Организационная культура Современное управления социальной системой

Организационная культура

Современное управления социальной системой – стремление к балансу между интересами организации и интересами человека. Человек ↔окружающая среда Группа, среда вырабатывают Откуда? жесткий Потребность в общении Потребность в признании Потребность в принадлежности социально-психологический механизм контроля за поведением своих членов, через который культурные стереотипы проникают в личность и остаются в ней навсегда. Данный механизм – ОК.

Что такое культура? Культура – это совокупность социально передаваемых моделей поведения, убеждений, институтов и средств коммуникаций, характерных для определенного сообщества людей.

Организационная культура МЕТОДОЛОГИЯ ТЕОРИЯ ПРАКТИКА

Организационная культура система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. система убеждений, целевых установок, ценностей, норм поведения, мифов, знаков, символов, ритуалов, языковых особенностей выработанных организацией в процессе адаптации к внешнему миру и превращения в единое целое. «То, как у нас тут все делается» . это явные и неявные усвоенные образцы поведения сотрудников организации: нормы поведения, традиции, ритуалы, символика, ценности, верования, герои и антигерои, общий язык, формы и практики труда и управления, характер коммуникаций…

Свойства культуры как социального феномена • разделяется всеми (почти всеми) членами социальной общности; • передается старшими членами общности младшим членам; • формирует поведение и структуру восприятия и видения мира

Функции организационной культуры Направляет поведение персонала Формирует границы организации Повышает вовлеченность в достижение корпоративных целей Создает идентичность организации

Виды организационной культуры 1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации 2) в зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности организации 3) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей 4) по содержанию доминирующих в организации ценностей СТАБИЛЬНАЯ НЕСТАБИЛЬНАЯ ПОЗИТИВНАЯ НЕГАТИВНАЯ ИНТЕГРАТИВНАЯ ДЕЗИНТЕГРАТИВНАЯ ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ

Тип культуры: ИЕРАРХИЯ Доминантные характеристики организации: Формализованное и структурированное место работы Тип лидера: Координатор, наставник, организатор Стратегические приоритеты: Рентабельность, своевременность, стабильность Отношение к сотрудникам: Гарантия занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости Связующая сущность Формальные правила и организации: официальная политика Критерии успеха: Четкое распределение полномочий, надежность

Тип культуры: РЫНОК Доминантные характеристики организации: Место для работы, ориентированной на результат Тип лидера: Твердый хозяин и суровый конкурент Стратегические приоритеты: Конкурентоспособность, продуктивность, достижение измеримых целей Отношение к сотрудникам: Жестко проводимая линия на конкурентоспособность Связующая сущность организации: Стремление побеждать Критерии успеха: Проникновение на рынки, увеличение рыночной доли

Тип культуры: КЛАН Доминантные характеристики организации: Дружественное место работы, где у людей много общего Тип лидера: Воспитатель, родитель Стратегические приоритеты: Развитие человеческих ресурсов, создание позитивного морального климата, высокая степень сплоченности Отношение к сотрудникам: Командная работа, участие работников в бизнесе, согласие Связующая сущность организации: Преданность, традиции

Тип культуры: АДХОКРАТИЯ Доминантные характеристики организации: Динамичное, предпринимательское и творческое место работы Тип лидера: Новатор, предприниматель, провидец Стратегические приоритеты: Результат на передовом рубеже, рост, обретение новых ресурсов, творчество Отношение к сотрудникам: Поощрение личной инициативы, риска, свободы Связующая сущность Преданность организации: экспериментированию и новаторству Критерии успеха: Производство уникальных и новых продуктов (услуг)

Соответствие типа ОК среде организации Высокий (модель Т. Дила и А. Кеннеди) Культура крутого парня Ставка на свою компанию Хорошо потрудился, хорошо отдохнул Культура процесса Низкий РИСК ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ Быстрая Замедленная

Уровни организационной культуры (подход Э. Шайна) АРТЕФАКТЫ – внешние, видимые проявления культуры ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ ЦЕННОСТИ Стратегии, цели, философии (провозглашаемые обоснования) Язык, продукты, мифы, истории, внешние ритуалы и церемонии, нормы поведения, символика, технологии, архитектура, традиции, обряды БАЗОВЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ Подсознательные убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник решений и поступков)

Артефакты: • • Символы – «Harley – Davidson» . Ритуалы – посвящение в первокурсники. Герои – Р. Бренсон (компания «ВИРДЖИН» ). Церемонии – приобщение к золотому фонду ОУ (золотой значок за пять лет работы в ОУ). • Язык- корпоративный сленг. • Нормы поведения – не даем взяток - кежуал по пятницам (или каждый день☺).

Нормы поведения – совокупность правил и требований, вырабатываемых социальной общностью и играющих роль регуляции поведения членов этой общности • соотнесение поведения каждого члена с выработанным эталоном; • выбор эффективных средств воздействия на личность (осуществление социального контроля); • повышение устойчивости и стабильности группы

Традиции, обряды, ритуалы Организация Традиция – глубоко укоренившаяся модель поведения, составляющая фундаментальный элемент социо-культурного бытия. Фиксируют социальную информацию и выполняют функцию сохранения и передачи социального опыта. Обряды и ритуалы – внешнее оформление традиции: обряд – стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в установленное время и по специальному поводу; ритуал – система обрядов. Оказывая эмоционально-психологическое влияние, способствуют усвоению и закреплению норм, ценностей, идеалов и т. д.

Ценности и верования проявляются в организационном фольклоре и мифологии, содержательная часть которых – это метафорические истории (легенды) о событиях в жизни организации и ее героях и антигероях

Позитивные организационные ценности (по Т. Питерсу и Р. Уотерману)

Ценности личности (по Рокичу) Терминальные (абсолютные ценности) Комфортная жизнь Интересная жизнь Ощущение достижения Мир во всем мире стремление к красоте Равенство Безопасность семьи Свобода Счастье Внутренняя гармония Любовь Уверенность в завтрашнем дне Удовольствие Спасение души Самоуважение Социальное признание Настоящая дружба Инструментальные (операционные ценности) Амбициозность Широта мышления Развитие способностей Легкий нрав Любовь к чистоте Мужество Склонность к поощрению Стремление прийти на помощь Честность Воображение Независимость Интеллект Логичность мышления Способность любить Покорность Вежливость Ответственность Самоконтроль

Схема ценностей человека (по Альфреду Адлеру) Физические ценности Эмоциональные ценности Интеллектуальные ценности Ремесленная деятельность Ответственность Обучение Комфорт Эмоциональное постоянство Творчество Занятия спортом Престиж Мудрость Богатство Состязательность Сложность Внешний вид Религия Принятие решений Здоровье Безопасность Умение абстрагироваться Отпуск Доверие Независимость Условия работы Интимные отношения Совершенствование Сила Любовь Плановость Проявление активности Дружелюбие Чтение Путешествия Страсть Общение Привлекательность Открытость Разум Финансовая безопасность Отдача Точность Помощь

Система ценностей американской, японской и арабской культур Американская 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Свобода Независимость Уверенность в себе равенство Индивидуализм Конкуренция Эффективность Время Прямота Открытость Агрессивность Неформальность отношений Ориентация на будущее готовность к риску Креативность Личные достижения Победа Деньги Материальная собственность Приватность Японская 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Принадлежность Групповая гармония Коллективизм Возраст/старшинство Групповой консенсус Сотрудничество Качество Терпение Опосредованность отношений Посредничество Межличностные отношения Иерархия Преемственность Консервативность Информация Групповые достижения Успех Взаимоотношения Гармония с природой Связи Арабская 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Безопасность семьи Гармония в семье Следование родительским наставлениям Возраст Авторитет Компромисс Преданность Исключительное терпение Опосредованность отношений Гостеприимство Дружба Формализм/ восхищение Прошлое и настоящее Религиозная вера Традиция Социальное признание Репутация Дружба Принадлежность Семейные связи

Центральные темы легенд: • «Босс тоже человек» • «Можно ли выстроить карьеру от рядового сотрудника до высшего руководства? » • «Что происходит при катастрофах? » • «Как шеф реагирует на промахи» • «Меня уволят ? »

Примеры основных ценностей • • • Sony: Поднятие японской культуры и национального статуса Быть инноватором – не подражать другим; делать невозможное Поощрение индивидуальных способностей и производительности Walt Disney: Нет цинизму Принятие и пропаганда "благотворных американских ценностей" Творчество, мечты и воображение Фанатичное внимание к постоянству и деталям Сохранение и контроль магии Disney • • • Philip Morris: Право на свободу выбора Выиграть - победить других в хорошей борьбе Поощрение индивидуальной инициативы Каждому по заслугам Тяжелая работа и постоянное самосовершенствование Merck: Корпоративная социальная ответственность Безупречное совершенство во всех аспектах компании Инновация, основанная на науке Честность и прямота Прибыль, но прибыль от работы на пользу человечества

Базовые представления Неосознанные и априорные представления сотрудников организации: • о природе человека; • о человеческой деятельности; • о человеческих взаимоотношениях; • о повседневной жизни; • о среде, пространстве и времени

Содержание организационной культуры Субъективные элементы (верования, ценности, ритуалы, табу, принятые нормы общения и др. ) Объективные элементы (символика, цвета, оборудование, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий и др. )

Способы формирования организационной культуры 1: поиск ЦЕННОСТЕЙ успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета 2: закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации

Формирование ценностей в организации Эффективность I II (создание) (рост) III (замедление роста) IV (зрелость) V (новый рост) Время

Факторы формирования организационной культуры • внешняя адаптация (т. е. приспособление организации к условиям внешней среды); • внутренняя интеграция (т. е. процессы срабатываемости коллектива)

Проблемы внешней адаптации: • определение миссии и стратегии ее исполнения; • установление целей и внутреннее принятие их работниками; • определение средств и ресурсов для достижения целей (в т. ч. адаптация структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности) ; • выработка процедур контроля (в т. ч. установление индивидуальных и групповых критериев эффективности деятельности, создание информационной инфраструктуры); • корректировка поведения (т. е. создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением / невыполнением поставленных задач).

Проблемы внутренней интеграции: • выработка общего языка и концептуальных категорий (т. е. выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и идей); • установление критериев членства в организации и ее группах, т. е. установление границ организации; • установление правил приобретения, подержания и потери власти (в т. ч. определение статусов); • формирование личных отношений (установление формальных и неформальных правил отношений, в т. ч. с учетом возраста, пола, образований и т. п. , а также определение допустимого уровня открытости на работе); • определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих последствий – награждения и наказания); • определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни, т. е. формирование идеологии и религии.

Механизмы управления ОК • участие; • символьное управление; • поощрения (в т. ч. через систему статусных позиций); • информирование; • переживание успехов организации; • ролевое моделирование (т. е. повседневное поведение менеджеров); • последовательная кадровая политика; • декларация лозунгов (миссии, принципов)

МЕТОДЫ ПОДДЕРЖАНИЯ ОК • Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. • Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. • Моделирование ролей, обучение и тренировка. • Критерии определения вознаграждений и статусов. • Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. • Организационные символы и обряды.

Методы исследования имеющейся организационной культуры (метод К. Левина) РАЗМОРАЖИВАНИЕ ДВИЖЕНИЕ ЗАМОРАЖИВАНИЕ

значительные минимальные изменения культуры Изменение культуры и поведения 1. Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки) 3. Никаких изменений (статус-кво) минимальные 2. Значительные изменения поведения и культуры (постоянные изменения) 4. Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности) изменения поведения значительные

Изменение ОК (по В. Сате) • изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; • изменение стиля управления кризисом / конфликтом; • перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; • изменение критерия стимулирования; • смена акцентов в кадровой политике; • смена организационной символики и обрядности

Значение организационной культуры • Культура – это связующее звено, скрепляющее организацию и объединяющее людей вокруг общих целей, ценностей и убеждений. • Многочисленные исторические и эмпирические исследования четко доказывают тесную зависимость между эффективностью, устойчивостью (т. е. способностью адаптации к изменениям) и культурой.

Национальные аспекты в организационной культуре

Системный подход к изучению национального в ОК Образование Экономика Здоровье Семья Организационная культура Социализация Религия Политика отдых

Модель Г. Хофштеде • индивидуализм/коллективизм; • зона власти; • стремление избежать неопределенности; • мужественность/женственность.

Модель У. Оучи «Культурные» переменные Характеристики в японских компаниях Характеристики в американских компаниях типа «Z» Характеристики в типичных американских компаниях Найм Пожизненный Долговременный Кратковременный Оценка и продвижение Качественное и медленное Количественное и Широкоспециализиро ванная Умеренноспециализированная Узкоспециализирова нная Механизм контроля Неясный и неформальный Ясный и формальный Принятие решения Групповое и консенсусное Индивидуальное Ответственность Групповая Индивидуальная Интерес к человеку Широкий Узкий Карьера быстрое

ВЫВОД • ОК - стержневой элемент организационных отношений, определяющий специфику поведения людей в организации; • цельность и единство ОК - миф; в целях управления ОК следует учитывать своеобразие субкультур; • ОК - знаковая система; конкретное значение ее проявлений сугубо индивидуально; • управление ОК следует базировать не на ее внешних проявлениях, но на учете и задействовании уровня глубинных представлений сотрудников