Организационная культура как регулятор поведения персонала Лекция 2

Организационная культура как регулятор поведения персонала Лекция 2

Основные подходы в понимании природы организационной культуры: 1) эволюционистская модель культуры оргкультура складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний 2) целерациональная модель культуры оргкультура создается людьми как результат их рационального решения 3) модели корпоративной и гражданской культур оргкультура – естественно-искусственная система, соединяющая в себе рациональные и спонтанные процессы

Представления о сущности оргкультуры: - оргкультура как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура – это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве

Представления о сущности оргкультуры: • оргкультура как совокупность символов, ценностей и форм поведения Организационная культура “состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. » У. Оучи (по образу известной «теории «Х» и «У» Мак. Грегори) «Tеория «Z» .

Представления о сущности оргкультуры: • Трансляционная функция оргкультуры “характеризует оргкультуру как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. » Мид М. (в кн. : Культура и мир детства. - М. 1988. - 323 с. ).

Параметры, составляющие оргкультуру: Типология оргкультур К. Камерона и Р. Куинна 1) принципы внутриорганизационных отношений; 2) общий стиль лидерства; 3) особенности управления персоналом; 4) связующая сущность организации; 5) стратегические цели; 6) критерии успеха. Камерон К. , Куинн Р. (в кн. : Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб. , Питер, 2001)

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей (РККЦ)К. Камерона и Р. Куинна: Особенностью четырех стержневых ценностей является их противоположность (конкурирующие допущения): 1. Гибкость — Стабильность; 2. Внутренняя ориентация — Внешняя направленность.

РККЦ: Иерархическая культура (Бюрократия). Классические атрибуты бюрократии по М. Веберу (правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет). - Ключевые ценности успеха - четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. - Тем, что делают люди, руководят нормативные документы. - Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. - Важным является соответствие плановым показателям. - Долгосрочные цели организации - обеспечение стабильности, предсказуемости и рентабельности. - Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

РККЦ: Рыночная культура: - ориентация на выживание и конкурентную борьбу во внешней среде. - деятельность фокусируется на проведении операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. - установки: прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы. - стержневые цели - конкурентоспособность и продуктивность. - эффективные лидеры - это твердые и требовательные хозяева. - критерии успеха - успех определяется как опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

РККЦ: Клановая культура. Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы» . Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности

РККЦ: Адхократическая культура - временная, специализированная, динамичная организационную единицу; - ориентация на адаптацию к внешней среде и новаторство; - акцент делается на предвидении будущего. - персонал адхократической организации работает в составе команд. - главная цель – ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность и перегрузка информацией.

Организационная культура как регулятор поведения