Организационная культура Диагностика и изменение Вопросы Понятие

Организационная культура. Диагностика и изменение

Вопросы: Понятие организационной (корпоративной) культуры, структура и содержание 2. Типы организационной культуры 3. Управление развитием культуры в организации 1.

- это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. Организационная культура (теория Дила и Кеннеди) - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т. д. Организационная культура (теория Питтерса и Уотермена)

Удачные определения организационной культуры за последние 10 -15 лет Хиггинс-Мак. Аллистер: Набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой. (Higgins, Mc. Allister, 2006) Шейн: Убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. (Schein, 1996) Камерон-Куинн: Социальный клей, удерживающий организацию вместе, – то, «как у нас это здесь принято» . (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004)

Модель организационной культуры Шейна

Модель организационной культуры Шейна Символьный компонент Язык, атрибуты, ритуалы, мифы, дизайн Ценностный Компонент Ценности, правила, образы, установки, мысли, чувства Поведенческий компонент Психологический климат, статусно-ролевое поведение

Символьный компонент

Примеры внешних признаков организационной культуры Все сотрудники ходят на работу в «офисном стиле» . На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно» У всех одинаковые и очень дорогие ручки одной известной фирмы Работаешь на здоровый образ жизни - не кури День образования компании - бурный праздник с выездом за город Если сотрудники задерживаются сверхурочно, за счет фирмы их угощают пиццей с пивом Все общаются на «ты» и по имени (это установка) Никаких приемов - дверь Президента открыта, можешь зайти и задать свой вопрос Обязательно пользуйся (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма Чем импозантнее твой вид - тем выше креативность. Строгость неуместна

Видео

Взаимодействие организационной культуры и общей системы управления организацией

Компоненты корпоративной культуры

ГЕРОИ И ЛЕГЕНДЫ Герой — это человек, подающий пример успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в компании.

ГЕРОИ И ЛЕГЕНДЫ Люди, ставшие героями-легендами не только своих фирм, но и вошедшие в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Эндрю Гроув (Интел), Стив Джобс (Apple), Билл Гейтс (Майкрософт) Сергей Брин и Ларри Пейдж – Google Марк Цукербе рг - Facebook.

Девизы, лозунги, символы Являясь одним из элементов корпоративной культуры, лозунги в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании: “IBM - означает сервис”; Дженерал Электрик - “Наш важнейший продукт - прогресс”; Du Pont - “Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии”; Samsung -“Хорошо там, где мы есть” Электролюкс - сделано с умом; Continental bank - “Мы сможем найти выход”; Delta аirlines - “Забота о персонале”.

Символы Всем знакома трехконечная звезда “Мерседеса” в кольце, но мало кто знает, что основатели компании “Даймлер Бенц”, которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как “господствующее положение в воздухе, на воде и на земле”.

Упражнение «Выгоды и преимущества создания и поддержания культуры в организации»

Типы организационных культур

Типы организационной культуры

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановая, адхократическая, рыночная иерархическая (бюрократическая)

Клан гибкость в принятии решений внутри организации, забота о людях и доброе чувство к клиентам очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. организация держится вместе благодаря преданности и традиции. совершенствования

Адхократия От латинского выражения ad hoc – «специально для данного случая» . Каждый клиент – как в первый раз. Все строится под него: «Чего изволите? » Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг.

Бюрократия Жесткая иерархия. «Шаг вправо, шаг влево - расстрел» . Все документировано: «без бумажки ты – букашка, а с бумажкой - человек» . Организация фокусирует внимание на внутренней поддержке в сочетании со стабильностью и контролем. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рынок «Цель оправдывает средства» «Победителей не судят!» «Клиент всегда прав» Организация фокусирует внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Организация, ориентированная на результат. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения.

OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument В число значимых аспектов внутренней рабочей среды, изучаемых по названным шкалам, Камероном и Куинном включены: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.

Достоинства опросника Камерона и Куинна • относительно слабое «привыкание» к методике при повторных замерах; • возможность достаточно широкого толкования формулировок вариантов ответов, что стимулирует их последующее обсуждение; • небольшое время на заполнение анкеты; • высокая скорость и простота обработки результатов; • наглядность представления результатов; • возможность проведения опроса в контексте тренинговых занятий; • возможность использования результатов опроса как основы для последующей групповой работы в рамках корпоративных тренингов.

Обобщенная типология ОК Основание классификации Типы ОК Акцент на внутренней или внешней среде (внутр. или внешн. связях и отношениях) Интровертная или экстравертная Характер традиционных коммуникаций Культура индивидуализма или коллективизма Стиль управления (орг. структура, принятие решений) Бюрократическая или инновационная

Кто двигается вперед в знании, но отстает в нравственности, тот более идет назад, чем вперед. Аристотель

Ценности 100 самых успешных компаний Ценности компаний «середнячков» Командная работа Сокращение рисков Внимание к клиенту Уважение к вертикали руководства Справедливость по отношению персоналу Поддержка руководителя Инициативность и инновации Составление бюджета

Инструменты внутрикорпоративного воздействия Корпоративные СМИ Ящики для сбора предложений Презентации для сотрудников Программы адаптации Телефон доверия Деловые игры Электронные СМИ Сборники корпоративных документов Совещания по результатам обучения Профессиональные соревнования Организационные собрания Мониторинг мнения персонала Тематические фотостенды Рекламные буклеты Электронная библиотека Корпоративное телевидение Корпоративные праздники Тимбилдинг (Team building)

Модели управления (характеризуют различные подходы к управлению, и чем ступень выше, тем выше уровень и качество управления ) Управление по ценностям Управление по целям Управление по правилам Управление по процессам Управление по заданиям

В результате построения системы управления по ценностям формируется и определенная организационная среда, атмосфера РАЦИОНАЛЬНАЯ СТОРОНА Ценности фиксируются в формальных организационных документах ЦЕННОСТИ ИРРАЦИОНАЛЬНАЯ СТОРОНА Ценности осознаются на эмоциональном уровне как "само собой разумеющиеся вещи" Ø Без управления по ценностям изменения не будут давать глубинного эффекта. Ø Недостаточное внимание к человеческому фактору нарушает баланс между личными устремлениями персонала и целями компании.

привлекать всех членов коллектива к разработке системы ценностей создавать объективное и полноценное видение будущего компании четко и ясно выражать требования и ожидания замечать и поощрять правильные поступки, согласующиеся с целями компании

Ценности компании IKEA • Единство и энтузиазм • Постоянное стремление к совершенствованию • Бережливость • Ответственность • Скромность и сила воли • Простота • Личный пример - лучший способ руководства • Новаторство • Здравый смысл • Главные дела ждут нас впереди! Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС»

Механизм управления организационной культурой

Направления работы по созданию и поддержанию корпоративной культуры 1. Анализ корпоративной культуры. 2. Описание миссии, стратегии, целей и ценностей компании. 3. Создание Корпоративного кодекса. 4. Коррекция и внедрение традиций и норм. 5. Отладка внутрифирменных коммуникаций. 6. Внедрение системы немонетарной мотивации. 7. Продвижение бренда компании на рынке.