Организационная культура § Организационная культура – это

Организационная культура

§ Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, которые выражаются в ценностях, заявляемых организацией. § Организационная культура – совокупность ценностей, разделяемых всеми членами коллектива, и проявляющихся в формах поведения и других видимых элементах.

Модель организационной культуры § Поверхностный уровень – артефакты и этикет – конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения). § Средний уровень – поведение и действия – устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командной работы и отношения к проблемам. § Ядро – мораль, убеждения, ценности – ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно – ошибочно, справедливо - неэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или ошибочные точки зрения на этику бизнеса.

Внешние формы проявления организационной культуры § Как и Почему мы можем определить тип культуры при посещении организации?

§ Осознание себя и своего места в организации (независимость, творчество, сотрудничество). § Коммуникационная система и язык общения § Внешний вид, одежда и представление себя на работе (спец. Одежда, деловой стиль, опрятность, косметика) § что и как едят люди, их привычки и традиции § осознание времени, отношение к нему и его использование § взаимоотношения между людьми ( по возрасту и полу, статусу, власти, интеллекту, рангу, гражданству, и т. д. ) § ценности (что такое «хорошо» и что такое «плохо» ) § вера во что-то и отношение к чему –то (что люди ценят: положение, звание, отношение к коллегам, этичное поведение, и т. д. ) § процесс развития работников § трудовая этика и мотивирование

Виды корпоративных мероприятий, отражающих организационную культуру: § выбор лучшего сотрудника во времени (за месяц, полугодие, год) и пространстве (при наличии филиальной сети); § проведение корпоративных закрытых тренингов; § проведение корпоративных игр и спортивных соревнований; § проведение корпоративных праздников (общегосударственный день какой-либо профессии (нефтяников, медицинских работников, день туризма, и т. д. ), день рождения компании, Новый Год, 23 февраля, 8 марта).

Типы сотрудников в организации § Организационнисты § Нейтралы § Профессионалы

Виды организационных культур § Ценностный подход: - витальные ценности; - материальные ценности; - идеологические ценности; - Эмоциональные ценности

У кого какие ценности? § Чебурашка § Красная Шапочка § Мальвина § Кот в сапогах § Золушка § Дядя Федор § Алиса

Цепочка выстраивания организационной культуры компании: § Командный дух – сплоченность – лояльность – внутренний имидж компании

Уровни лояльности (автор Харский К. В. )

Показатели лояльности 1 2 3 4 5 6 7

Показатели лояльности: § заинтересованность сотрудника в компании, точнее в ее деятельности; § преданность своему делу, своей работе; § желание повышать профессиональный уровень, и свой и своего подчиненного; § творческий подход к предложениям, поступающим от начальства; § проявление желаний улучшить компанию, инициатива; § цели компании и цели сотрудника совпадают; § осознание того, что рост компании ее процветание, это рост и процветание каждого

Опросник для руководителей: «Проявление заботы» (Шо, 2000) КЛЮЧ: Подсчитайте количество ответов «да» § До 15 баллов. У Вас низкий уровень заботы о персонале. Сотрудники чувствуют себя «винтиками» и не проявляют особого рвения на работе. Возникновение лояльности в таких условиях весьма сомнительно. § От 15 до 25 баллов. У Вас средний уровень заботливости. Вы внимательны и участливы. Возможно, некоторые аспекты личной жизни Ваших сотрудников Вас не касаются, и Вы против того, чтобы заниматься психотерапией на рабочем месте. Лояльность может возникнуть в Вашем коллективе, особенно если есть и другие способствующие ей обстоятельства. § Больше 25 баллов. Вы весьма заботливы. Если при этом Вы умудряетесь соблюсти баланс и не превращаете рабочие совещания в группу решения проблемных ситуаций личной жизни. Лояльность способна возникнуть, если есть другие способствующие ее возникновению обстоятельства. Однако Вам надо быть внимательным и не переусердствовать с вниманием и заботой, иногда это выглядит навязчиво.

Опросник для сотрудников: «Проявление заботы» (Шо, 2000) Ключ Результаты § От 24 до 5. Низкая оценка уровня заботливости со стороны руководства и коллектива. § От 5 до 17. Средняя оценка уровня заботливости. § Больше 17. Оценка, вероятно, завышена, ее нельзя принимать в расчет. § Сравните полученные результаты. Может оказаться, что руководство и сотрудники совсем по-разному оценивают ситуацию.

Опросник для сотрудников: Понимание целей компании (Шо, 2000) § Ключ: § Результаты § От -24 до 8. Низкая оценка уровня информированности о ценностях, целях компании и способах их достижения. § От 8 до 20. Средняя оценка уровня информированности. § Больше 20. Оценка, вероятно, завышена, и ее нельзя принимать в расчет.

Типологии организационных культур

Организационная культура по Камерону и Куинну § Клановая § Бюрократическая § Рыночная § Адхократическая

Характерные черты клановой организации § Основа – семейные ценности; § Поддержка/ наставничество; § Командная работа; § Взаимное доверие; § Развитие сотрудников § Работа в команде

Характерные черты бюрократической организации § Иерархичность; § Координация; § Правила и регламенты; § Стабильность; § Прочность; § Стандартизированная квалификация

Характерные черты рыночной организации § Ориентация на достижения; § Конкуренция; § Концентрация на целях; § Победа на рынке; § Развитие сотрудников только исходя из целей организации

Характерные черты адхократической организации § Инновационные технологии; § Опережение; § Развитие; § Нестандартный взгляд на ситуацию; § Поиск новых способов решения проблем.

Причины изменения организационной культуры:

Изменение организационной культуры

Жизненный цикл организации (И. Адизес)

§ Эволюционное изменение § Революционное изменение

Методы изменения организационной культуры - изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; - изменение стиля управления; - перепроектирование ролей; - изменение критериев стимулирования; - смена акцентов в кадровой политике; - смена организационной символики и обрядности (ребрендинг);

Организационные обряды Тип обряда пример Возможные последствия Обряд продвижения Завершение базового обучения, Обеспечивает вхождение в новую роль переподготовка (торжественное вручение дипломов) Обряд ухода Увольнения или понижения в Сокращает власть и статус, подтверждает должности (объявление на необходимость требуемого поведения доске) Обряд усиления Выявление лучшего поведения Усиливает власть и статус, подтверждает (конкурсы, соревнования) необходимость требуемого поведения Обряд обновления Развитие социальных отношений и Изменение стиля работы и руководства повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочий) Обряд разрешения конфликта Достижения договоренности, Открытие начала переговоров, снижение компромисса, введение напряженности в коллективе конфликта в законные рамки Обряд единения Признание существующего Поддерживает чувство общности, положения соединяющее работников вместе удовлетворительным (празднование д. р. )

Характеристики руководителя, влияющие на формирование организационной культуры: § персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т. д. ; § социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т. д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;

§ личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации; § ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Принципы проектирования корпоративного праздника: § Связность – гармония и непротиворечие между элементами праздника (по смыслу, присутствию участников, динамике действия). § Сочетание – составление праздника из отдельных фрагментов, которые можно менять местами в случае непредвиденных обстоятельств.

Принципы проектирования корпоративного праздника: § Разделение – а. ) распределение между несколькими лицами единого текста; б. ) распределение между несколькими лицами одного действия. § Воспроизведение (повторение или стилизация)

Стадии корпоративного праздника 1. Проектирование. 2. Подготовка организатора (организация внешней и внутренней среды) 3. Оповещение гостей (первые подарки – психологические) 4. Сбор – прием гостей 5. Ритуал § Организация гостей § Открытие праздника § Демонстрации, фактография предметов праздника § Вовлечение в ритуал § Пир и транс § Символические действия § Завершение ритуала 6. Подарки (сувениры и информационные материалы) 7. Фиксация ритуала 8. Оповещение среды 9. Мосты контактов

1. Проектирование. - определение времени (удобного) - определение места (за пределами офиса) - написание сценария - составление сметы При проектировании учитывается различие в эстетике праздничного и будничного состояний

2. Организация внешней и внутренней среды праздника 3. Оповещение гостей - раздача приглашений - вовлечение в участие (конкурс на лучший костюм, подготовка к стилизованному мероприятию) - психологические подарки (возможность согласования меню)

4. Сбор – прием гостей встреча гостей перед входом, первоначальная организация гостей. 5. Ритуал 5. 1 Организация гостей в месте проведения мероприятия (рассаживание по местам, сбор в определенном месте) 5. 2 Открытие праздника Разрезание ленточки, выход ведущих, изменение освещения, и т. д.

5. 3 Демонстрация - Выступление первого лица с речью, - Начало торжественной части. 5. 4 Вовлечение в ритуал – переход границы между обыденным и праздничным, переход в состояние праздника 5. 5 Пир и транс – эмоциональное погружение в ритуал

5. 6 Символические действия: участие в определенных конкурсах, символическое разделение пищи, произнесение тостов. 5. 7 Завершение ритуала. - выход из условного времени транса, возвращение в реальность – приглушение музыки, объявление окончания, и т. д.

6. Подарки В период окончания мероприятия дарятся подарки (информационные, символьные, эмоциональные) – закрепляющие приятные эмоции от праздника. 7. Фиксация ритуала – съемка видео и фото.

8. Оповещение среды: пресс-релизы и фото 9. Мосты контактов – передача участникам фото с праздника в рабочих (обыденных) условиях для формирования взаимосвязи между праздником и буднями.

Задание для деловой игры § Анализируется реальная компания (на Ваш выбор). Параметры анализа: § Взаимосвязь между изменением цели и организационной культуры; § Изменение стратегии развития; § Используемые методы изменения о. к. ; § Изменение ценностей;

§ Изменение стиля управления; § Изменение структуры; § Изменение регламентов; § Изменение подхода к управлению персоналом

СПАСИБО ЗА АКТИВНОЕ УЧАСТИЕ!