Организационная культура Организационная культура совокупность норм поведенческих

Организационная культура

Организационная культура совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, предписаний и ценностей (целей), вырабатываемых у сотрудников организации по мере её развития и разделяемое большинством из них.

Организационная культура вырабатывается у сотрудников организации по мере её развития, это фундаментальные предположения относительно организационных ценностей, целей, норм, символов, ритуалов и мифов, которые дают смысл членству в организации и принимаются группой как руководство к ожидаемому поведения «мы так поступаем» .

Идентификация работника с организацией процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия, направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации.

Организация как открытая – закрытая социальная система Концепция социального Теория порядка” Парсонс. конфликта , неантагонистического Преобладает “вертикальная” система (Дарендорф, Пригожин. ) Преобладает отношений. «горизонтальная» Управление как регуляция, система отношений. Управление как сохранение границ, координация действий, целесообразность, адаптация специализация развитие самоорганизации появления “порядка из подсистем. хаоса”.

Теория порядка” Парсонс. 1. ЦЕННОСТИ -база социального 2. СОЛИДАРНОСТЬ - скрепляет группу 3. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ, обязанности. 4. УСТОЙЧИВОСТЬ -стремление. 5. ”ЗАКРЫТАЯ” организация 6. ОДНОРОДНОСТЬ элементов 7. КОНТРОЛЬ ЗА ИНФОРМАЦИЕЙ 8. КОНФЛИКТЫ ПРЕСЕКАЮТСЯ

Концепция социального конфликта (Дарендорф, Пригожин. ) 1. ИНТЕРЕСЫ. 2. КОНКУРЕНЦИЯ - основа взаимодействия 3. ЗАКОН, регуляция им побуждений. 4. ИЗМЕНЧИВОСТЬ - естественна 5. ”ОТКРЫТАЯ” ОРГАНИЗАЦИЯ 6. РАЗНООБРАЗИЕ элементов 7. СВОБОДНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ПОТОКИ 8. КОНФЛИКТЫ СПОСОБСТВУЮТ РАЗВИТИЮ

Организация как социотехническая система. Организация представляет собой открытую или закрытую систему, и она подчиняется всем законам и принципам характерным для систем. В организации всегда существуют, реализуются 2 вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.

Организация как социотехническая система (продолжение). Организация, развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики. Люди в организации неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них в опыте функционирования в семье, в первой для каждого человека организации.

4 основных фактора определяющих развитие организации и её культуры: Требования среды: экономические, политические, социальные и т. п. Ценности, цели и интересы лидеров, менеджеров высшего уровня. Цели и интересы персонала. Требования и ограничения, задаваемые спецификой деятельности, технологией производства и реализацией продукта.

Зарубежные консультанты о России как среде для развития организационной культыры

Россия как среда жизнедеятельности организации Законодательство, государственная, финансовая и фискальная политика во все времена оценивались как нелогичные, противоречащие интересам организаций и людей, препятствующие им реализовывать свои цели. В целом, внешняя среда организации в России воспринимается как враждебная, несправедливая и пугающе неопределенная.

Россия как среда жизнедеятельности организации (продолжение) Неизменно сохраняющееся игнорирование государством интересов и целей конкретных организаций и людей, требуют ответного поиска защиты от воздействия. Постоянное изменение "правил игры", высокая скорость изменения среды: законов, политики, нестабильность существования также требуют выработки защитных механизмов.

Особенности Российского менталитета Так как официальные правила и законы несправедливы, то особое значение придается неофициальным, неписаным правилам. Так как внешняя среда несправедлива, то особую ценность приобретает внутренний мир, ценности, которые можно реализовывать в некой группе, организации. Если в реальном окружении нет места свободе, а потребность в ней есть, то делаются попытки вырваться из этой среды: внутренняя иммиграция, внешняя иммиграция.

Современный россиянин может выбрать одну из трех возможных дорог: 1. Жизнь по внешним правилам. Здесь главными целями оказываются успех, карьера, деньги. За выбор этого пути приходится платить потерей открытых отношений с другими людьми, внутренней свободы. 2. Путь к внутренней свободе и праведности. Жизнь по совести, отказ от успеха и богатства, от подчинения официальным правилам. 3. Дорога к "семейному счастью". Поиск и создание закрытой группы людей, связанных взаимной любовью, доверием, своими внутренними правилами. Этот путь можно реализовывать как собственно в семье, так и в любой группе, в организации.

Можно быть счастливым и успешным одновременно? Успех оценивается как случайное везение. После разового везения, успеха ожидается неудача. Если успех, везение неоднократны, приобретают постоянный характер, то это внушает подозрение часто перерастающее в страх. Гарантия внешнего успеха возможна лишь, если стать частью враждебного и несправедливого мира, пожертвовать своей душой.

Быть счастливым и успешным одновременно можно только в экстремальных ситуациях. На внешнюю угрозу для социальной группы, организации культурные традиции требуют отвечать единением, расширением границ понятия «семья» . Теперь можно добиваться успеха не для себя, для денег, а для служения группе. В рамках этой новой «семьи» ранее «враждебная» среда включается в поле собственной ответственности, .

Манипуляции группой для активизации и снятия агрессии Таким образом, в случае наличия внешнего врага, человек готов жертвовать личными интересами, идентифицироваться с более широкой общностью. Создавая образ мнимого врага, манипулируя за счет этого с границами общности, "семьи", лидеры могут направлять энергию группы в нужное им русло, «выпускать пар» .

Маргинальность картины мира Экспансия западной культуры создала смесь западных и российских ценностей. Эта маргинальность и внутренняя противоречивость часто не осознается, но обязательно проявляется в построении организаций, в неадекватности методов управления. Проявляется в искусственности норм и ритуалов, в увеличении роли бессознательного компонента принятии и реализации решений.

Типология организационных культур К. Ханди “Культура власти” В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

Типология организационных культур К. Ханди “Ролевая культура” Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

“Культура задачи” Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.

“Культура личности” Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам на данный момент им удобнее находиться вместе.

Развитие организационной культуры

Главная функция лидера – построение организационной культуры. Организационное ядро группы – носитель базовых представлений. Дополняет рациональные, формальные нормы, мобилизует человека на достижение целей организации. помогает адаптироваться новичкам. На высоком уровне развития организационной культуры можно использовать механизм саморегуляции и отказаться от силового воздействия.

Формальные и неформальные правила действуют в каждой конкретной ситуации в организации лишь в результате постоянной интерпретации их работниками. Неформальные правила, групповые нормы, вырабатываются членами организации в процессе деятельности и коммуникации. Групповые нормы - общие представления о желательном и нежелательном поведении членов группы, проявления того и другого поведения санкционируются группой (встречают поддержку или отвержение).

На неформальные нормы оказывают влияние формальные: Название организации, сам род деятельности Миссия фирмы, сформулированные цели деятельности, ответственность перед людьми и государством. Официально установленные правила (ПВТР). Требования к лидерству и членству Правила изменения имеющихся законов. Ритуалы и групповой этикет — конкретизация идеологических представлений, содержащая последовательность действий, имеющих определенный смысл – как следует себя вести в разных ситуациях, связан с традициями.

. Развивайте групповые ценности, такие как: 1. Гордость за свою организацию. 2. Стремление к достижению целей организации, сформулируйте миссию, цель. 3. Коллективный труд, взаимопомощь. 4. Положительное отношение к нововведениям. 5. Внимательное отношение к тем, для кого работаем. 6. Честность, умение быть искренним. 7. Экспериментировать, не бояться ошибок.

Содержание групповых норм По касаются всех сторон жизнедеятельности группы: содержания деятельности - нормы отношения к работе, нормы отношения к руководителям, нормы дисциплины и т. п. ; характера взаимоотношений между членами группы - нормы взаимоотношений, обращений, поддержки, сотрудничества, интенсивности общения, общих ценностей и т. п. Выделяют различные сферы представлений: представления о взаимоотношениях с внешней средой; представления о взаимоотношениях в системе управления; представления о способах деятельности; представления о человеческих взаимоотношениях и др.

Коррекция групповых норм. Размораживание. В ходе дискуссий и бесед внести сомнения в правильности существующих норм, убедить в необходимости их коррекции. Создание новых норм. Выработка новых норм и правил, санкций за их нарушение. Обсуждение и принятие новых норм. Замораживание. Тщательный контроль за их соблюдением, использование санкций в каждом случае нарушений норм.

Принятие личностью норм группы Группы могут иметь диффузные, единые или противоречивые нормы, что будет служить причиной появления разногласий и конфликтов. Принятие личностью норм группы зависит от внутреннего принятия: Принятия целей группы (Совпадают ли цели группы с моими целями? ). Желания сохранить стабильность группы, её престиж. Статусного положения, подражания влиятельным членам. Страха перед санкциями группы.

Сильные и слабые организационные культуры

Специфика организационной культуры школ Ценности и цели различаются у педагогических коллективов, с различающимися взаимоотношениями между учителями и учениками У школ слабые внешние коммуникации – «Закрытые организации» Слабые внутренние коммуникации, разобщенность в деятельности Ориентированы на выполнение указаний «сверху» ,