он изменится Отношение Человек доминирует над природой. человека к Политические решения принимаются в пользу природе того, чтобы использовать природу для удовлетворения потребностей людей, т. е. строить дамбы, дороги и т. д. Отношение Индивидуализм. Менеджер по персоналу человека к ориентируется на академические и трудовые другим достижения кандидатов при подборе кадров. людям Решения принимаются индивидуально Ведущий Делать. Сотрудники много работают для способ достижения целей; сотрудники максимизируют активности работу Концепция пространства Ориентация во времени Частное Руководитель проводит важную встречу в большой комнате, за закрытыми дверями, ему помогает секретарь, не допускающий перебивающих реплик Будущее / настоящее Политические заявления относятся к 5 -, 10 -, 15 - и 20 -летним целям; внимание фокусируется на сегодняшнем дне; инновации. Гибкость. Динамика; особое значение придается изменению будущего Гармония с природой Подчинение природе Политические решения принимаются в пользу того, чтобы сохранить природу Группа (иерархическая или латеральная). Менеджер по персоналу ориентируется на родственные и иные связи кандидата при подборе кадров. Решения принимаются в группе Контролировать Существовать Сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания: сотрудники минимизируют работу Публичное. Руководитель проводит важную встречу в комнате средних размеров, двери постоянно открывают сотрудники и посетители, перебивая работу Прошлое Настоящее Политические заявления этого года отражают политические заявления 10 -летней давности, компании опираются на традиции, которые они использовали в прошлом, для достижения будущего

Уровни взаимодействия культуры организации Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; • отдельных индивидов – членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; • социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; • внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам её жизнедеятельности. Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и ценностей, целей и т. п. , свойственных данной организации

Уровни взаимодействия культуры Общая схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры индивида

Роль организационной культуры Организационная культуры влияет внутриорганизационные процессы: на следующие • общения (коммуникаций) – связан с передачей и пониманием информации, • принятия решения, • карьеры, • социализации, • производства, • трудовой процесс

Влияние организационной культуры на процесс коммуникации Вид коммуникаций По вертикали Показатели влияния организационной культуры Сверху вниз (приказы, распоряжения, Формы контроля, иерархия управления, культура инструкции руководящего аппарата и труда и отношений «начальник-подчиненный» , т. п. ) значимость символов статуса, занимаемой должности Снизу вверх (обратная связь в ходе Система диалога и связи с руководством, внесения производства, реализации продукции; рацпредложений; групповое принятие решений, внесение рацпредложений и т. п. ) генерирование идей По горизон- Между подразделениями выполнение функций) тали Межличностные (через Кооперация, сотрудничество, работа в команде, доступность ресурсов для всех подразделений, ротация Правила поведения, требования к внешнему виду работников, трудовая этика Формальные (приказы, распоряжения, выполнение Степень управленческого вмешательства, служебных обязанностей и функций и др. ) посещение руководством управляемых ими объектов, общение с подчиненными Неформальные (личные отношения между Легенды, истории, традиции, обычаи, легенды и работниками, слухи, неформальные обычаи и т. п. ) т. д. , распространенные в организации Для всех видов коммуникаций Специфический язык. Однозначность восприятия и понимания информации Осуществление обратной связи

Влияние организационной культуры на процессы карьеры и социализации Процессы Направление и характер влияния Процесс Формирует приоритет коллективного или индивидуального принятия решений принятия Снимает неопределенность принятии решений: даже если не хватает информации, организационная культура дает ответ на вопрос как поступить в той решений или иной ситуации Подвергает этической оценке цели, которые ставятся принятии решения, альтернативные варианты решения, средства достижения цели Влияет на выбранный вариант решения, так как он должен соответствовать ценностям, целям организации и т. д. Устраняет проблему несоответствия принятого индивидом решения и его этических убеждений, так как этические нормы работника должны находиться в соответствии с организационной культурой Формирует отношение к организации: если работник лоялен к фирме, он будет Процесс принятия стремиться, принимая решения, соблюсти интересы организации, работать на достижение ее целей решений Формирует внутриорганизационную мораль, трудовую этику, то есть отвечает на вопросы что можно, и что недопустимо принятии и реализации решений Формирует знания работника, то есть повышает его компетентность в принятии решения Снимает необходимость в прямом и постоянном контроле, приказах и распоряжений, так как они компенсируются общей организационной культурой. Тем самым повышается возможность самостоятельного принятия решений

Влияние организационной культуры на процессы карьеры и социализации (продолжение таблицы) Процессы Процесс карьеры Направление и характер влияния Формирует отношение работников к карьере Устанавливает критерии для повышения (понижения) по службе Формирует отношение к социальному статусу, должности, к символам статуса Обеспечивает возможность карьерного роста для неизменных или умирающих специальностей за счет постоянного обучения, ротации Процесс социализации Ускоряет социализацию индивида за счет культурной адаптации

Влияние организационной культуры на производственный процесс и организацию трудовых процессов Процесс Основные показатели влияния Производст Отношение работников к труду, к результату своей работы венный Культура производства (чистота производственных помещений и оборудования, налаженность процесс инфраструктуры производства (складского, инструментального, ремонтного, транспортного и т. п. хозяйств), температура воздуха, запыленность производственных помещений, шум и т. п. ) Производст Применяемая технология производства: насколько она является передовой, современной, венный экономичной, уровень ее сложности и т. п. ; используемые машины и производственное процесс оборудование на предприятии: каков состав парка оборудования, современность, уровень морального износа, какова структура парка оборудования и т. п. Производственная структура, наличие кооперации между рабочими местами и подразделениями, уровень специализации, на степень вовлеченности работников в весь производственный процесс и т. п. Проведение или отсутствие научных исследований и опытно-конструкторских разработок как первых стадий цикла «исследование-производство» . Трудовой процесс Трудовая этика и дисциплина Культура организации трудового процесса (предоставление спецодежды, специального питания для рабочих, наличие мест релаксации во время рабочего дня, музыкального фона и др. ). Квалификация работающих на предприятии Уровень автоматизации и компьютеризации рабочих мест

Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры Характеристика организационной структуры Значение характеристики Функциональный Тип структуры Матричный Возможный тип организационной культуры Бюрократический, интровертный, коллективистский Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный Минимальная Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный Максимальная Бюрократический, коллективистский, интровертный/экстравертный Бюрократический, коллективистский Инновационный, индивидуалистический Иерархия Централизация Формализация (степень важности письменных распоряжений, правил) Централизованное управление Децентрализованное управление Высокое значение Невысокое значение Бюрократический, интровертный, коллективистский Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный

Влияние организационной культуры на организационное поведение Основные показатели организационного поведения Поведение индивида организации Мотивация Основное направление влияния организационной культуры в Правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к фирме, коллективизм или индивидуализм и др. Преобладание внешней или внутренней мотивации, способы мотивации, поощрения, вознаграждения, повышения по службе и др. Социально-психологический Психологические условия труда, символы и значимость климат статуса, наличие и частота конфликтов и др. Групповое поведение Отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, ее иерархия, возможность группового принятия решения и др.

Влияние организационной культуры • на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности • на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия • на деятельность организации проявляется в повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы

Обобщенная схема влияния организационной культуры на деятельность организаций