Организационная культура от привычных типологий ценностей к интегральной

Организационная культура: от привычных типологий ценностей к интегральной теории Мы резонанса Организационные практики – 2012

Главный тезис про культуру • Как для отдельных людей и целостных этносов, так и для организации критическим фактором и успеха, и неудачи становится сегодня собственная культура

Тренд нулевых • Концепции организационной культуры (Шейн, Дил и Кеннеди, др. ) становятся слишком тесными и недостаточными для понимания феномена ОК • Расширяем рамки интерпретации термина «культура» (культура человека, культура человечества, культура эпохи)

Культура и время • Традиционная (архаическая) культура пре модерна (традиции, ритуалы, семья, цикличное время) • Культура модерна (наука, рациональность, разум и воля (субъект), прогресс, линейное время) • Культура пост модерна (плюрализм мнений, ограниченность науки, мир – хаос, «все врут» или «каждый прав» , торжество иронии) Россия – археомодерн? • ? Традиционная культура нового качества?

Традиционная культура + информационный прогресс

«Рецепт» стабильности архаической культуры • Задача нарождающеи ся сеи час культуры — соединить прогресс информационно индустриальнои эры со стабильностью традиционных обществ, которые мерят свое существование тысячелетиями • Самым ценным в традиционных обществах является сама традиция, а суть традиции — в преемственности (архаическая культура не знает конфликта отцов и детеи ).

Цель и средства традиционнои культуры • Органично вписаться в круговорот времен, не выпасть из него, важно обеспечить собственное воспроизводство в сотрудничестве с природой • Средства культуры — регулярность и ритуал • ритуал «антитеза закону» : «Участие в нем исключает насилие. Это – добровольная ноша. Она не тяготит, а радует. Прообраз связанного не законом, а ритуалом мира – семья» (А. Генис)

• Мы живем в «глобальнои деревне» , появившеи ся благодаря компьютеризации и связавшеи нас электроннои сетью (термин М. Маклюэна) • «Глобальная деревня» состоит, в свою очередь, из «племен» . Р. И енсен - «неотраи бализм» от англ. tribe (племя)

«Общество мечты» Йенсен «Живая компания» де Гиус • трансформация деловых корпорации и компании в племена • современная корпорация – сложныи социальныи организм, «племя» , тесно связанная группа, чьи члены вместе охотятся и делят добычу в соответствии с определенными правилами (порядком).

• За 100000 летнюю историю племенная организация была самои живучеи социальнои структурои. • Семеи ные наделы аграрного общества и индустриальные фабрики – всего лишь краткие эпизоды. • Возвращаемся к своим корням, хотя и с новыми технологиями и, в определеннои степени, с новыми ценностями и нормами. • Благоразумным консультантам в области менеджмента следовало бы изучить немногие сохранившиеся племенные сообщества

Немного из Йенсена • Членство в племени основывается не на формальном контракте, а на психологическом. Приоритет — выживание племени • Ключевои фактор оценки деятельности племени – участник, человек как производственныи фактор. Интеллектуальные активы будут цениться выше, чем материальные

И. Кунде «Корпоративная религия» • Сакральные ритуалы и мистерии «корпоративных племен» неизбежно актуализируют религиозные паттерны человеческои психики и приводят к формированию «пле менных » «корпоративных религии »

Интеллектуальные племена по Нордстрем и Риддерстрале (Бизнес в стиле Фанк) • Новые племена участвуют в «вои нах мозгов» (К. Нордстрем и И. Риддерстрале) и в «культурных вои нах» (Р. И енсен). • Целые страны все больше и больше конкурируют на ниве знании.

Концепция «культурных вои н» • С. Хантингтон: мир будет разделен не на национальные государства, а на 6 8 культурных зон • Обладая конкурирующими системами ценностеи , эти культурные зоны будут «сражаться» друг с другом • Победа достанется культуре, которая сможет «продать» противнику свои ценности, идеологические принципы

Культура археомодерна русский вариант по Дугину

Логика смены культурных парадигм • Постмодерн обязательно следует за модерном, он не может с ним сосуществовать или ему предшествовать. • Модерн связан с появлением субъекта. Под субъектом понимаем волевое рациональное начало. • Субъект в западноевропейской философии возник как результат расколдовывания мира. Следствие освобождения от сакрально мифологического начала.

Археомодерн • Ситуация, когда парадигма модерна, логически следуя за парадигмой премодерна, не учреждается по настоящему и не становится доминирующей • Вместо перехода неосознаваемое наложение парадигмы модерна на парадигму премодерна • Конфликтующие парадигмы модерна и архаизма одновременно сосуществуют без их концептуального соотнесения, то есть, без выстраивания между ними внятного логического переходника • Пример с тайм менеджментом

Археомодерн • Состояние культуры, где иррационального гораздо больше, чем рационального, при этом рациональность такова, что никоим образом не произрастает из данной иррациональности, будучи принесенной извне и некорректно установленной. • как компьютер, на котором запустили прямо на Windows операционную систему Macintosh зона неопределенности, где может происходить все, что угодно. Одна система может победить другую, другая помешать первой, они могут выполнить какое то задание, а могут и не выполнить.

Н. Копейкин Волшебная федерация

Собственно к организационной культуре

Теория Организационной культуры: 3 типа концепций • Объективистский взгляд: культура как способ влияния общества на организацию и инструмент управления • Субъективистский взгляд: интерпретация внутренней реальности и создание организационных смыслов • Интерсубъективистский взгляд: культура как иллюзия

Объективисты: инструментальный подход к организационной культуре • Организационная культура – устойчивое собрание ценностей, символов, историй, героев и ритуалов, которыми управляются люди на их рабочих местах. 22

• С разрастанием организации все труднее добиваться того, чтобы однотипные задания выполнялись всегда однотипными методами. • Именно благодаря культуре сотрудники независимо друг от друга в однотипных ситуациях всегда действуют одинаково.

Превращение полезных, но до поры до времени мало распространенных приемов в рутину — революционныи процесс, несмотря на его кажущуюся банальность • Мориц Оранскии модернизировал систему обучения солдат, введя пошаговую отработку боевых приемов. К примеру, процедура заряжания мушкета оказалась разбита на несколько десятков движении. Скорострельность и эффективность армии Оранского повысились в разы. Кроме того, у людеи развилась привычка к ритуалу и чувство локтя, обеспечившие слаженность деи ствии в экстремальных условиях боя.

Составляющие корпоративной культуры - оценка Нормы • ожидаемое поведение • стандарты • порядок приказов • дресс-код Обычаи • Рукопожатия • Ранний приход на работу • торт в др Речь • жаргон • терминология Культура Герои • персонификация ценностей • создание ролевых моделей • интуиция и видение Мифы • этика создания, а не • часто рассказываемые конкуренции истории • поддержка успеха • базируются на • символы компании реальных или • стандарт достижений выдуманных событиях • мотивация сотрудников • рассказываются новичкам И другое • манера делать дело Церемонии и ритуалы • События на важные даты • Драматизация событий • создание общих смыслов • признание героев кульутры Символы • События и вещи с специальными значениями • Просторный офис с большими окнами • сидеть близко к CEO

Корпоративная культура как инструмент структурирования и контроля, т. е. власти

Установление контроля над товарными и финансовыми потоками предприятий Установление финансового контроля 1993 – 1996 гг. Организационная перестройка, модернизация основных фондов, работа над увеличением прозрачности бизнеса Установление операционного и организационно го контроля 1997 – 2000 гг. Целостный подход к повышению эффективности, Целенаправленный на устойчивые ые улучшения, поведенческие реорганизация изменения бизнеспроцессов, внедрение новых методов работы Новая модель увеличения эффективности Операционное 2004 – ? ? гг. совершенство вание 2001 – 2003 гг.

28 Стратегическая конференция

Код РУСАЛа: • Миссия • Ценности • Принципы работы 29

30

Мобилизация информационно-коммуникативных ресурс в момент кризиса (из презентации директора по связям с общественностью) Корпоративная газета • Еженедельный тираж 19 тысяч экземпляров, 8 полос, формат А 3 • Переход от формата корпоративного издания к формату общественно политического еженедельника • Увеличение корпоративных, макроэкономических, отраслевых и познавательных материалов в условиях снижения значимых новостей с предприятий

Корпоративный портал • Ежедневное обновление новостей и публикаций, проведение корпоративных конкурсов, он лайн финансовые консультации, возможность обратной связи • Около 25 000 посещений в день, более 3 млн обращений за 6 месяцев • Он лайн конференция с руководством компании • Около 100 он лайн консультаций для сотрудников по темам финансовой грамотности

Корпоративные конкурсы Цель конкурса: • Привлечь внимание сотрудников к проблемам предприятия через язык плаката • Повысить активность в вопросах сокращения издержек и затрат Результат • Продвижение целей компании самими сотрудниками • 400 плакатов с 40 предприятий – от Еревана до Иркутска

Теория Эдгара Шеи на • Антропологи определяют культуру как общие для членов сообщества знания, убеждения, искусство, мораль, законы и традиции • Шеи н выявляет четыре дополнительных элемента, которые он определяет как природу общего внутреннего пространства.

Определение Шейна • Организационная культура – это модель общих базовых предположении , которым группа обучилась по мере решения проблем внешнеи адаптации и внутреннеи интеграции, оказавшаяся достаточно подходящеи и надежнои , чтобы еи стали обучать новых участников в качестве правильного образа восприятия, мышления и чувств по отношению к этим проблемам.

Уровни культуры по Шейну • базовые, неявные допущения о природе реальности взращивают и поддерживают • групповые ценности, определяющие культурные нормы и • проявляющиеся как культурные артефакты, выраженные в поведении и действиях Артефакты и поведение Ценности и нормы Базовые допущения

• Базовые допущения действуют ниже уровня сознания, поэтому часто их принимают как данность. • Ценности, в принципе доступные сознанию, по прежнему деи ствуют до некоторои степени ниже уровня сознания до тех пор, пока не столкнутся с сопротивлением. • Когда члены группы начинают вести себя не соответствующим культурным нормам образом, ценности подвергаются осмыслению • Понимание культурных ценностеи и допущении достигается исследованием артефактов.

Э. Шейн Модель айсберга • Артефакты • Нормы и ценности • Базовые установки, верования 38

Этические теории организационной культуры • Ордерная концепция организационнои культуры (Аксеновская) понимает культуру организации как сложныи социально психологическии порядок, которыи порождается управленческим взаимодеи ствием. Управленческое взаимодеи ствие своим содержанием имеет процесс решения задач, стоящих перед организациеи.

Решение управленческих задач имеет неизбежно этическии аспект • те проблемы в организациях, которые мы квалифицируем как «психологические» либо «социопсихологические» , по большеи части являются проблемами именно этическими • культура формируется и развивается в процессе решения проблем (М. Тевене) • суть этического – способность учитывать существование, интересы и права Другого (начиная от людеи и заканчивая природнои средои ).

Объективисты = классика МВА • Определяющеи характеристикои объективистских взглядов на культуру является то, что они описывают наблюдаемые измерения культуры, так, чтобы можно было легко выдать рекомендации руководству. • Но у самих исследователеи есть неосознаваемые культурные допущения

Субъективистскии взгляд на организационную культуру • ОК возникает вследствие взаимодействия людей, которые интерпретируют свои собственные реальности и создают общие смыслы. • Вместо того, чтобы рассматривать артефакты в изоляции, надо пережить их в том месте и времени, где они возникают естественным образом, чтобы понять эффект контекста тои или инои культуры изнутри, как это происходит с членами этой культуры

Артефакты • «Символы – это объекты, действия, отношения или лингвистические конструкции, в которых можно усмотреть множество значении ; они вызывают эмоции и побуждают человека к действию» (Абнер Коэн) • Артефакт становится символом, в том случае, если он используется в коммуникации и создает какой то смысл. Не все артефакты являются символами.

Свобода самовыражени Карьерный взлет

Переговорка в московском офисе GOOGLE

корпоративный дух Настенька

годовые отчеты

Клиффорд Гиртц «Интерпретация культуры» • Насыщенное описание включает в себя контекстуализацию, живые описания, четкое документирование, прямые цитаты из источников, сравнение и противопоставление культурных допущении и убеждении автора с таковыми описываемои культуры. • Идея насыщенного описания оказала большое влияние на практику применения организационных истории и нарративов в качестве инструментов понимания культуры.

Теория организационных нарративов • рассказы о реальных событиях, которые посредством анализа раскрывают аспекты организационнои культуры и ее конкретных практик. • исследование рассказов сотрудников помогает понять организацию, в которои они работают, поскольку люди создают знание путем выслушивания и рассказывания истории самим себе и другим людям.

Эллен О’Коннор • в своем изучении нарративов в старт апах выявила три типа нарративов в организации: (1) личные нарративы, которые включают в себя историю жизни и видение основателя компании, (2) общие нарративы, которые создаются бизнес планами и стратегиями компании и (3) ситуационные нарративы, относящиеся к критическим событиям и поясняющие, почему в компании принято поступать так, а не иначе.

Исследование высшего руководства “Harvard Business Review” • Практически все руководители показали высокии уровень нарративных навыков. • При этом основатели компании и предприниматели в основном полагались на эпические личные нарративы.

Метафора театра • Люди разыгрывают различные роли согласно предписаниям организационной культуры. • Организация отождествляется со сценой , где участники надевают свои публичные маски и вместе разыгрывают спектакль для внешних заинтересованных лиц. • У организации имеются кулисы, где роли становятся несколько свободнее и участники ведут себя по другому. • Зазор между сценои и кулисами рассматривается как показатель уровня организационнои культуры.

Хитер Хофл • Сравнивает актеров и членов организации в том смысле, что и те, и другие должны частично отказаться от самих себя, чтобы успешно сыграть свою роль. • Ценой игры корпоративных актеров часто становится лицемерие, деградация, стресс и эмоциональное выгорание. • Театральные средства, при помощи которых организация выполняет свои задачи, исследуются теориеи организационнои перформативности (organizational performativity). Она пытается выяснить, почему «личность в целом» не принимается на рабочем месте.

Надконституционные ценности (см. в преамбуле конституций) • Франция – свобода, • Информацию о равенство, братство национальных ценностях в до сознательном • США – свобода, возрасте мы получает из собственность, стремление к счастью структуры языка, сказок, речевых клише и • Россия – добро и одобряемого поведения. справедливость • Архетип нашей культуры не Договор, а Вручение себя (Лотман).

Феноменология культуры: уровень мифа (коллективное бессознательное этноса) • Американские мифы – героические (воссоздание в Голливуде) • Китай, Япония – мифы и сказки про мудрость и мудрецов • Европа – миф культуры • Русские мифы мистические: особый образ чувствования и глубина души (сочетание добра и зла). Никаких правил и жестких норм, только интуиция души.

Мифы и культура: социология воображения Жильбера Дюрана Мифы диурна • Героические архетипы • Противостояние смерти и времени лицом к лицу • Дуализм (свет и тьма, добро и зло) • Мифы падения и взлета (Икар) • Борьба с чудовищем и иерархия

Мифы ноктюрна Мистические • Эвфемизм, альянс со временем и смертью – позитивизация, приручение • Монизм тождество человека и смерти, стирание личности (практики нирваны, самоумаления в православии) • Мифы о Матери Земле

• Диурн связаны с войной, мистический ноктюрн – с миром, совместным вкушением пищи: обычай встречать гостей хлебом солью, совместное разделение трапезы ( «пуд соли съели» ) • Люди, разделяющие трапезу, символически совместно погружаются в материнскую утробу, становятся братьями, что помещает их отношения в координаты мира и единения

• Часто в сюжетах мифов мистического ноктюрна тот, кто был проглочен, сам проглатывает того, кто его проглотил. В этой взаимозаменяемости агрессора и жертвы проявляется работа эвфемизации, стремление уравновесить, гармонизировать отношения между существами, между культурой и природой, жизнью и смертью.

• Звери здесь позитивны. Они помощники спасают, лечат, воскрешают, помогают обрести бессмертие и помолодеть • Так же дело обстоит и с чудовищами, которые в мистическом ноктюрне оказываются «заколдованным принцем» , «братом Иванушкой»

• Делая вещь или явление миниатюрными, ноктюрн снимает таким образом заложенную в них опасность, угрозу, укрощает их, обезвреживает. • Женское (материнское) видение мира: другой воспринимае тся как ребенок, как нечто маленькое, требующее заботы, защиты и ласки и вместе с тем неопасное и послушное

Мифы ноктюрна Драматические • Не отменяют дуальность, а включают ее в цикл • Инь ян, перерождение, брак • Динамичные, ритмичные, эротичные мифы

• Если в диурне нормативным архетипом была фигура героя, воина, в мистическом ноктюрне – матери, то здесь это архетип танцора. • Ритмический танец ритуал связывания между собой противоположностей – мужчины и женщины, воображения и смерти (времени), наличия и отсутствия, ночи и дня.

• о смерти и воскресении – герой мифа погибает, спускается в ад, засыпает. Но он снова воскресает, оживает (сбрызнутый мертвой живой водой), возвращается

• Мир жен, возлюбленных, «прекрасных дам» . Женственность в дуальном качестве: она желанна и опасна, привлекательна и губительна • Персонажи путешествуют, поднимаются в небо и спускаются под землю, превращаются в животных и снова становятся людьми • Мотивацией путешествий и приключений становится брак, поиск жены, невесты, сватовство

Пример: человек получает серьезную травму • Радикальная эвфемизация (мистический ноктюрн): «Вот и хорошо, теперь на работу не пойду, а то и вообще получу инвалидность и будет полно свободного времени до конца жизни» .

• Нерадикальная эвфемизация (драматический ноктюрн): «Неприятно, конечно, но что делать, постараюсь выздороветь и вылечиться как можно скорее, а за время вынужденного безделья прочту те книги, которые ранее не хватало времени прочесть» . • Диурн: «Эта травма означает конец для меня. Отыне я инвалид. Жить дальше не имеет смысла. Либо я сейчас же немедленно исцеляюсь любой ценой, либо все кончено» .

Интересное соответствие Рефлексы младенца по Бехтереву • Рефлекс вставания и прямохождения • Рефлекс пищеварительный Мифы по Дюрану • Героический • Мистический • Рефлекс копулятивный • Драматический (повторяющиеся ритмичные действия)

Русский миф ?

Мистические персонажи

Интерсубъективистскии взгляд на организационную культуру • рассматривают нарративы организации как текстовое пространство, в котором множество голосов и их языковые системы объединяются для конструирования смыслов. • взаимно переплетенные тексты, создающие друга в постоянном процессе взаимнои интерпретации.

Некоторые исследователи интерсубъективисты • считают культуру непостоянным, вечно изменяющимся явлением • краткосрочные союзы никогда не перерастают в субкультуры и унифицированные культуры, поскольку их дискурс постоянно меняется • фрагментарная культура не обладает общим пониманием, в неи нет консенсуса, и даже если нам кажется, что он есть, это временное явление

Деннис Мамби • Нарративы, которые считаются выражением единства организации, системные искажения культуры, поскольку они поддерживают отношения зависимости и доминирования

Концепция симулякра Жана Бодрии яра • Целостная культура – это простая иллюзия, созданная пустыми ритуалами, символами и деи ствиями, которые поддерживают спектр различных интерпретации • Дуглас Эззи: понятия доверия и семьи в организационнои культуре – это симулякр, которому противоречит конкуренция и сосредоточенность на личных достижениях.

• Объективисты считают, что культура находится «где то там» , ее можно наблюдать и понять. • Интерсубъективисты считают, что общие смыслы – это иллюзия. • Безопасно будет сказать, что организационная культура – это краи не спорныи аспект организационнои теории.

Интегральныи взгляд на организационную культуру • НЛ пространство «мы понимаем друга» , люди испытывают, или «чувствуют» , что внутреннии мир каждого из них находится в резонансе, и таким образом создается «наше пространство» (we space) Национальная культура Организацион ная культура Команда Мы

4 уровня выражения культуры • на каждом уровне можно • большинство наблюдать разную динамику, теории относятся к они по разному влияют на двум средним организационную культуру в уровням целом • реже описывается • проблемы возникают тогда, уровень «мы» , когда один уровень которыи относится принимается за всю культуру к «нашему или когда выводы с пространству» двух ограниченнои областью индивидуумов применения распространяются на все уровни.

Спиральная динамика Модель Грейвза, Дона Бека и Криса Коуэна “Спиральная динамика: основание ценностей, лидерства и перемен” • Мета культуры успешных компаний опираются на естественные человеческие ценности

Уровни развития ценностей Разные ценности Разный способ организовывать жизнь Не имеет значения что люди говорят, объясняя свой выбор. Важно КАК они себя ведут.

Спиральная динамика для организаций Приложение

1

Бежевый Архаически инстинктивный уровень. Уровень физического самосохранения. Инстинкты и навыки используются только для выживания. Приоритет отдается пище, воде, теплу, сексу и безопасности. Отдельная личность (целостность) едва пробуждается. Цель частное выживание в агрессивной среде.

КАК ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ • взаимодействовать как с движимым природными инстинктами и рефлексами

2

Фиолетовый Племя Роль зависит от родства, возраста, пола, силы Безопасность Выживание рода, семьи Ритуалы, обряды, табу, жестко сохраняемые

КАК ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ • в соответствии с традициями и ритуалами группы

Особенности культуры 1. Преданность организации, особенно организационным традициям и ритуалам, признанным лидерам, в том числе в ущерб личным интересам. 2. Сильное сопротивление изменениям просто потому, что любые изменения нарушают традиционный уклад, а это для них очень болезненно.

3

Красный Власть, агрессия, активность, сила Эксплуатация: использовать других Вины и последствий нет, если ты сильнее Непосредственная реакция Импульсивное выражение себя для удовлетворения своих желанийсобственного Я

Характерные убеждения и действия • Мир – это джунгли, полные опасностей и хищников • Делай все, что пожелаешь • Ты меня уважаешь? • Наслаждайся «на полную катушку» прямо сейчас – без чувства вины или угрызений совести • Цель оправдывает средства

КАК ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ • утверждать себя как доминирующего лидера, имеющего силу и способного к завоеванию власти • Использовать разные виды силы

Особенности культуры 1. Немедленная реакция на проступок. Поиск виновного «кто ответит» . 2. Для того, чтобы вас стали слушать, вам надо доказать, что вы «круче» . Специфика переговоров. 3. Признают вертикальную иерархию. 4. Могут быть очень креативны, поскольку не признают границ общепринятого. 5. Люди «красного» типа – не командные игроки, они будут стремиться быть единоличными лидерами и не станут утруждать себя планомерным сплачиванием команды.

4

Синий Порядок, дисциплина, стабильность Конформизм, послушание Смысл, мышление Подчинение во имя последующего вознаграждения Роли, правила, традиции

Характерные убеждения и действия • Человек может пожертвовать своим или даже собой ради Цели, Миссии, Истины или праведного Пути • Закон предписывает правила поведения, основанные на абсолютных принципах • Правильная жизнь дает стабильность в настоящем и гарантирует награду в будущем • Импульсивность обуздывается чувством вины • Законы, послушание и дисциплина • Ориентация на тех, кто дает смыслы и цели (родители, организация, государство, религия)

Как взаимодействовать • вести себя законопослушно или как высшая инстанция, устанавливающая правила

Особенности культуры 1. Для того чтобы люди работали эффективно, им нужно знать правила и желательно иметь наставника внутри иерархии компании. Это помогает развивать свой потенциал, оставаясь внутри социальных границ, которые они считают правильными и комфортными. 2. Эти люди свято верят письменному слову, поэтому чтение инструкций, подписание контрактов для них очень важно.

• Синий уровень для человека первый уровень, способный относительно толково объяснить смысл существования. • На синем уровне всегда присутствует Идея, к которой имеет смысл стремиться. • И если есть довольно много взрослых людей, застрявших на красном уровне, то выше синего уровня заходит еще меньше. Потому что синий уровень дает смысл, который успокаивает.

5

Оранжевый Возможности успех Предприни мательство Благосостояние Здравый смысл Конкуренция «по правилам»

Характерные убеждения и действия • Перемены и прогресс – неотъемлемый атрибут природы вещей • Прогресс через изучение секретов природы и поиск наилучших решений • Манипулировать ресурсами Земли, чтобы создать и распространять изобилие в жизни • Оптимистичные, идущие на риск и самодостаточные люди заслуживают успеха • Основой процветания общества является стратегия, технология и конкуренция

• Мир представляется рациональной машиной, функционирующей в соответствии с естественными законами, которые можно изучить и освоить, а затем манипулировать ими в собственных целях. • Научные законы управляют политикой, экономикой и событиями жизни человека. Мир подобен гигантской шахматной доске, на которой разыгрываются сложные партии, и победители властвуют над побежденными. • Ориентация на личный успех и карьеру

Как взаимодействовать • прагматический подход для достижения результатов и продвижения; проактивно.

Особенности культуры 1. Получение прибыли, повышение зарплаты, успех и статус 2. Конкуренция, результат, вызов 3. Оранжевые менеджеры искренне верят в то, что подчиненные движимы теми же мотиваторами, амбициями и навыками, что и они сами.

6

Зеленый Акцент на диалоге и взаимоотношениях. Консенсус! Жертва собственных интересов на данный момент для достижения приязни и групповой гармонии Основа коллективных сообществ (т. е. свободно выбираемых групп, основанных на общности чувств и мнений) Познание/ понимание Любовь / гармония

Характерные убеждения и действия • Дух в человеке должен быть свободен от жадности, догмы и сепаратизма • Эмоции, чувствительность и забота главенствуют над холодной рациональностью • Достигать решений через процессы примирения и консенсуса • Освежать духовность, привносить гармонию • никто никогда ничего не знает наверняка

• плюралистические ценности, разнообразие, многокультурность, стремление к консенсусу • большая степень тепла, чуткости и заботы о Земле и всех ее обитателях

КАК ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ отзываться на человеческие нужды/потребности реагировать по ситуации быть реалистом помогать

Особенности культуры 1. Они работают ради построения отношений и общего блага. 2. Разговорчивы ради построения отношений. Толерантны и требуют толерантности от других. 3. «Зеленый» сотрудник, работающий внутри коммерческой организации, может быть вынужден балансировать между потребностью иметь доход и общественной пользой, что может вызывать стресс. 4. Им необходимо напоминать об их успехах, поскольку они склонны умалять свои таланты, считая, что раз эти таланты естественны для них, то они не имеют ценности.

Новый виток спирали 1. Уровни потребностей и первопорядковое мышление. Отличает первопорядковое мышление фиксированность только на своем уровне. 2. Уровни бытия и второпорядковое мышления: абсолютные истины предыдущих уровней становятся набором инструментов для достижения целей. Желтый, бирюзовый, коралловый…

Выражение себя согласно своим желаниям, но избегая причинения вреда другим, так что польза приносится любой жизни, а не только своей собственной 7 / 1

Желтый • Человек ищет интегрированной жизни, стараясь найти баланс между своими потребностями других. • Человек думает в терминах компетентности, власть рассматривается контекстуально, на основе опыта, а не силы или иерархии. • Мир становится обществом, основанным на информации, индивидуальной компетентности, а также гибкости в адаптации к обстоятельствам, что и определяет качество жизни. • Человек открыт к обучению в любое время и из любого источника. • Свобода и автономия важны, а инструкции и структуры, ограничивающие выбор человека, менее значимы.

Желтый Независимость / ценность индивидуальности Системное мышление Знание Гибкость, открытость Признание ранних уровней

Характерные убеждения и действия • Жизнь – это калейдоскоп естественных иерархий, систем и форм • Величие бытия имеет большую ценность, чем объекты материальной собственности • Знание и компетентность должны главенствовать над званием, властью, статусом • Различия можно интегрировать во взаимозависимые, естественные потоки

КАК ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ • формировать организационные структуры в которых каждый делает то, что ему ближе; • иметь системное мышление.

Особенности культуры 1. Они сами четко определяют свои цели, и им может понадобиться знание. Знание –главный мотиватор. 2. Это независимые люди, которых не очень заботит то, что думают другие люди, хотя они могут быть заинтересованы в их идеях. Главная цель – это личная свобода. Они хотят достичь ее без ущерба для окружающих. 3. Похвалами этих людей мотивировать невозможно. Желтое мышление имеет хорошо развитую самооценку, основанную на том, что они знают, а не на эмоциях или эго.

8. Бирюзовый – Целостность • Ощущать целостность бытия – разумом и духом. • Мир – это единый, динамичный организм, обладающий коллективным разумом. • «Я» обладает уникальностью, и вместе с тем является частью большего, «сострадательного» целого. • Все связано со всем остальным в единые экосистемы. Энергия и информация целиком пронизывают атмосферу Земли • «Глобальная деревня» Мак Лухана, идеи Ганди, философия Кена Уилбера, концепции Вернадского, ноосфера Теяра де Шардена.

Модель Менеджмента Грейвза Фиолетовый Заботливый вождь Красный Энергетический Сильный Прямая, резкая манера разговора Большой босс «В чем моя выгода здесь и сейчас» Синий Единственный правильный путь, Последовательный, Авторитарный Ориентированный на успех, Успешный, Предприниматель Почтение к «системе» , обращение к традициям, самопожертвованию, сроку службы, патриотизму и стабильности в будущем Успешные образцы для подражания Зеленый Ориентированный на людей, Просвещенный, Друг Теплые, обращенные к людям, сплачивающие, поддерживающие и «помогающие» Желтый Взгляд целостной картины, Функциональная информация для Серьезный партнер всех, кому нужно знать. Хай-тек, Свободный доступ Оранжевый Почитание сильных личностей, обращение к понятиям семьи, совместного пользования, безопасности и магии

Корпоративная культура • легенды про отцов основателей, ритуалы, униформа, корпоративные гимны, символы • "корпоративный герой", сильная, влиятельная личность • корпоративная "библия", миссия компании • "правила игры", цели и ценности, процедуры бизнес планирования, инструкции к бизнес процессам • этический кодекс, социально ответственная активность компании, организованно неформальное общение сотрудников • культура мышления, парадигмы

Структуры

Обучение Фиолетовый: "делай как я", "повторение мать учения", сторителлинг Красный: приказы, немедленные поощрения или наказания Синий: заучивание фактов и текстов, стандартные экзамены Оранжевый: метод проб и ошибок, кейсы, игры, симуляции Зеленый: рефлексия, взаимодействие, общение, эмоциональный обмен опытом Желтый: индивидуальная программа обучения, внутренняя мотивация

Набор мемов в Людях

Оранжевый мир Зеленый мир Синий мир Исследование будущего работы в 2020

1. Ответственный бизнес – хороший бизнес 2. Корпоративные ценности соотносятся с ценностями сотрудников: сотрудникам нравится быть частью компании 3. Коучинг и наставничество обеспечивают правильное рабочее поведение Зеленый мир: компании заботятся

Синий мир: корпорация король • Компания – это главное. • Только лучшие сотрудники могут работать здесь, и они это знают. • Уровень высоких достижений высоко вознаграждается. • HR это точная область науки и практики— измерения эффективности и фокус на строгом

Оранжевый мир: Маленький значит красивый 1. Маленький значит гибкий, быстрый, инновационный 2. Краткосрочные цели, гибкая работа и сети 3. Работники здесь работаю, потому что им это сейчас подходит. 4. Глобальные гильдии заменяют функции HR

Читать • Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. • Морган Г. Имиджи организации. • Гайсельхарт Х. Обучающееся предприятие в ХХI веке. • Дугин А. Г. Логос и мифос. • Болмэн Л. Дж. , Дил Т. Рефрейминг организаций. Артистизм, выбор и лидерство. • Шпренгер Р. Мифы мотивации. • Шпренгер Р. Восстание индивидуума. • Клинт Фус Исследование лидерства (интернет).