Скачать презентацию Организационная культура   Основные попятия Организационная (корпоративная) Скачать презентацию Организационная культура Основные попятия Организационная (корпоративная)

Организационная культура.ppt

  • Количество слайдов: 20

Организационная культура Организационная культура

 Основные попятия Организационная (корпоративная) культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих Основные попятия Организационная (корпоративная) культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, способность к адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, проявляющейся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. • При определении корпоративной культуры и ее элементов необходимо понять, что для нее свойственно: • Наличие материальной и нематериальной составляющей • Некой общности, определяющей стабильность организации, ценности, нормы, модели поведения и т. д. • Проблема выживания, адаптации к внешним условиям • Проблемы внутренней интеграции, которые характеризуют функционирование организации и способность к адаптации • Составляющие организационной культуры • А) материальная составляющая (здание, станки, оборудование и т. д. ) • Б) Духовная составляющая (нормы, правила, ценности, законы, модели поведения и т. д. )

 Уровни организационной культуры Легко увидеть, но не всегда Поверхностный слой можно расшифровать причины Уровни организационной культуры Легко увидеть, но не всегда Поверхностный слой можно расшифровать причины Внешние организационные появления характеристики, продукты, технология, архитектура и оформление зданий, наблюдаемое поведение работников и т. д. Внутренний уровень Носит сознательный характер и Ценности, верования, разделяемые зависит от желания людей членами организации, стратегия, миссия и т. д. Глубинный уровень Подсознательный уровень Включает базовые предположения, которые иногда трудно опознаются самими сотрудниками

 Модель организационной культуры Имидж и репутация компании во внешней среде Мифы, легенды, традиции, Модель организационной культуры Имидж и репутация компании во внешней среде Мифы, легенды, традиции, Структура, коммуникации, Наход отраж ритуалы настроение свое ит Материально- Видение, философия, Нормы, ценности техническая миссия, цели компании сфера Базовые представления

 Основные представления • А) Природа реальности и истины (задает понятие реального и нереального Основные представления • А) Природа реальности и истины (задает понятие реального и нереального и отношение к фактам физической и социальной жизни, а также определяющие природу истины и способ ее получения) Уровни реальности • Физическая реальность(предметы и явления, имеющие объективные, научные критерии оценки)Социальная реальность(требует не внешней эмпирической проверки, а достаточно определенного согласия) • Одна из причин, почему принятие решений в сфере бизнеса порой сопряжены с трудностями, состоит в отсутствии согласия по вопросу о том, к какой сфере (физической или социальной) относится данная проблема, и как она должна быть решена: научными методами или согласием группы. Люди отличаются по отношениям к оценке реальности, либо прагматизмом (американцы), либо моралью или традициями (европейцы). Шкала морализма - прагматизма: • Догма, основанная на традиции, либо религии • Догма, основанная на вере в непогрешимость мудрецов, лидеров, пророков • Истина, полученная в процессе рассуждения – рассмотрения • Истина, рожденная в споре • Истина должна говорить сама за себя • Истина, установленная путем использования научного подхода

 Основные представления • Б) Коллективное представление о природе времени (определяют базовую концепцию времени, Основные представления • Б) Коллективное представление о природе времени (определяют базовую концепцию времени, его определенности, измерения, различные его типы и роль в данной культуре) • Каждая культура вырабатывает определенное представление о природе времени и обладает базовой ориентацией на прошлое (индейские племена), настоящее (испаноязычные), будущее (американцы). • Можно выявить организации, которые в большей степени ориентированны на прошлое, настоящее или будущее ближайшее (будущее отдаленное). • Кроме того, американцы, немцы, англичане рассматривают время монохронически, т. е. представляют его чем-то вроде бесконечной ленты, допускающей деление на сколь угодное большое количество частей, причем в данный отрезок времени может делать только одно дело. • Народы Южной Европы, русские, Ближний восток обладают полихроническим восприятием времени. Оно измеряется скорее делами, чем часами, причем в его рамках несколько дел может совершаться одновременно. • Другое измерение времени – имеет отношение к размеру требующихся для рассмотрения и решения данных задач временных единиц. Как меняется восприятие времени и временной перспективы у менеджеров от низового звена до высшего.

 Основные представления • Е) Представление о природе человеческих отношений • Ядро любой культуры Основные представления • Е) Представление о природе человеческих отношений • Ядро любой культуры составляют представления о том, какими должны быть отношения членов группы, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое. Эти представления охватывают проблемы власти, устройства, иерархии, близости, равенства. • Индивидуализм или коллективизм • Участие и вовлечение • (При участии людей в работе организации можно выделить: принудительные системы, утилитарные, т. е. основанные на выгоде, системы, основанные на согласии в понимании целей руководства) • Характеристика ролевых отношений • (эмоционально нагруженные или эмоционально нейтральные, универсальные, т. е. во всем одинаковые или партикулярные, когда выделяют индивидуальность, ориентированные на «происхождение» или достижение).

 Основные представления • Г) Представление о природе человека • В каждой культуре существуют Основные представления • Г) Представление о природе человека • В каждой культуре существуют коллективные представления о том, что значит быть человеком, в чем состоят наши основные инстинкты, какое поведение считается достойным, а также об отношениях индивида и группы. • Д) Коллективное представление о деятельности человека • Эти представления, прежде всего, характеризуют, как должен действовать человек в тех или иных условиях. • Установка на действие (активность в действии или большая пассивность) • Отношение организации с внешней средой (активно изменяет внешнюю среду или пытается найти гармонию с ней)

 Основные представления • В) Коллективное представление о природе пространства (распределение пространства, владение им, Основные представления • В) Коллективное представление о природе пространства (распределение пространства, владение им, символическое значение пространства, занимаемого индивидом) • Организация разрабатывает нормы, сколько пространства должно приходится на каждого работника и каким должно быть соответствующее пространство (размер кабинета – как статус менеджера, размещение помещений в офисе и их пространственное решение, здание и т. д. )

 Нормы в организации • А) Нормы по определению групповых границ и критериев для Нормы в организации • А) Нормы по определению групповых границ и критериев для включения и исключения новых членов. • Б) Распределение властных и служебных полномочий, нормы статуса • В каждой организации существует система символов статуса, т. е. видимые или невидимые признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. Они особенно очевидны среди менеджеров разного уровня, поскольку переход на более высокий уровень позволяет сотрудникам немного приподнять себя над другими. • В) Нормы взаимоотношений между людьми (по возрасту, полу, опыту, религии, степень формализация отношений, поддержка, дружба и т. д. ) • Г) Нормы отношений к поощрениям и наказаниям • Наказания и поощрения в разных организациях могут иметь разный смысл. Эта система отражает другие важные аспекты организационной культуры. • Д) Норма по отношению к развитию работника и научению(бездумное или осознанное выполнение обязанностей, полагаются на интеллект или силу, отношение к развитию и обучению) • Е) Норма трудовой этики (отношение к работе и ответственность на работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, оценка работы, индивидуальная или групповая работа) • Ж) Нормы в представлении себя на работе (внешний вид, одежда, опрятность, прическа, макияж)

 Ценности компании – это совокупность ценностей, которые декларируют и культивируют менеджмент, а также Ценности компании – это совокупность ценностей, которые декларируют и культивируют менеджмент, а также поддерживают большинство персонала. Ценности являются результатом спонтанных действий общих для большинства работников ценностей и одновременно результатом сознательных усилий менеджера. • Формирование ценностей компании происходит спонтанно в процессе развития организации посредством: • Постоянного вырабатывания общих ценностей на основе взаимодействия работников • Принятие членами группы ценностей неформальных лидеров или авторитетов • Копирование поведения других людей • Изменение ценностей как следствие изменения отношений, мотивации, жизненных аспектов • Формирование ценностей компании происходит осознанно благодаря предложенной политике менеджмента , которая включает: • Разработка стратегически важных организационных ценностей • Пропаганда этих ценностей • Оказание поддержки носителям ценностей • Стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям • Ценности компании находят свое выражение в организационных правилах, нормах, традициях, которые жестко или мягко регламентируют поведение работников.

 Мифы и легенды организации Отражают историю организации, в иносказательной форме передают унаследованные ценности, Мифы и легенды организации Отражают историю организации, в иносказательной форме передают унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей, информируют о том, каков главный босс, как он реагирует на промахи, может ли простой сотрудник стать руководителем, снижают неопределенность, учат, как направлять поведение в нужную сторону, создают образцы для подражания. • Наиболее часто встречаемые мифы и легенды: • Босс тоже человек • Простой сотрудник становится членом высшего руководства • Связанные с увольнением • Реакция шефа на ошибки • Последствия катастрофы и т. д.

 Ритуалы • Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой Ритуалы • Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: • Какие цели организации наиболее существенны? • Какие люди наиболее ценны для организации? • В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны – укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий – ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками, имеющими значение символизировать убеждение, играющих существенную роль в жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию. • Ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднование достижений зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т. д. ), должны выражать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения награждаются, т. е. ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. • Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что действительно ценится в фирме. • В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентирами утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в измененную и чопорную формальность.

 Коммуникации Характеризуют применяемый язык, сленг, преобладание официальных и неофициальных коммуникаций, частоту и полноту Коммуникации Характеризуют применяемый язык, сленг, преобладание официальных и неофициальных коммуникаций, частоту и полноту передачи информации. • Выделяют коммуникации: • Между уровнями управления • По горизонтали • Между руководителями и подчиненными • А) Внутренние коммуникации • Персонал состоит из многочисленных групп. У каждой из этих групп свои интересы и заботы. В хорошо организованной компании постараются их разделить и по-разному обращаться к разным сегментам персонала • Формы внутренних коммуникаций: • Онлайновые коммуникации • Печатные издания (информационные бюллетени, газеты, журналы и т. д. ) • Годовой отчет для работников • Обращение руководителя компании • «горячий» телефон • Доска объявлений • Видеофильмы для внутреннего показа

 Внешние коммуникации • Корпоративная реклама: – Имиджевая реклама: • Поднимающая престиж (корпоративная благотворительность, Внешние коммуникации • Корпоративная реклама: – Имиджевая реклама: • Поднимающая престиж (корпоративная благотворительность, поддержка культуры, праздники, поздравления, сообщения о решении проблем корпорации, участие в образовательной программе) • Отражающая милосердие (поддержка социальных или иных групп, представляющих интерес для корпорации) • Нацеленное на финансовое сообщество (сообщения о финансовых результатах или новых инициативах, отношениях с акционерами) • Нацеленная на сотрудничество (объявления о найме, благодарность за работу) • Повышение осведомленности (новая корпоративная символика, открытие новых предприятий, внедрение новых технологий, социальная активность) – Разъяснительная реклама • Отражающая позицию (по социальным вопросам или вопросам, связанных с бизнесом) • Являющаяся ответной реакцией (на непонимание, обвинительные публикаций)

Элементы фирменного стиля А) название компании Б) логотипы и символика В) цвет Г) графический Элементы фирменного стиля А) название компании Б) логотипы и символика В) цвет Г) графический дизайн Д) корпоративные слоганы

 Имидж организации Корпоративный имидж – общее представление (состоящее из набора убеждений и ощущений), Имидж организации Корпоративный имидж – общее представление (состоящее из набора убеждений и ощущений), которые складываются у человека об организации. Составляющие имиджа организации: • Имидж товара (функциональная ценность товара) • Имидж потребителя (стиль жизни потребителя, социальный статус потребителя, характер потребителя) • Внутренний имидж (культура организации, социально-психологический климат коллектива) • Имидж руководителя (внешность, особенности вербального или невербального поведения, социально-демографическая принадлежность, поступки, психологическая характеристика) • Имидж персонала (компетентность персонала, культура персонала, социально- демографические характеристики) • Визуальный имидж (архитектура, внутренний дизайн помещений, внешний облик персонала, элементы фирменного стиля) • Социальный имидж (социальные аспекты деятельности организации) • Бизнес-имидж (деловая репутация, деловая активность) Корпоративная репутация • Ценностные характеристики (честность, ответственность, порядочность, надежность), вызываемые корпоративным имиджем, сложившимся у человека.

Функции организационной культуры: • Охранная • Интегрирующая • Регулирующая • Адаптивная • Мотивационная • Функции организационной культуры: • Охранная • Интегрирующая • Регулирующая • Адаптивная • Мотивационная • Ориентирующая

 Типология С. Ханди Параметры, Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности определяющие Типология С. Ханди Параметры, Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности определяющие тип культуры Тип организации, Небольшая Крупная Небольшая существующая для обслуживания и помощи размер организация, организация с (адвокатские конторы, консул. фирмы, товар. союзы) зависит от механической органической центрального структурой источника власти. Строгое (матричная Жесткая иерархия функциональное структура) (АО, (коммерция, распределение, НИИ, финансы, малый специализированны конструкторские бизнес) е участки фирмы) координируются звеном управления сверху Основа системы Сила ресурсов, Сила положения к Сила специалиста, Сила личности, сила специалиста, влияние распределяется поровну власти сила личности силе личности эксперта, дух относится с команды. Важнее неодобрением, сила командный дух, а специалиста не ценится в надлеж. индивидуальный месте. Влияние результат регулируется правилами и положениями Процесс принятия Решения Формализованные Решения Формализация и процедуры отсутствуют решения принимаю быстро решения принимаются на в результате принимаются групповом уровне баланса влияния наверху

 Продолжение Контроль за Централизованны Контроль и Контроль по Контроль и иерархия исполнением й Продолжение Контроль за Централизованны Контроль и Контроль по Контроль и иерархия исполнением й контроль по координация результатам невозможны, за исключением результатам через осуществляются высшим обоюдного согласия контролеров звеном сверху в руководством. соответствии с Незначительный установленными ежедневный правилами и контроль не процедурами нарушает норм культуры Отношение к Привлекает Дает Объединение Специалисты одаренные, яркие людям людей, любящих защищенность, сотрудников и личности. Умеют добиваться риск, склонных к возможность стать организации, личных целей. политике. Часто компетентным раскрывает таланты критерии специалистом, личности, продвижения по поощряется службе – личная исполнительность инициатива, преданность формирование команды Тип менеджера Ориентация на Любит Координатор Может оказывать некоторое власть и на безопасность и некомпетентных давление на личность, результат, любит предсказуемость. исполнителей; контролируя ресурсы риск, уверен в Цели достигает с должен уметь себе, помощью оценивать по «толстокожий» выполнения роли результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Степень Быстро реагирует Плохо Хорошо Хорошая адаптации к на изменения в адаптируется к адаптируется, так изменениям окружающей изменениям, но как для решения среде, но зависит успешно задач быстро от решения из действует в меняется состав центра стабильном групп в идеале окружении содержит все необходимые элементы