Описание подходов к проведению ОБУЧЕНИЯ ДЕЙСТВИЕМ
1 вариант. Этапы программы обучения действием. I. На первом этапе компании предстоит четко обозначить те проблемы, над которыми она будет работать. - Руководитель, осознав стоящие перед ним трудности, должен очертить «проблемное поле» ; - Руководитель проводит так называемое «проблемное совещание» , целью которого может быть обобщение и структурирование имеющихся проблем; - Приглашаются консультанты по управлению или организационному развитию, для того чтобы составить независимое экспертное мнение о состоянии дел в компании.
Что же касается проблем, которые станут предметом программы обучения действием, то они могут быть самыми разнообразными: - разработка плана реализации новой стратегии, - улучшение информационных систем, сокращения «бумажной» волокиты; - развитие коммуникаций между отделами ; - решение вопросов из серии — как справиться с подчиненным-подхалимом или как сказать коллеге, что он хам.
II. Следующий шаг — это создание группы, которая, собственно, и будет участвовать в обучении действием. - Группу может формировать либо руководитель, либо менеджер по персоналу, либо и тот и другой, а иногда привлекается и внешний консультант; - В основе обучения действием лежит изучение неизвестного нам опыта других специалистов применительно к решению конкретной проблемы; - Принципом формирования группы было разнообразие, то есть в такой группе обязательно должны быть представлены сотрудники разных подразделений, различных уровней иерархии, с разным профессиональным и жизненным опытом; - В классическом варианте сотрудников сначала знакомят с тем, что же такое обучение действием, а затем им предлагают участвовать в этом процессе.
2 вариант. Жесткое структурирование процесса обучения действием, включая и регламентацию формирования групп. Руководитель, как правило, самостоятельно определяет, кто должен входить в группу по обучению действием, чтобы максимально полно реализовать те изменения, которые предстоят компании; -В ходе обучения действием будут обсуждаться проблемы не столько текущего характера, сколько связанные с требуемыми изменениями (Например, каким образом нам необходимо реконструировать цех пошива, чтобы в следующем году ввести в эксплуатацию новое оборудование; или как следует изменить технологию работы супервайзера, чтобы два полных дня в неделю он мог посвятить обучению подчиненных? ) - Участникам разъясняют, что такое обучение действием, и то, как данной группе предстоит работать.
Затем начинается само обучение действием, которое по форме напоминает совещание. Но в отличие от обычного совещания в ходе обучения действием происходят: • исследование проблемы с разных точек зрения; • стадия предположений и рекомендаций, выдвигаемых каждым участником из его опыта; • стадия осмысления и принятия решения, за которое предстоит нести ответственность перед группой.
Ценность обучения действием для организации состоит в том, что лучшие специалисты компании, обсуждая ее насущные проблемы и возлагая на себя ответственность за их решение, целенаправленно способствуют ее развитию.
Кроме того, совместно работая на сессиях обучения действием, они учатся лучше понимать проблемы разных департаментов и отделов, что, безусловно, формирует культуру должного отношения к внутренним клиентам.
На учебных сессиях участники получают от своих коллег и реальную помощь в поиске выхода из трудных ситуаций, учатся слышать и понимать друга, расширяют свое представление о бизнесе, а, главное, — претворяют в реальность намеченные компанией изменения.
Спасибо за внимание!!!
Скачать презентацию Описание подходов к проведению ОБУЧЕНИЯ ДЕЙСТВИЕМ 1
Информация по кейсу Байцым.pptx