Скачать презентацию Организационная культура Понятие структура и сущность оргкультуры Скачать презентацию Организационная культура Понятие структура и сущность оргкультуры

Организационная культура.ppt

  • Количество слайдов: 51

Организационная культура Понятие, структура и сущность оргкультуры Организационная культура Понятие, структура и сущность оргкультуры

Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации.

Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры.

С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия.

Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т. е. основанием организационной культуры предприятия.

Понятие культуры за последние годы существенно переосмыслено и стало намного шире понятия философии предприятия. Понятие культуры за последние годы существенно переосмыслено и стало намного шире понятия философии предприятия. Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда» , так культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде.

Организационная культура — это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых Организационная культура — это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом.

Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. «Базовая идеология» Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. «Базовая идеология» , которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика» , с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации.

Основные признаки и функции оргкультуры Основные признаки и функции оргкультуры

Организационная культура базируется на следующих основных признаках. Организационная культура базируется на следующих основных признаках.

-Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. -Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации.

-Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном -Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке.

-Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление -Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих.

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами.

-Охранная функция. -Интегрирующая функция. -Регулирующая функция. . -Замещающая функция. -Адаптивная функция. -Образовательная и развивающая -Охранная функция. -Интегрирующая функция. -Регулирующая функция. . -Замещающая функция. -Адаптивная функция. -Образовательная и развивающая функции. -Функция управления качеством.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде. Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде.

-Функция достижения баланса между корпоративными ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. -Функция -Функция достижения баланса между корпоративными ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. -Функция регулирования партнерских отношений. -Функция ориентирования на потребителя.

Механизмы оргкультуры Механизмы оргкультуры

Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры. Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры.

Важнейшие из механизмов: -принципы отбора персонала, -методы социализации, -обучение персонала, -структура организации, -обустройство рабочих Важнейшие из механизмов: -принципы отбора персонала, -методы социализации, -обучение персонала, -структура организации, -обустройство рабочих мест и мест отдыха.

-Лидеры. Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. -Лидеры. Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации.

-Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной -Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия.

Социализация как метод адаптации к организации проходит в несколько этапов. Социализация как метод адаптации к организации проходит в несколько этапов.

На предварительной стадии сотрудник знакомится с работой и организацией до поступления на работу. На На предварительной стадии сотрудник знакомится с работой и организацией до поступления на работу. На стадии непосредственного начала работы он оценивает и сравнивает свои ожидания с реальностью. Третья стадия —стадия согласования своих интересов и ожиданий с новой реальностью.

-Организационные структуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней -Организационные структуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

-Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности -Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

-Организационные структуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней -Организационные структуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

-Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности -Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

Американский специалист в области организационного поведения С. П. Роббинс выделяет для сравнения различных культур Американский специалист в области организационного поведения С. П. Роббинс выделяет для сравнения различных культур десять характеристик:

-степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; -готовность работника пойти на -степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; -готовность работника пойти на риск; -координация и согласованность действий людей внутри организации; -помощь и поддержка со стороны управленческих служб;

-виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников; -степень отождествления сотрудника со своей фирмой; -степень -виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников; -степень отождествления сотрудника со своей фирмой; -степень учета выполненных работ и система поощрений;

-готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт; -соотношение формальной иерархии и -готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт; -соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.

Г. Хофштеде классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе четырех характеристик. Г. Хофштеде классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе четырех характеристик.

-Отношения индивидуум/коллектив. -Отношение к власти. -Отношение к неопределенности. -Отношение мужского и женского начала в -Отношения индивидуум/коллектив. -Отношение к власти. -Отношение к неопределенности. -Отношение мужского и женского начала в организации

Деловая стратегия и оргкультура Деловая стратегия и оргкультура

Отличительной особенностью компаний мирового класса является симбиоз деловой стратегии и организационной культуры. Отличительной особенностью компаний мирового класса является симбиоз деловой стратегии и организационной культуры.

Основные базовые цели и направления политики формируются в форме деловых установок, заявлений высшего руководства, Основные базовые цели и направления политики формируются в форме деловых установок, заявлений высшего руководства, долгосрочных целей и проводимой политики, однако реализуются они с помощью духовных ценностей, преданности фирме, творческих инициатив.

Выдающийся теоретик и практик управления К. Мацусита убежден, что чувству ответственности нельзя научить: оно Выдающийся теоретик и практик управления К. Мацусита убежден, что чувству ответственности нельзя научить: оно возникает в человеке, когда он становится главным действующим лицом в порученном деле и получает соответствующие полномочия для его выполнения.

Глубокая заинтересованность и самоотдача в работе часто выступают как духовные критерии делового успеха. Глубокая заинтересованность и самоотдача в работе часто выступают как духовные критерии делового успеха.

Авторы книги «Американский менеджмент на пороге XXI века» предсказывают лидерство Японии и формулируют основные Авторы книги «Американский менеджмент на пороге XXI века» предсказывают лидерство Японии и формулируют основные ее преимущества:

система образования, мотивация, способность перестраиваться, меньшая острота конфликтов в обществе, внимание к производительности труда система образования, мотивация, способность перестраиваться, меньшая острота конфликтов в обществе, внимание к производительности труда и качеству

Семь ключей «производства человека» по К. Мацусита: Семь ключей «производства человека» по К. Мацусита:

1. Нужно остро чувствовать необходимость в производстве человека. «Расцвет государства — в людях, и 1. Нужно остро чувствовать необходимость в производстве человека. «Расцвет государства — в людях, и упадок государства — в людях» , — учили древние мудрецы.

2. Уважение к человеку. Увольнение «избыточного» персонала в период, неблагоприятной конъюнктуры и потакание сотрудникам 2. Уважение к человеку. Увольнение «избыточного» персонала в период, неблагоприятной конъюнктуры и потакание сотрудникам тогда, когда рабочих рук не хватает, подрывают доверие к менеджменту, а это негативно сказывается на воспитании персонала и недопустимо с точки зрения долгосрочных интересов компании.

3. Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятия. Каждая компания, независимо от ее размера, 3. Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятия. Каждая компания, независимо от ее размера, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли; цели, которые оправдывают ее существование в мире.

4. Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании. Любое подразделение должно приносить 4. Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании. Любое подразделение должно приносить прибыль. Не получать ее равносильно преступлению. Причем не только по отношению к компании, сколько по отношению к обществу и государству.

5. Постоянно стремиться к улучшению условий труда и повышению благосостояния служащих компании. Никакие благородные 5. Постоянно стремиться к улучшению условий труда и повышению благосостояния служащих компании. Никакие благородные предпринимательские идеи не увлекут людей, если должным образом не будут удовлетворены их материальные потребности.

6. Наполнить сердца людей надеждой. Человек растет тогда, когда у него есть мечта Предоставить 6. Наполнить сердца людей надеждой. Человек растет тогда, когда у него есть мечта Предоставить возможность осуществить ее на предприятии — значит, создать атмосферу воспитания великолепных работников.

7. Правильный взгляд на человека — в основе всего. Как бы ни было велико 7. Правильный взгляд на человека — в основе всего. Как бы ни было велико значение индивидуальных способностей человека, его действительное величие — в потенциале общего знания. Только через активизацию общего интеллекта возможны и развитие, и прогресс общества, и жизнь человека в мире и процветании.