Организационная культура.ppt
- Количество слайдов: 20
Организационная культура
Основные попятия Организационная (корпоративная) культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, способность к адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, проявляющейся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. • При определении корпоративной культуры и ее элементов необходимо понять, что для нее свойственно: • Наличие материальной и нематериальной составляющей • Некой общности, определяющей стабильность организации, ценности, нормы, модели поведения и т. д. • Проблема выживания, адаптации к внешним условиям • Проблемы внутренней интеграции, которые характеризуют функционирование организации и способность к адаптации • Составляющие организационной культуры • А) материальная составляющая (здание, станки, оборудование и т. д. ) • Б) Духовная составляющая (нормы, правила, ценности, законы, модели поведения и т. д. )
Уровни организационной культуры Легко увидеть, но не всегда Поверхностный слой можно расшифровать причины Внешние организационные появления характеристики, продукты, технология, архитектура и оформление зданий, наблюдаемое поведение работников и т. д. Внутренний уровень Носит сознательный характер и Ценности, верования, разделяемые зависит от желания людей членами организации, стратегия, миссия и т. д. Глубинный уровень Подсознательный уровень Включает базовые предположения, которые иногда трудно опознаются самими сотрудниками
Модель организационной культуры Имидж и репутация компании во внешней среде Мифы, легенды, традиции, Структура, коммуникации, Наход отраж ритуалы настроение свое ит Материально- Видение, философия, Нормы, ценности техническая миссия, цели компании сфера Базовые представления
Основные представления • А) Природа реальности и истины (задает понятие реального и нереального и отношение к фактам физической и социальной жизни, а также определяющие природу истины и способ ее получения) Уровни реальности • Физическая реальность(предметы и явления, имеющие объективные, научные критерии оценки)Социальная реальность(требует не внешней эмпирической проверки, а достаточно определенного согласия) • Одна из причин, почему принятие решений в сфере бизнеса порой сопряжены с трудностями, состоит в отсутствии согласия по вопросу о том, к какой сфере (физической или социальной) относится данная проблема, и как она должна быть решена: научными методами или согласием группы. Люди отличаются по отношениям к оценке реальности, либо прагматизмом (американцы), либо моралью или традициями (европейцы). Шкала морализма - прагматизма: • Догма, основанная на традиции, либо религии • Догма, основанная на вере в непогрешимость мудрецов, лидеров, пророков • Истина, полученная в процессе рассуждения – рассмотрения • Истина, рожденная в споре • Истина должна говорить сама за себя • Истина, установленная путем использования научного подхода
Основные представления • Б) Коллективное представление о природе времени (определяют базовую концепцию времени, его определенности, измерения, различные его типы и роль в данной культуре) • Каждая культура вырабатывает определенное представление о природе времени и обладает базовой ориентацией на прошлое (индейские племена), настоящее (испаноязычные), будущее (американцы). • Можно выявить организации, которые в большей степени ориентированны на прошлое, настоящее или будущее ближайшее (будущее отдаленное). • Кроме того, американцы, немцы, англичане рассматривают время монохронически, т. е. представляют его чем-то вроде бесконечной ленты, допускающей деление на сколь угодное большое количество частей, причем в данный отрезок времени может делать только одно дело. • Народы Южной Европы, русские, Ближний восток обладают полихроническим восприятием времени. Оно измеряется скорее делами, чем часами, причем в его рамках несколько дел может совершаться одновременно. • Другое измерение времени – имеет отношение к размеру требующихся для рассмотрения и решения данных задач временных единиц. Как меняется восприятие времени и временной перспективы у менеджеров от низового звена до высшего.
Основные представления • Е) Представление о природе человеческих отношений • Ядро любой культуры составляют представления о том, какими должны быть отношения членов группы, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое. Эти представления охватывают проблемы власти, устройства, иерархии, близости, равенства. • Индивидуализм или коллективизм • Участие и вовлечение • (При участии людей в работе организации можно выделить: принудительные системы, утилитарные, т. е. основанные на выгоде, системы, основанные на согласии в понимании целей руководства) • Характеристика ролевых отношений • (эмоционально нагруженные или эмоционально нейтральные, универсальные, т. е. во всем одинаковые или партикулярные, когда выделяют индивидуальность, ориентированные на «происхождение» или достижение).
Основные представления • Г) Представление о природе человека • В каждой культуре существуют коллективные представления о том, что значит быть человеком, в чем состоят наши основные инстинкты, какое поведение считается достойным, а также об отношениях индивида и группы. • Д) Коллективное представление о деятельности человека • Эти представления, прежде всего, характеризуют, как должен действовать человек в тех или иных условиях. • Установка на действие (активность в действии или большая пассивность) • Отношение организации с внешней средой (активно изменяет внешнюю среду или пытается найти гармонию с ней)
Основные представления • В) Коллективное представление о природе пространства (распределение пространства, владение им, символическое значение пространства, занимаемого индивидом) • Организация разрабатывает нормы, сколько пространства должно приходится на каждого работника и каким должно быть соответствующее пространство (размер кабинета – как статус менеджера, размещение помещений в офисе и их пространственное решение, здание и т. д. )
Нормы в организации • А) Нормы по определению групповых границ и критериев для включения и исключения новых членов. • Б) Распределение властных и служебных полномочий, нормы статуса • В каждой организации существует система символов статуса, т. е. видимые или невидимые признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. Они особенно очевидны среди менеджеров разного уровня, поскольку переход на более высокий уровень позволяет сотрудникам немного приподнять себя над другими. • В) Нормы взаимоотношений между людьми (по возрасту, полу, опыту, религии, степень формализация отношений, поддержка, дружба и т. д. ) • Г) Нормы отношений к поощрениям и наказаниям • Наказания и поощрения в разных организациях могут иметь разный смысл. Эта система отражает другие важные аспекты организационной культуры. • Д) Норма по отношению к развитию работника и научению(бездумное или осознанное выполнение обязанностей, полагаются на интеллект или силу, отношение к развитию и обучению) • Е) Норма трудовой этики (отношение к работе и ответственность на работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, оценка работы, индивидуальная или групповая работа) • Ж) Нормы в представлении себя на работе (внешний вид, одежда, опрятность, прическа, макияж)
Ценности компании – это совокупность ценностей, которые декларируют и культивируют менеджмент, а также поддерживают большинство персонала. Ценности являются результатом спонтанных действий общих для большинства работников ценностей и одновременно результатом сознательных усилий менеджера. • Формирование ценностей компании происходит спонтанно в процессе развития организации посредством: • Постоянного вырабатывания общих ценностей на основе взаимодействия работников • Принятие членами группы ценностей неформальных лидеров или авторитетов • Копирование поведения других людей • Изменение ценностей как следствие изменения отношений, мотивации, жизненных аспектов • Формирование ценностей компании происходит осознанно благодаря предложенной политике менеджмента , которая включает: • Разработка стратегически важных организационных ценностей • Пропаганда этих ценностей • Оказание поддержки носителям ценностей • Стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям • Ценности компании находят свое выражение в организационных правилах, нормах, традициях, которые жестко или мягко регламентируют поведение работников.
Мифы и легенды организации Отражают историю организации, в иносказательной форме передают унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей, информируют о том, каков главный босс, как он реагирует на промахи, может ли простой сотрудник стать руководителем, снижают неопределенность, учат, как направлять поведение в нужную сторону, создают образцы для подражания. • Наиболее часто встречаемые мифы и легенды: • Босс тоже человек • Простой сотрудник становится членом высшего руководства • Связанные с увольнением • Реакция шефа на ошибки • Последствия катастрофы и т. д.
Ритуалы • Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: • Какие цели организации наиболее существенны? • Какие люди наиболее ценны для организации? • В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны – укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий – ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками, имеющими значение символизировать убеждение, играющих существенную роль в жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию. • Ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднование достижений зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т. д. ), должны выражать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения награждаются, т. е. ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. • Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что действительно ценится в фирме. • В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентирами утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в измененную и чопорную формальность.
Коммуникации Характеризуют применяемый язык, сленг, преобладание официальных и неофициальных коммуникаций, частоту и полноту передачи информации. • Выделяют коммуникации: • Между уровнями управления • По горизонтали • Между руководителями и подчиненными • А) Внутренние коммуникации • Персонал состоит из многочисленных групп. У каждой из этих групп свои интересы и заботы. В хорошо организованной компании постараются их разделить и по-разному обращаться к разным сегментам персонала • Формы внутренних коммуникаций: • Онлайновые коммуникации • Печатные издания (информационные бюллетени, газеты, журналы и т. д. ) • Годовой отчет для работников • Обращение руководителя компании • «горячий» телефон • Доска объявлений • Видеофильмы для внутреннего показа
Внешние коммуникации • Корпоративная реклама: – Имиджевая реклама: • Поднимающая престиж (корпоративная благотворительность, поддержка культуры, праздники, поздравления, сообщения о решении проблем корпорации, участие в образовательной программе) • Отражающая милосердие (поддержка социальных или иных групп, представляющих интерес для корпорации) • Нацеленное на финансовое сообщество (сообщения о финансовых результатах или новых инициативах, отношениях с акционерами) • Нацеленная на сотрудничество (объявления о найме, благодарность за работу) • Повышение осведомленности (новая корпоративная символика, открытие новых предприятий, внедрение новых технологий, социальная активность) – Разъяснительная реклама • Отражающая позицию (по социальным вопросам или вопросам, связанных с бизнесом) • Являющаяся ответной реакцией (на непонимание, обвинительные публикаций)
Элементы фирменного стиля А) название компании Б) логотипы и символика В) цвет Г) графический дизайн Д) корпоративные слоганы
Имидж организации Корпоративный имидж – общее представление (состоящее из набора убеждений и ощущений), которые складываются у человека об организации. Составляющие имиджа организации: • Имидж товара (функциональная ценность товара) • Имидж потребителя (стиль жизни потребителя, социальный статус потребителя, характер потребителя) • Внутренний имидж (культура организации, социально-психологический климат коллектива) • Имидж руководителя (внешность, особенности вербального или невербального поведения, социально-демографическая принадлежность, поступки, психологическая характеристика) • Имидж персонала (компетентность персонала, культура персонала, социально- демографические характеристики) • Визуальный имидж (архитектура, внутренний дизайн помещений, внешний облик персонала, элементы фирменного стиля) • Социальный имидж (социальные аспекты деятельности организации) • Бизнес-имидж (деловая репутация, деловая активность) Корпоративная репутация • Ценностные характеристики (честность, ответственность, порядочность, надежность), вызываемые корпоративным имиджем, сложившимся у человека.
Функции организационной культуры: • Охранная • Интегрирующая • Регулирующая • Адаптивная • Мотивационная • Ориентирующая
Типология С. Ханди Параметры, Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности определяющие тип культуры Тип организации, Небольшая Крупная Небольшая существующая для обслуживания и помощи размер организация, организация с (адвокатские конторы, консул. фирмы, товар. союзы) зависит от механической органической центрального структурой источника власти. Строгое (матричная Жесткая иерархия функциональное структура) (АО, (коммерция, распределение, НИИ, финансы, малый специализированны конструкторские бизнес) е участки фирмы) координируются звеном управления сверху Основа системы Сила ресурсов, Сила положения к Сила специалиста, Сила личности, сила специалиста, влияние распределяется поровну власти сила личности силе личности эксперта, дух относится с команды. Важнее неодобрением, сила командный дух, а специалиста не ценится в надлеж. индивидуальный месте. Влияние результат регулируется правилами и положениями Процесс принятия Решения Формализованные Решения Формализация и процедуры отсутствуют решения принимаю быстро решения принимаются на в результате принимаются групповом уровне баланса влияния наверху
Продолжение Контроль за Централизованны Контроль и Контроль по Контроль и иерархия исполнением й контроль по координация результатам невозможны, за исключением результатам через осуществляются высшим обоюдного согласия контролеров звеном сверху в руководством. соответствии с Незначительный установленными ежедневный правилами и контроль не процедурами нарушает норм культуры Отношение к Привлекает Дает Объединение Специалисты одаренные, яркие людям людей, любящих защищенность, сотрудников и личности. Умеют добиваться риск, склонных к возможность стать организации, личных целей. политике. Часто компетентным раскрывает таланты критерии специалистом, личности, продвижения по поощряется службе – личная исполнительность инициатива, преданность формирование команды Тип менеджера Ориентация на Любит Координатор Может оказывать некоторое власть и на безопасность и некомпетентных давление на личность, результат, любит предсказуемость. исполнителей; контролируя ресурсы риск, уверен в Цели достигает с должен уметь себе, помощью оценивать по «толстокожий» выполнения роли результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Степень Быстро реагирует Плохо Хорошо Хорошая адаптации к на изменения в адаптируется к адаптируется, так изменениям окружающей изменениям, но как для решения среде, но зависит успешно задач быстро от решения из действует в меняется состав центра стабильном групп в идеале окружении содержит все необходимые элементы