Организационная культура.ppt
- Количество слайдов: 15
Организационная культура
Организационная культура • Культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. • Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. • Организационные нормы – это общепринятые в данной организации шаблоны поведения (привычные культурные образцы деятельности или отношений с начальством и подчиненными; обычаи, принятые в организации и не действующие за ее пределами; нравственные нормы, наиболее характерные для данной организации; институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт).
Три уровня изучения организационной культуры
Содержание культуры организации 1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс 2. Управленческий (властный) культурный комплекс 3. Культурный комплекс отношений с внешней средой 4. Поведенческий культурный комплекс
Составляющие организационной культуры
Практические аспекты организационной культуры (по Ф. Харрис и Р. Моран) 1. Степень самостоятельности работника (осознание себя и своего места в организации) 2. Принципы и методы общения (стили поведения в компании) 3. Внешний вид работника (одежда и представление себя на работе) 4. Организация питания 5. Степень пунктуальности и вежливости персонала (осознание времени, отношение к нему и использование) 6. Взаимоотношения в коллективе (психологический климат) 7. Процесс развития и самореализации работников. 8. Слухи и истории из жизни компании (мировоззрение) 9. Трудовая этика и мотивация работников 10. Ценности и нормы в организации
Типологии организационных культур • Национально-ориентированные типологии 1. Организационная культура японских и американских (европейских) компаний 2. Типология голландского ученого Г. Хофштеде • Управленческие типологии организационной культуры 1. Типология Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди 2. Типология Р. Акоффа 3. Типология С. Ханди
Организационная культура японских и американских (европейских) компаний Критерии сравнения Японские организации Американские организации Ориентация менеджеров Долгосрочная перспектива. Значимы ценности увеличения доли рынка, удельного веса новых изделий, повышения качества продукции. Краткосрочная перспектива. Значимы ориентации на получение быстрого дохода от инвестиций и повышение стоимости акций. Представления об организации Вечная ценность, схожая по своему социальному значению с общиной, городом, деревней, семьей. Экономическая ценность. Организация служит базовой цели получения прибыли, люди присоединяются к ней на основе контракта. Найм персонала Долгосрочный найм. Для штатных работников предусмотрен пожизненный найм. Переход в другую организацию «с повышением» невозможен. Краткосрочный найм. Возможность увольнения способствует эффективности организации. Работодатели и работники свободны в своем выборе.
Организационная культура японских и американских (европейских) компаний Критерии сравнения Японские организации Американские организации Карьера работника Внутриорганизационная медленная карьера. Постоянная ротация кадров между структурными подразделениями. Базовое образование не определяет карьеру человека Возможность быстрой карьеры для компетентных работников. Принципиальная ориентация на межорганизационную карьеру. Карьера строится в одной профессиональной области. Главный фактор, Стаж работы. определяющий статус человека в организации. Личные заслуги, талант и компетентность. Образовательные программы в организации Образование - инструмент повышения эффективности персонала. Особое внимание к специальным программам подготовки менеджмента (MBA). Образование - обязанность фирмы перед сотрудником. Постоянная реализация внутрифирменных образовательных программ.
Организационная культура японских и американских (европейских) компаний Критерии сравнения Японские организации Американские организации Оценка работников Конфиденциальная оценка. Нельзя говорить людям о том, что один из них лучше или хуже другого. Открытая оценка сотрудников в рамках аттестации. В ряде случаев прямое поощрение конкуренции между людьми. Управленческие решения и ответственность Коллегиальные. Индивидуальные. Оплата труда. Строго конфиденциальная форма выплат, зарплата определяется стажем работы. Крупные бонусы от прибыли организации в целом. Открытые тарифные сетки или системы бальной оценки должностей, мотивирующие персонал к росту. Бонусы характерны только в последнее время.
Типология Г. Хофштеде • индивидуализм/коллективизм • дистанция власти (высокий/низкий уровень дистанции власти) • стремление избежать неопределенности (высокий/низкий уровень стремления избегания неопределенности) • мужественность/женственность
Типология Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди Высокий риск Быстрая обратная связь Культура высокого риска и быстрой обратной связи Культура высокого риска и медленной обратной связи Культура низкого риска и быстрой обратной связи Культура низкого риска и медленной обратной связи Низкий риск Медленная обратная связь
Типология Р. Акоффа Привлечение работников к определению целей Высокая степень Привлечение работников к выбору средств Высокая степень Предпринимате льский тип Партизанский тип Консультативный тип Корпоративный тип Привлечение работников к определению целей Низкая степень Привлечение работников к выбору средств Низкая степень
Типология С. Ханди • Культура власти (культура Зевса, «паутина» ) • Культура роли (культура Аполлона, «храм» )
Типология С. Ханди • Культура задачи (культура Афины, «сеть» ) • Культура личности (культура Диониса, «точечная, звездное небо, рой» )