Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation Ein Instrument

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation – Ein Instrument zur Beilegung betrieblicher Konflikte Verband der Südholsteinischen Wirtschaft e. V. Reinbek – 17. Juni 2009

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Sinai-Halbinsel • Ägyptisches Staatsgebiet • Im Sechstagekrieg (1967) von Israel besetzt • Dauer-Streitfall der UNO bis 1982

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Positionen Ägypten verlangt Israels Rückzug vom Sinai Israel verweigert den Rückzug

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Diplomatische Verhandlungen mit mediativem Ansatz • Camp-David-Abkommen (1978) • Israelisch-ägyptischer Friedensvertrag (1979) • Rückgabe der Sinai-Halbinsel an Ägypten (1982)

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Interessen Ägypten • (zivile) Hoheit über das eigene Staatsgebiet • Ansehen in der arabischen Welt Israel • Sicherheit • Pufferfunktion

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediativ erarbeitete Lösung • Rückgabe des Sinai an Ägypten • Errichtung eines de-militarisierten Zone • Überwachung der Zone durch die UNO

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Ausgangspunkt: Konflikt

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion • zwischen Beteiligten • wobei wenigstens ein Beteiligter • Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/ Wahrnehmen/Wollen oder Fühlen • mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt, • dass im Realisieren eine Beeinträchtigung • durch einen anderen Beteiligten erfolgt

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediativer Ansatz bei der Konfliktbetrachtung: Im Zentrum des Konflikts, nämlich in der Verkettung liegt auch der Wegweiser zu Konfliktbewältigung: die Suche nach dem Verbindenden, dem gemeinsamen Interesse

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Typische betriebliche Konflikte bestehen • zwischen gleichgeordneten Kollegen • zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen • zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat • zwischen einzelnen Fachabteilungen • zwischen Arbeitnehmern und Geschäftskunden

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Typische Folgen betrieblicher Konfliktsituationen sind • Erhöhung des Krankenstandes • verminderte Arbeitsproduktivität • Abwandern von qualifizierten Mitarbeitern • verschlechtertes Betriebsklima • Imageschaden nach Außen • Rechtsverfolgungskosten

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Eskalationsstufen innerhalb eines Konfliktes 1. Wahrnehmung einer Beeinträchtigung 2. Ursachenfokusierung auf eine andere Person 3. Auseinandersetzung um das „störende“ Verhalten 4. Ausarten in persönlichen Konflikt 5. Vorwürfe gegen andere „Persönlichkeit“ 6. Wahrnehmung der anderen Person als Problem

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck A B B Problem Das Problem wird als das Problem angesehen Die andere Personerkannt und gemeinsam gelöst

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation ist ein • freiwilliges Verfahren, bei dem Parteien übereinkommen, • unter Vermittlung eines neutralen Dritten • im gemeinsamen Gespräch Lösungen zu erarbeiten, um zu einer • eigenverantwortlichen Lösung zu gelangen, • die von allen Konfliktparteien getragen wird.

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation bedeutet • Konfliktlösung durch moderiertes Verhandeln Mediation existiert • seit Menschen miteinander verhandeln Mediation wird systematisch genutzt • seit den 1970 -Jahren aus den USA kommend

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation • ist kein esoterisches Verfahren • setzt keine Gutmenschen-Einstellung voraus • ist nicht religiös inspiriert • folgt keiner Ideologie

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Grundprinzipien und Rahmenbedingungen Freiwilligkeit der Teilnahme Freiwilligkeit der Entscheidung Neutralität des Mediators Offenlegung und Vertraulichkeit

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Freiwilligkeit der Teilnahme • selbstbestimmte Entscheidung über Teilnahme • setzt Kenntnis des Verfahrens voraus • Zwang schließt Mediationsverfahren aus • problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten (unter Kollegen, im Mitarbeiter-Vorgesetztenverhältnis) „Wie freiwillig ist freiwillig? “

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Freiwilligkeit der Entscheidung • selbstbestimmte Entscheidung über Verhandlungsergebnis oder Abbruch • Abbruch problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten „Wie werden die Auswirkungen auf mein Arbeitsverhältnis sein? “

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Neutralität des Mediators • kein Richter – kein Schlichter – kein Coach • allparteilich neutral • keine Streitentscheidungskompetenz • Moderator auf dem Weg zu einer von den Parteien erarbeiteten Lösung

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Offenlegung und Vertraulichkeit • gesamter Problemkreis wird offen gelegt • Parteien wahren wechselseitig Vertraulichkeit • Mediator wahrt Vertraulichkeit • beides problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten, wenn Mediation scheitert „Was passiert, wenn vertrauliche Informationen dennoch weitergegeben werden? “

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediationsverfahren • Soziologisch-verhandlungspsychologisches Verfahren • Keine gesetzliche Grundlage, nur allgemeine rechtliche Grenzen • Phasenmodell eingeübt, aber nicht verbindlich • Methodische Grundlage: Harvard-Konzept

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Ablauf eines Mediationsverfahrens Einleitung oder Kontaktphase Themensammlung und Faktenklärung Herausarbeiten von Interessen Optionen sammeln / Lösungen entwickeln Gesamtlösung vereinbaren

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Einleitung oder Kontaktphase • Kennenlernen der Beteiligten • Erläuterung der Verfahrensgrundsätze und des Verfahrensablaufs • Formulierung des Mediationsziels • evtl. Abschluss einer Mediationsvereinbarung

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Themensammlung und Faktenklärung • Sammeln der Konfliktpunkte • Klärung von erheblichen Fakten, sofern unbekannt • zukunftsorientierte Thematiken • Festlegung einer Reihenfolge der Bearbeitung

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Herausarbeiten von Interessen • Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter den Positionen verbergen • Verständnisgewinn für die Position der Gegenseite „Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ? “

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Häufige – verdeckte – Interessen im Arbeitsverhältnis • Anerkennung der Leistung • Anerkennung als Mensch • Freiheit • finanzielle Bedürfnisse • Harmonie • Begründung von Aufstiegshoffnungen • Vermeidung von Abstiegsängsten

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Optionen sammeln / Lösungen entwickeln • Sammeln (aller) möglichen Lösungsoptionen • Brainstorming ohne Diskussion und Bewertung • Erarbeiten von Entscheidungskriterien • dann erst Bewertung der Lösungsoptionen • ggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbar

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Gesamtlösung vereinbaren • Verbindung aller Einzellösungen • Prüfung, ob alle Themen behandelt sind • schriftliche Fixierung einer Gesamtlösung • Abschluss der Mediation

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Zentrales Steuerungsinstrument des Mediators: Fragetechnik

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Dreieck der Mediation Teilnehmer 1 Phase 1 Teilnehmer 2 Mediator Phase 2

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Rolle des Mediators • keine gesetzlich geregelte Ausbildung • Vielzahl von Ausbildungsgängen zum Mediator • keine Entscheidungskompetenz • lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt selbst zu lösen

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 1 Mitarbeiter A liegt in Dauerstreit mit seinem Vorgesetzen V. A sieht sich gegängelt und reagiert mit dauernden, publikumswirksamen Herabsetzungen des V. V sieht hierdurch seine Autorität beeinträchtigt und revanchiert sich mit Zuteilung unbeliebter Zusatzaufgaben an A. Die Stimmung in der gesamten Abteilung leidet erheblich. Mehrere Mitarbeiter wollen die Abteilung, notfalls das Unternehmen verlassen. Die Personalabteilung sieht für arbeitsrechtliche Schritte keinen Raum.

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 2 Der Betriebsrat BR stimmt Maßnahmen des Arbeitgebers A grundsätzlich nicht zu. Alles muss streitig verhandelt und entschieden werden. A trägt BR nach, dass überhaupt ein Betriebsrat gewählt werde musste, wo doch früher alles viel einfacher war. A reagiert mit schlechter Informationspolitik, was wiederum den BR verärgert und zu neuen Blockaden anstachelt.

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 3 Mitarbeiter M erhält eine Gewinnbeteiligung. Weil der Anteil der Mitarbeiter mit einer solchen Beteiligung rückläufig ist, erhält M einen immer größeren Anteil des Kuchens. Arbeitgeber A missfällt dies, weil er die Leistung des M nicht mehr im Verhältnis zur Gewinnbeteiligung sieht. Er wünscht eine leistungsorientierte Vergütung. M will dagegen nicht auf die Gewinnbeteiligung verzichten.

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 4 Mitarbeiterin M fühlt sich von ihrer Abteilung gemobbt. Zu ihrem Vorgesetzen V hat sie zwar Vertrauen. V will aber nicht die anderen Mitarbeiter der Abteilung verprellen und reagiert daher nicht aktiv. Der Konflikt schwelt und mündet schließlich in immer häufigeren Erkrankungen der M. Da die anderen Kollegen während ihrer Abwesenheit vertreten müssen, ist die Stimmung nach Krankheitsrückkehr noch eisiger.

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Welche Arten von betrieblichen Konflikten sind mediationsfähig ? • alle zeitoffenen Konflikte / Dauerkonflikte • in allen Verbindungen, die noch Zukunft haben (müssen) • alle Konflikte mit klaren Parteidefinitionen • keine Beendigungsstreitigkeiten • weniger punktuelle Streitigkeiten • selten Konflikte, die bereits rechtshängig sind

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Setting einer Mediation Setting = Zusammensetzung der Mediation • Wer ist am Konflikt maßgeblich beteiligt? • Steht ein notwendiger Konfliktbeteiligter überhaupt zur Verfügung? • die Streitparteien gehörten an den Tisch • Sonderrolle: Rechtsanwälte

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Implementierung von Mediation im Betrieb Anlassbezogen durch externen Mediator durch betriebsinterne Mediatoren durch breites mediatives Grundwissen

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Externe Mediatoren • effektiver, anlassbezogener Einsatz • i. d. R. kostengünstige Lösung • diskrete Problemlösung • Einsatz eher nur für schwierige Fälle • belässt Führungskompetenz bei Führungskräften • geborene Unparteiischer

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betriebsinterne Mediatoren • dauerhafte Ressource • schnelle Verfügbarkeit • fördert Mitarbeiter in besonderer Kompetenz • Kostenaufwand durch Ausbildung und Einsatz • Kanonen auf Spatzen? • Inanspruchnahme vorprogrammiert?

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediatives Grundwissen • bringt ohne regelmäßige Praxis wenig • als grundlegende Sozialkompetenz nützlich • kann betriebliches Konfliktklima verbessern • höherer Kostenaufwand durch Ausbildung • fragliches Annahmeverhalten

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Außerbetrieblicher Anwendungsbereich von Mediation • in Geschäftsbeziehungen • Schul- und Vereinsmediation • Mediation in Verwaltungsverfahren (Bauplanung) • Familienmediation • Täter-Opfer-Ausgleich • u. v. a. m.

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Gerichtliche oder gerichtsnahe Mediation • häufig im Angebot • selten in mediationsgeeigneten Fällen • im arbeitsgerichtlichen Verfahren eher zweckfrei • ohne gesetzliche Grundlage und Verfahrensregeln • oft nicht wirklich freiwillig angenommen • wegen bereits anhängigem gerichtlichen Streit eher geringe Erfolgsaussichten

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Fahrplan zu einer erfolgreichen Mediation sorgfältige Konfliktanalyse sorgfältige Beteiligtenanalyse (Setting) Klärung der Bereitschaft (Freiwilligkeit) Rückhalt bei Leitung einholen geeigneten Mediator ansprechen

Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Olaf Möllenkamp Richter am Arbeitsgericht Mediator Arbeitsgericht Lübeck Neustraße 2 a 23568 Lübeck Tel. (0451) 389 78 45 Fax (0451) 389 78 50 olaf. moellenkamp@arbgsh. landsh. de www. moellenkamp. com/arbeitsrecht