Оценка работы специалистов по продажам Выполнила студентка группы К 1951 Сторожева Дарья
Эффективное управление продажами любой компании невозможно без постоянного и комплексного внимания к работе менеджеров по продажам. Успешность работы продавцов – одна из основных составляющих хороших продаж компании.
Оценка - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников для реализации целей, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника по целому ряду параметров: • • • результаты деятельности; особенности поведения; выполнение должностных обязанностей; уровень компетентности; личностные особенности.
Кроме того, для обеспечения комплексности оценки, она должна проводится как по количественным, так и по качественным показателям. Рассмотрим, какие количественные и качественные показатели подходят для оценки менеджеров по продажам: 1. объем продаж менеджера консолидированный (общий объем продаж за определенный период, период оценки должен соответствовать периоду планирования); 2. объем продаж сегментированный по различным основаниям (по группам товаров (услуг), по группам клиентов, по территории продаж, по условиям оплаты); 3. динамика продаж за определенный период (месяц, квартал, год); 4. рост (или убыль) числа клиентов – общий показатель и показатели по отдельным группам клиентов; 5. расширение заказа клиентов – динамика продаж постоянным клиентам; 6. средняя цена (размер) сделки; 7. дебиторская задолженность, в том числе просроченная дебиторская задолженность; 8. показатели участия в акциях компании; количество проданной продукции, по которой поставлены задачи по ее сбыту (например, в рамках акции «товар месяца» или акций по распродаже «зависшего» товара» ) и другие.
Основные методы оценки качественных показателей. • • • Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества сотрудников и получить в количественной и описательной форме результаты оценки, как личностных черт, так и компетенций, что особенно важно для крупных компаний Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям) Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности Оценка по методу "360 градусов" - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов) Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Aссессмент-центр - это совокупность различных перечисленных методов для оценки не отдельных компетенций, а их набора, как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Опросы клиентов. Таинственный покупатель.
Составление планов продаж. План продаж будет включать в себя: • Общую концепцию системы различных показателей работы фирм, приведенные к состоянию баланса; • Показатели для каждого подразделения отдела продаж; • Индивидуальные показатели, план работ каждого сотрудника
Уровни плана продаж План продаж включает в себя три осень важных уровня. 1 уровень. –Определение целей, уровня доходов предприятия. 2 уровень. - Поиск путей достижения поставленных целей. Разработка количественных и качественных показателей, анализ которых позволит менеджеру по продажам повышать прибыль по компании. 3 уровень. - Определение необходимых ресурсов, которые нужно будет использовать для достижения поставленных целей. На этом уровне также рассчитывается необходимое количество сотрудников отдела продаж, выявляется их специализация.
Виды и система контроля Виды контроля: специфика выбора В управлении используются пять основных видов контроля: - итоговый (Аттестация как вид итогового контроля в данном случае не рассматривается), - предварительный, - поэтапный, - периодический, - выборочный. Виды контроля различаются распределением «точек контроля» . Точки контроля - это моменты времени в процессе выполнения задачи, когда руководитель проверяет работу сотрудника. Итоговый контроль, или контроль по результату характеризуется тем, что точка контроля одна, и она совпадает с моментом достижения цели. Вплоть до срока выполнения задачи сотрудник работает самостоятельно
Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.
Требования к системе KPI: 1. каждый показатель должен быть четко определен; 2. показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом; 3. показатель должен быть в сфере ответственности тех 4. людей, которые подвергаются оценке; 5. показатель должен нести смысл; 6. показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т. е. «привязаны» к целям подразделения.
Оценка работы руководителя отдела продаж Начальник отдела продаж имеет важное значение в работе любой компании, который среди прочего занимается организацией успешных продаж товаров и услуг. Начальник отдела продаж должен следить за всей работой своего подразделения – в том числе управлять менеджерами, контролировать сроки поставок, обеспечивать выполнение закрепленного плана продаж, а также проводить переговоры о поставках и обучать новичков. Со временем успешный начальник отдела продаж может «дорасти» до высот исполнительного, финансового или даже генерального директора компании. Оценка и контроль результатов. Каждый товар, метод продаж, каждая ситуация на рынке требует применения разных критериев оценки результатов работы торговых представителей. Чем лучше руководитель объяснит, какие критерии в данный момент применяются для оценки, тем больше шансов на успех в достижении поставленных целей каждым сотрудником отдела продаж. Без применения эффективного механизма контроля невозможна более-менее объективная оценка. Поэтому эти два компонента — оценка и контроль — всегда находятся рядом.
Различные виды мотивации Основополагающий фактор любого действия менеджера по продажам - это его мотивация на выполнение конкретного действия. Есть у менеджера по продажам мотивация - будет делать, нет мотивации - не будет! От того, насколько сильна мотивация, зависит то, с каким рвением менеджер по продажам будет выполнять работу: как быстро, насколько точно. Мотивация бывает двух видов: - материальная (зарплата, премии, бонусы, гранты ит. д. ); - нематериальная (уважение в коллективе, доверие руководства, возможность сделать карьеру или получить дополнительное образование и. т. д. ).
Как оценить влияние нематериальной мотивации на результат? Как сделать так, чтобы нематериальная мотивация была стимулом к достижению хороших показателей? Ответы на эти вопросы лишь на первый взгляд могут показаться сложными. На самом деле они просты. Необходимо показать менеджеру по продажам взаимосвязь факторов, которые был определены им самим как наиболее важные и значимые с результатами его собственной работы. При работе отдела по работе с персоналом с отделом продаж выяснилось, что большинству менеджеров по продажам легче работать, когда «присутствует чувство локтя» , можно положиться на коллег, которые помогут выполнить работу в случае форс-мажора. Сформировав понимание, что нематериальные факторы, например, взаимовыручка в коллективе, помогают менеджеру по продажам решать повседневные задачи, можно добиться положительного влияния нематериальной мотивации на результат. Формируя у менеджеров по продажам понимание того, что вся система нематериальной мотивации построена лишь для того, чтобы помочь им и на работе и в карьере и в жизни, можно увеличить результативность их работы. Итак, мотивация способна оказывать огромное влияние на менеджера по продажам. При этом материальная мотивация по принятой в компании системе может быть усилена за счет нематериальной мотивации. Особенно сильный эффект, эффект самомотивации, получается тогда, когда руководство компании активно вовлекает менеджеров по продажам в процесс формирования СНМ. Правильно выстроенная комплексная система мотивации может на системном уровне решить проблему нежелания менеджеров по продажам продавать эффективно. У нее есть лишь один недостаток - для ее создания требуется время и колоссальные усилия.
Скачать презентацию Оценка работы специалистов по продажам Выполнила студентка группы
327.pptx