Организационная культура и деловое общение Тема: Сущность и структура организационной культуры
1. Сущность и структура организационной культуры. Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсона, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура» ). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 1970 -х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Есть различные трактовки понятия организационной культуры: ü Организационная культура – это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная на языке определенной типологии. ü Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе взаимоотношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная (корпоративная) культура» . Организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Э. Шейн 5 марта 1928
По мнению М. Армстронга, корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. М. Армстронг 8 июля 1926 -13 мая 2014
В работах отечественных исследователей также приводятся различные определения организационной (корпоративной) культуры. А. И. Наумов О. С. Виханского и А. И. Наумова, организационная культура – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. О. С. Виханский
В. В. Козлов 8 июля 1957 В. В. Козлов дает следующее определение: корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
Существует множество подходов к определению различных элементов, характеризующих ту или иную конкретную орг. культуру: - базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д. ) и регулирующих ее переменных (природа, время, характер отношений и т. д. ); - ценности, которых может придерживаться человек; ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации; - «символика» , посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации – специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.
А. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают следующие 10 элементов организационной структуры: А. Ф. Харрис 14 февраля 1856 Р. Моран 8 сентября 1908 – 19 сентября 1986
1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм) 2. Коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций и территориальной принадлежности организаций)
3. Внешний вид, одежда, представление личности на работе (разнообразие униформы и спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества субкультур) 4. Привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание; периодичность и продолжительность питания и т. д. );
5. Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это) 6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п. ), степень формализации отношений, получаемой поддержки)
7. Ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое «хорошо» и что такое «плохо» ); 8. Вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководителя, успех, в свои силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость и т. п. , отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п. , влияние религии и морали);
9. Процесс развития работников и научение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр. ) 10. Трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т. п. )
Организационная культура проявляется на 2 -х уровнях На верхнем (визуальном) уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком (невизуальном) уровне располагаются организационные ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников.
Авторы известного бетселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерс и Р. Уотермен, взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, выделили ряд верований и ценностей организационной культуры, приведшие эти компании к успеху:
1. Вера в действия
2. Связь с потребителем
3. Автономия и предприимчивость
4. Производительность от человека
5. Знай то, чем управляешь
6. Не занимайся тем, чего не знаешь
7. Простые структуры и мало управленцев
8. Одновременная гибкость и жесткость в организации
Модель отношений между содержанием организационной культуры, ее проявлением и интерпретацией работниками организации представлена: Особенности организационных ценностей в зависимости от стратегии Ядром организационной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно организационные ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, обычно организационные ценности включают следующие аспекты: 1. Предназначение организации, ее «лицо» 2. Старшинство и власть 3. Значение различных должностей и функций 4. Обращение с людьми 5. Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности 6. Организация работы и дисциплина 7. Стиль руководства 8. Процесс принятия решений 9. Распространение и обмен информацией 10. Характер контактов 11. Характер социализации 12. Пути разрешения конфликтов 13. Оценка эффективности работы
Выделяют три основные формы существования организационных ценностей: 1) Идеалы – выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации 2) Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их воплощать в поведении и деятельности корпоративные ценностные идеалы 3) Воплощение ценностных идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации.
Классификация организационных ценностей: Классификация По характеру воздействия Виды Основополагающие Общие Индивидуальные По функциям в компании Интегрирующие Дифференцирующие Позиционирующие По уровням Общественные Организационные По текущим ценностям компании и видению будущих ценностей Положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем Отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не нужны в будущем Положительные ценности, которых нет сейчас, но они нужны в будущем
Классификация Виды Основополагающие По характеру воздействия Общие Индивидуальные Интегрирующие По функциям в компании Дифференцирующие Позиционирующие Характеристики Характер деятельности компании и важнейшие принципы ее функционирования создают определенный образ (имидж) компании во внешней среде и затрагивают проблемы обращения с людьми, старшинства и власти, предназначения компании, социальной справедливости и т. д. Цели, ради которых создана компания. От характера взаимоотношений с потребителем (клиентом) в конечном итоге зависит существование компании, в соответствии с этим формируется уважительное отношение к клиенту, который становится для нее особой ценностью Дисциплина, исполнительность, инициативность, новаторство, преданность компании, отношение к женщине и мужчине, характер контактов в коллективе – все те ценности, которые поддерживают порядок и нацеливают коллектив на продуктивную работу Миссия компании, организационный порядок, профессиональная квалификация. Инновации, рост благосостояния всех членов, комфортный нравственнопсихологический климат Власть и исполнительность, дифференциация доходов и рост благополучия, соперничество и сотрудничество, инициатива и подчинение Символика, форма одежды, стиль поведения
Особенности организационных ценностей в зависимости от стратегии Стратегия на интеграцию команды и удовлетворенность: Стратегия на интеграцию, контроль и стабильность функционирования: • Мы ценим командных игроков • Мы ценим помощь и поддержку коллег • Мы ценим лидеров-воспитателей • Мы ценим сотрудников, совершенствующих свое мастерство • Мы ценим участие и преданность нашим традициям • Мы ценим дисциплинированных и ответственных сотрудников • Мы ценим тех, кто демонстрирует стабильную результативность • Мы ценим наставничество В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как внутреннее соревнование и формальные ценности, как свобода творчества, инициатива и право процедуры. на риск
Особенности организационных ценностей в зависимости от стратегии Стратегия ориентации на новые рынки, продукты и ресурсы: Стратегия на снижение затрат, расширение доли рынка: • Мы ценим «агентов изменений» • Мы ценим новаторство и предпринимателей • Мы ценим творческий подход к делу • Мы ценим сотрудников, обладающих уникальной, высокотехнологичной компетентностью • Мы ценим лидеров со стратегическим видением • Мы ценим производителей • Мы ценим победителей • Мы ценим целеустремленных и требовательных сотрудников • Мы ценим результативных сотрудников В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как долгосрочное развитие персонала и ценности, как необходимость обязательного согласования, жесткую дисциплину и не связанную с заботливое отношение к потребителям. необходимостью отчетность
Примеры организационных ценностей(предприятия) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Уважение к людям Доверие Моральная ответственность Честность в отношениях внутри и за рамками компании Открытость Профессионализм Ключевой элемент наших корпоративных ценностей – это ответственность перед обществом, перед деловыми партнерами, акционерами и работниками Газпрома и членами их семей
Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Субкультура – это культура какой-либо социальной или демографической группы. Субкультуры, как правило, являются следствием проблем или опыта, через которые прошли члены какого-либо подразделения или отдела организации. Основание классификации Тип субкультур Степень совпадения ценностей субкультуры с ценностями доминирующей культуры «Передовая» субкультура «Неконфликтующая» субкультура «Контркультура» Какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры Субкультуры территориальных подразделений организации Субкультуры различных функциональных подразделений организации Вовлеченность носителей субкультуры в управленческие процессы в организации Субкультура топ-менеджмента компании Субкультура руководителей среднего звена Субкультура рядовых сотрудников организации
Можно указать на ряд особенностей формирования субкультур: ü Существование и функционирование наряду, параллельно с доминирующей организационной культурой ü Подчиненное служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями доминирующей культуры ü Незапланированность возникновения (субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных) ü Большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида в организации (личные интересы, жизненные планы, установки) ü Большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.
Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Ценности контркультуры могут быть причиной длительных неразрешимых межличностных и даже межгрупповых конфликтов в организации. Иногда они проникают в основную организационную культуру (в ее неписаную нормативную систему) – например, обильные возлияния по различным поводам, рестрикционизм – сознательное ограничение выработки, ведущее к сдерживанию роста производительности труда. Задача менеджмента организации заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур.
Спасибо за внимание
Скачать презентацию Организационная культура и деловое общение Тема Сущность и
1.орг культура.pptx