Организационн ое поведение Установочная лекция Вопросы 1

Организационн ое поведение Установочная лекция

Вопросы 1. Индивид в организации: типология сотрудников, проявление индивидуально-типологических особенностей персонала в организационном поведении 2. Формирование и развитие команд: ролевая структура команды, диагностика командных ролей 3. Мотивация в современной организации. Поведение организации как «мотивирующее» «демотивирующее» . Факторы демотивации в организации. Управление мотивацией сотрудников в организации 4. Организационная культура: понятия организационной и корпоративной культуры, подходы к анализу и классификации типов организационной культуры, основные инструменты влияния на организационную культуру с целью ее изменения

Типология сотрудников Особенности организационного поведения разных типологических групп персонала

Личностные характеристики n Психофизиологические характеристики n n - (врожденные) Темперамент ЛП (функциональная асимметрия полушарий ГМ) Пол Возраст Социально-психологические (сформированные) Характер Тип социально-ролевого взаимодействия (поведения) Психологические (смешанные) Установки Ценности

Типы темпераментов n ХОЛЕРИКИ n ФЛЕГМАТИКИ n МЕЛАНХОЛИКИ n САНГВИНИКИ

Половая дифференциация сотрудников = различия в ОП мужчин и женщин Эмоциональность / рациональность Социальная и психологическая чувствительность Групповая приверженность Приоритет результатов / отношений Дисциплинированность, нормативность Последовательность (устойчивость / лабильность моделей поведения) • Поведение в конфликте • • •

Социально-ролевые типологии (1) • n. По участию в жизни коллектива и ориентации на его интересы 1. Актив (лидеры) - инициаторы и организаторы всех коллективных дел, решений, идей 2. Добросовестные исполнители – «здоровый пассив» - люди, душой стремящиеся к коллективным делам и интересам, но по разным причинам не проявляющие инициативность и активность

Социально-ролевые типологии (2) 3. Пассив - это «болото» , способное утопить любую идею или дело, их позиция потребительская, ищут во всем личную выгоду 4. Дезорганизаторы - это «разрушители» общих организационных отношений, которые действуют наперекор лидерам и интересам коллектива

Стратегии управления поведением разных типов сотрудников (1) 1. Лидеров: • • Поддерживать и поощрять инициативу Делегировать полномочия 2. Добросовестных исполнителей: • • • Создавать условия для заведомо успешной деятельности Вознаграждать за успехи Поддерживать и стимулировать инициативу

Стратегии управления поведением разных типов сотрудников (2) 3. Пассив: • Вовлекать в деятельность с четким определением персональной ответственности • Использовать объективную сравнительную систему оценки • Использовать санкции по результатам (поощрять/наказывать)

Стратегии управления поведением разных типов сотрудников (3) 4. Дезорганизаторов: • Привлекать к обсуждению новых идей • Использовать превентивную самокритику • Противопоставлять их интересы интересам коллектива ( «столкнуть лбами» ) • Дистанцировать от коллектива (выделить самостоятельный участок работы и создать условия затрудненной или заведомо неуспешной деятельности) • Подвести к уходу (увольнению) из организации / подразделения

n По авторитету и влиянию 1. Лидеры –имеют авторитет в глазах большей части коллектива и оказывают сильное влияние практически на всех сотрудников 2. Предпочитаемые – признаются авторитетными и оказывают влияние не менее, чем на половину коллектива сотрудников 3. Принимаемые – имеют авторитет и влияние только в рамках своей микрогруппы, иногда даже не на всех ее членов 4. Пренебрегаемые – не имеет никакого влияния на коллектив, даже на отдельных его членов 5. Отвергаемые – испытывают негативное отношение к себе со стороны коллектива или отдельных его членов

Особенности и ограничения ОП разных типов сотрудников (1) 1. Лидеры и предпочитаемые: n Динамика перемещений «сверху вниз» ограничена n Преувеличение достоинств (достижений) и преуменьшение недостатков (ошибок) n Сохранение «группы поддержки» в любых обстоятельствах

Особенности и ограничения ОП разных типов сотрудников (2) 2. Отвергаемые и пренебрегаемые: n Динамика перемещений «снизу вверх» почти невозможна n Преувеличение недостатков (ошибок) и преуменьшение достоинств (достижений) n Сохранение психологической дистанции отчуждения при любых обстоятельствах

Особенности и ограничения ОП разных типов сотрудников (2) 2. Отвергаемые и пренебрегаемые: n Динамика перемещений «снизу вверх» почти невозможна n Преувеличение недостатков (ошибок) и преуменьшение достоинств (достижений) n Сохранение психологической дистанции отчуждения при любых обстоятельствах

Формирование и развитие команд Диагностика командных ролей

Различия между командой и рабочей группой Команда Рабочая группа Самоуправляема общим видением и осмыслением цели Управляема лидером, руководителем Члены команды участвуют в постановке целей Менеджеры ставят цели Разделенная ответственность Индивидуальная ответственность Открытые и критичные дискуссии Информация дается группе на совещаниях Постоянный поток информации Коллективный рабочий продукт Индивидуальный рабочий продукт Фокус на командных результатах Эффективность измеряется на индивидуальном уровне Командное вознаграждение Индивидуальное вознаграждение

Динамика (стадии) развития команды Стадии развития команды Особенности ОП участников Управление командой 1. Формирование Знакомство, обмен информацией, вежливость и осторожность, формулирование задач группы Прояснить цели, роли, ответственность, процедуры 2. Бурление Позиционирование себя, конкуренция за статус и влияние, споры о целях и средствах их достижения Опасность конфликтов преодолевается демократичным (коллегиальным) стилем управлением 3. Нормирование Устанавливается Обеспечить достижение равновесие конкурирующих консенсуса в сил и групповые нормы установлении норм, согласование индивидуальных и общих целей

Динамика (стадии) развития команды (2) Стадии развития команды Особенности ОП участников Управление командой 4. Функционирование Совмещение нескольких функциональных ролей, ориентация на эффективность, деловое соперничество, самостоятельность Сплочение команды через оценку и вознаграждение коллективных, а не индивидуальных результатов, одобрение самостоятельности 5. Расставание Сожаление по поводу расставания, ориентация на новые задачи, укрепление или изменение привычных ролей Поощрять членов команды на поддержание связей и продолжение сотрудничества

Модель Катценбаха и Смита Влияние на результаты Реальная команда Высоко продуктивная команда Рабочая группа - - - Потенциальная команда Псевдокоманда Командная эффективность

удовлетворенность клиентов Этапы становления команд в организациях ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ КОМАНДА ВЫСОКОЭФФЕКТИВНАЯ КОМАНДА РЕАЛЬНАЯ КОМАНДА РАБОЧАЯ ГРУППА ПСЕВДОКОМАНДА удовлетворенность членов группы 21

распределения командных ролей (по М. Белбину) • • • Практик-организатор (Company Worker) Координатор (Coordinator) Оформитель решения (Shaper) Генератор идей (Plant) Разведчик ресурсов / Инноватор (Resource • • Эксперт / Советник (Monitor Evaluator) Коммуникатор (Team Worker) Доводчик (Finisher) Специалист (Specialist) Investigator)

Модель подразумевает сочетания: l Экстраверсии l Интроверсии Ø Оформитель решения Коммуникатор Координатор Разведчик ресурсов Ø Ø Практик организатор Генератор идей Эксперт советник Ø Доводчик Ø Ø

Модель подразумевает сочетания: Когнитивная сфера: • Генератор идей • Эксперт советник Эмоциональная сфера: • Коммуникатор • Координатор Волевая сфера: • Оформитель решения • Практик организатор Физическая активность: • Разведчик ресурсов • Доводчик

Условное название командной роли Практик организатор Характерные черты личности Консервативен, с развитым чувством Company Worker долга, предсказуемым поведением Положительные качества Приемлемые недостатки Организационные способности, практический здравый ум. работоспособность, дисциплинированность Недостаточно гибок, невосприимчив к недосказанным идеям

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Координатор Спокоен, уверен в себе, с развитым самообладанием Способность относится ко всем предложениям соответственно их объективной ценности, сильно развитое стремление к достижению цели Coordinator Приемлемые недостатки Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Приемлемые недостатки Оформитель решения Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других Напористость, готовность бороться с инертностью, неэффективностью Склонность поддаваться провокациям, раздражительность, нетерпимость Shaper

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Генератор идей Индивидуалистичен, не ортодоксален, с серьезным складом ума Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность Plant Приемлемые недостатки Склонность витать в облаках, невнимание к деталям и правилам

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Разведчик ресурсов Инноватор Экстраверт, склонен к энтузиазму, любознательность, коммуникабельность Легко вступает в контакт, быстро узнает обо всем новом, легко разрешает возникающие трудности Resource Investigator Приемлемые недостатки Склонен быстро терять интерес после того, как остынет первоначальная увлеченность

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Эксперт. Советник Трезвость, осторожность, малая эмоциональность Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость Monitor Evaluator Приемлемые недостатки Неспособность увлечься самому и увлечь других

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Коммуникатор Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми С готовностью отвечает Нерешительность в на нужды людей и критические требования, моменты выдвигаемые ситуацией. Способствует формированию дружественной атмосферы Team Worker Приемлемые недостатки

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Доводчик Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться Способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность Finisher Приемлемые недостатки Тенденция тревожиться по пустякам, нежелание предоставлять коллегам достаточную свободу действий

Условное название командной роли Характерные черты личности Положительные качества Специалист Самостоятельно мыслящий и организующий свою работу Обладает редкими (эксклюзивными) знаниями и навыками Specialist Приемлемые недостатки Делает вклад только в узкой области, склонен не видеть общую картину, избегает внешнего контроля

Мотивация Мотивирующие и демотивирующие факторы

Самые ценные мотивационные факторы • • Финансы (размер оплаты труда) Образ жизни Власть и влияние Самоактуализация

Организационные факторы демотивации • Нарушение негласного контракта • Не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит • Игнорирование идей и инициативы • Отсутствие чувства причастности к компании • Отсутствие ощущения достижения • Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег • Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Психологическая структура мотива Эмоциональный (чувства, переживания) Рациональный (понимание, аргументация) Поведенческий (действия для достижения желаемого) Наличие и выраженность каждого компонента определяет форму мотива Чем сложнее форма мотива, тем он сильнее и устойчивее проявляется в поведении и деятельности человека и тем труднее поддается коррекции извне

ФОРМЫ МОТИВОВ 1. Влечение = смутная потребность без четкого содержания и цели 2. Желание = влечение + осознание 3. Интерес = желание + эмоции 4. Намерение = желание + инструментальное осознание 5. Стремление = намерение + деятельность по осуществлению 6. Склонность = стремление + периодическое исполнение 7. Идеал = образ цели, побуждающий к достижению 8. Убеждения = жизненные ценности + принципы их достижения 9. Мировоззрение = система убеждений, определяющих поведение

Корректирующие стратегии влияния на мотивацию 1. Для ослабления мотивации сведение сложного мотива к более простому путем разрушения его эмоциональной, сознательной и поведенческой структуры. 2. Для усиления мотивации - усложнение мотива за счет усиления его эмоционального, сознательного и поведенческого компонентов, создание условий для совершения действий (поступков) по достижению.

Типы рассогласования мотивов и их преодоление 1. Между двумя положительными мотивами = выбор «лучшего» из двух «хороших» : Oповышение ценности одного и Oпонижение ценности другого.

2. Между двумя отрицательными мотивами = выбор из двух «зол» наименьшего: Oповышение «опасности» одного и Oпонижение «опасности» другого.

3. Между положительным и отрицательным мотивами, направленными на один объект = выбор между достижением или отказом от объекта: Oсклонить к достижению путем повышения ценности объекта или Oсклонить к отказу путем понижения ценности объекта.

4. Между положительным и отрицательным мотивами, связанными с разными объектами = выбор из двух объектов, оба из которых имеют свои «+» и «-» : Oповышение ценности и понижение «опасности» одного объекта, Oпонижение ценности и повышение «опасности» другого объекта.

5. Между внешними (социальными) и внутренними (индивидуальными) мотивами = несовпадение декларируемых и истинных мотивов: Oсодержательный анализ и систематизация по специальной методике.

Организационная культура и коммуникации Основные понятия

Спасибо за внимание! Вопросы, комментарии…