Оценка профессионализма государственных и муниципальных служащих Виды

Оценка профессионализма государственных и муниципальных служащих

Виды оценки профессионализма госслужащих: l Внешняя: оценка населением l Внутренняя: методы и процедуры оценки в рамках профессиональной деятельности госслужащего

Оценка гос. власти населением результаты социологических исследований, проведенных Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), Фонда «Общественное мнение» «Образ чиновника в представлениях россиян» l Центр политической конъюнктуры России по проблемам доверия населения местной власти «Бюрократия и власть в новой России» . l

Позитивные суждения о власти (их меньшинство) «При слове «чиновник» у меня встает образ человека, занятого государственными делами, очень занятого, практически не имеющего свободного времени, то есть полностью отдающего себя работе» ; l «Это грамотный, богатый, вполне образованный человек» ; l «Человек, занимающий высокий пост, образованный. Хорошо одетый, сидящий в хорошем кабинете» . l

большая часть ответов содержит негативные ассоциации l Чиновник - «Человек без чувств, без жалости, к нему все ходят, что-то просят, а он всем отказывает» ; l Крупный чиновник – это самодовольный, самовлюбленный барин, он может помиловать, но этого не дождетесь» ;

россияне не готовы видеть в бюрократии выразителя интересов общества «Наши чиновники не всегда сами знают законы, инструкции, поэтому и посылают человека из одного кабинета в другой» ; «Многие просто совсем не имеют образования, нужного для своего дела и поэтому совсем бестолковые» ; l «Даже женщины, а их очень много в разных органах власти, ходят и ухоженные, и приодетые, но грубые, невнимательные и наглые» ; «Считает себя выше других. И если обратишься к нему, он показывает, что его дела важнее, а до тебя ему дела нет» . l

Оценка эффективности коммуникации власти и населения l скрывают от простых людей полезную для них информацию: «От людей нужные льготы и дотации скрывают» ; «Много обещают, но ничего не делают. Приходится много ходить попусту» . l «Хочется вопрос решить грамотно, а нет такой продуманной консультационной службы нигде, вот и ходишь за каждой запятой» ;

программы оптимизации работы чиновников глазами населения 1. Институты подготовки квалифицированных чиновничьих кадров. 2. Конкурсный (тестовый) отбор абитуриентов для последующего поступления в подобные вузы. 3. Конкурсный отбор кандидатов – на любую чиновничью должность (гласный). 4. Жесткое декларирование доходов существующих чиновников. 5. Прозрачность правил, по которым функционирует аппарат (все правила должны быть расписаны на стендах, изданы в виде буклетов, о них будет сообщаться в местной прессе, специальные консультационные приемные и пр. ) 6. Жесткий контроль государственных органов.

В массовом сознании l. Традиции негативного восприятия власти сохраняются l. Часто не разделяются 2 ветви власти

Мнение чиновников о причинах негативного отношения населения к чиновничеству Современных Дореволюционных в отсутствии серьезного социального контроля со стороны общества за деятельностью чиновников. Ø наличие контроля только сверху - в виде эпизодических ревизий. Уроки ревизий не обобщаются. Контроль в основном на бумаге. Ø (Поэтому в губернских учреждениях особенно ценилось умение чиновника отписаться). Ø Ø Ø недостаточная информированность о деятельности чиновников негативный опыт общения с конкретным чиновником чиновник руководствуется правилами, а не ожиданиями населения недостаточное финансирование социальных программ власть руководствуется только своими интересами

Гос и муницип. служащие являются «заложниками» информационных систем l поскольку большинство граждан имеют очень приблизительное представление о реальной работе органов власти и ориентируются, главным образом, на оценки журналистов, случайные источники информации и слухи.

Оценка профессионализма в профессиональной деятельности чиновника: традиции и современность

Традиции профессиональной культуры чиновника Ценностные ориентации

Типы профессиональной культуры: l Патримониальная бюрократия l Рациональная бюрократия l Государственный менеджеризм

1. патримониальная бюрократия l назначение на государственную должность - "милость" правителя; l принцип личной преданности. чинопочитания l фаворитизм l присвоения должности l отсутствие социальных гарантий, правовая незащищенность чиновника

2. рациональная бюрократия l l l профессиональная специализация, иерархия, значимость объективных критериев и процедур оценки персонала рациональность, четкая регламентированность правил, норм, инструкций, лояльность работников по отношению к организации, стремление следовать установленным правилам, социальная защищенность чиновника

3. Государственный менеджеризм l Использование принципов менеджмента в государственном управлении: оценка по результатам l Расширение сфер рекрутирования на гос. и муниципальную службу l Система срочных трудовых договоров l Карьерные и политические чиновники.

ВЫВОД: Тип Патримониал Рациональна бюрократи ьная я и Способы оценки профессиона лизма ценность Личная воля начальника Государева служба Государстве нный менеджериз м Формальны Оценка по е процедуры результата м Государстве Публичная нная служба

Процедуры оценки профессионализма госслужащих (правовое поле) l Конкурсный отбор l Аттестация l Квалификационный экзамен l Формирование кадрового резерва

Процедуры оценки профессионализма госслужащих (правовое поле) УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РФ О ПОРЯДКЕ СДАЧИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ РФ И ОЦЕНКИ ИХ ЗНАНИЙ, НАВЫКОВ И УМЕНИЙ (ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ) 1 февраля 2005 года N 111 В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79 -ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" постановляю: 13. При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

проблемы Формирования проф культуры муниципальных служащих

возрастной состав муниципальных служащих СО l до 30 лет – 11 %, l старше 50 лет – 34 %.

среднестатистический муниципальный служащий Свердловской области l это женщина 45 лет со стажем работы в органах местного самоуправления около 10 лет, с высшим образованием по специальности «экономика (финансы)» .

возрастной состав глав МО СО l более половины глав муниципальных образований Свердловской области находятся в возрасте от 41 до 55 лет, l до 30 лет – нет, l старше 55 лет – 30 (33 %);

Уровень образования МС СО Процент муниципальных служащих, имеющих высшее образование, от общего количества служащих на 1 января 2011 года составил 83 % (4858 муниципальных служащих). l в 2008 году он составлял 78, 6% от общей численности, l в 2009 - 80, 7 % (4975 человек), произошло увеличение образовательного уровня на 2 %. l

Профиль образования МС СО l экономическое и техническое образование имеют 45 процентов муниципальных служащих, в том время как юридическое – 14 %, l Специальность ГМУ - 6% от общего количества имеющих высшее образование).

Соответствие квалификац требованиям МС СО l (5 %) муниципальных служащих не соответствует установленным Областным законом от 29 октября 2007 года № 136 -ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» квалификационным требованиям для замещения должностей к уровню образования.

l что многие муниципальные служащие, не соответствующие квалификационным требованиям по уровню образования, поступили на муниципальную службу до вступления в силу Закона Свердловской области от 29 октября 2007 года № 136 -ОЗ

Динамика кадрового состава МС СО l сменилось работников за отчетный период 936 (или 16%). l Из них: 20 % - муниципальных служащих уволилось в связи с выходом на пенсию, l 50 % - по собственному желанию

Профиль образования глав МО СО l - 90 % глав муниципальных образований имеют высшее образование, из них l более трети – техническое; l только 9 глав муниципальных образований, замещающие должности - специальность ГМУ.

проблема - оценка муниципальных кадров. l Процедуры аттестации и квалификационного экзамена необходимо превратить в работоспособную технологию. Часто аттестация носит лишь формальный характер. В рамках оценочных процедур делается акцент на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления.

l При оценке результатов служебной деятельности муниципальных служащих должны учитываться также соблюдение муниципальными служащими сроков выполнения заданий, своевременностьпринятия решений и представления необходимых документов.

проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и работа с кадровым резервом l . за 2010 год из общего количества замещенных вакантных должностей (541) - 169 (31 %) замещены по результатам конкурса и l только 69 (13 %) - из кадрового резерва.

Формы оценки профессионализма, вызывающие доверие у чиновников

ФАКТОРЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА современного чиновника 1. 2. 3. 4. 5. l наличие профессионального опыта, стажа работы в данной организации (53, 2 %) хорошие отношения с руководством, его поддержка. (49, 9 %). «стремление повышать свой профессионализм» (41. 1%), «умение подать себя как хорошего работника» (35 %). умение творчески работать в команде (27, 6%). Обращает внимание, что от умения чиновника «своевременно реагировать на запросы населения» его карьера мало зависит. Только 9, 3 % респондентов назвали этот фактор в числе значимых для карьерного продвижения.

1 -я группа проблем l Незначительный опыт использования меритократических процедур оценки профессионализма в деятельности российского чиновника l Потребность в совершенствовании процедур оценки профессионализма возникает, когда профессионализм становится ведущим фактором карьерного роста чиновника.

Попытка узаконить значимость профессионального критерия в карьере российского чиновника - указ 1809 г. об экзамене на чин l ИМЕННОЙ УКАЗ АЛЕКСАНДРА I «О ПРАВИЛАХ ПРОИЗВОДСТВА В ЧИНЫ ПО ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ И ОБ ИСПЫТАНИЯХ В НАУКАХ, ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВА В КОЛЛЕЖСКИЕ АСЕССОРЫ И СТАТСКИЕ СОВЕТНИКИ» 1809, 6 августа

Результаты экзамена в науках, гражданской службе свойственных – одно из условий производства в чин. l Для получения чина коллежского асессора (8 -й класс), статского советника (5 -й класс) претендующие помимо необходимой выслуги лет должны были представить свидетельство об учебе в одном из российских университетов или об успешном прохождении экзаменов по университетской программе.

Сопротивление чиновничества – отмена Указа. l Данный указ вызвал недовольство и прямое сопротивление со стороны бюрократии, усмотревшей в нем серьезное препятствие для гарантированного получения очередных чинов за выслугу лет. В 1834 г. указ был отменен.

Методы оценки профессионализма, закрепленные в «Уставе о службе гражданской» - «третий пункт» , или официально - статья 788 «Устава о службе гражданской» принятого в 1857 сохранялся до Февральской революции. l «Чиновников, кои по убеждению начальства неспособны к исполнению возложенных на них должностей. . . представляется уволить по своему усмотрению. . . » Начальство могло не объяснять причину увольнения, пострадавший получал «волчий билет» и лишался права на пенсию.

«Узаконенный произвол» l 789 статья устава уточняла, что уволенные чиновники не имеют права жаловаться, обращаться ни в суд, ни в Сенат, ни тем более в канцелярию Его Императорского Величества, где их жалобы просто не будут «приниматься к рассмотрению» . И назначение на должность, и увольнение целиком зависело от воли начальников.

2 -я группа проблем - соцпсихологические проблемы l ужесточение требований к профессионально-личностным стандартам, и чаще всего авторитарный стиль управления внутри административных коллективов актуализируют социально -психологические состояния «страха перед наказанием и утратой статуса» ;

Результаты диагностики в мотивации чиновников + - У большинства сформировалась установка на работу в аппарате органов власти как наиболее предпочтительный вариант жизнеустройства и в тоже время, ведущим социальнопсихологическим состоянием чиновников оказывается состояние «страха потерять такую работу»

«симптом выгорания» Это проявляется в приглушении чувств, эмоций, переживаний; появляется «эмоциональная усталость» ; возникают конфликты, как во внешнем, так и во внутреннем планах (конфликт с самим собой); l разрушаются представления о ценностях жизни; наблюдается деформация не только экономических, но и социальных ценностей, что представляется наиболее опасной разновидностью эффекта «выгорания» . l

следствия «симптома выгорания» идет резкое снижение по таким направлениям как: l осознание необходимости службы; l появление недоверия к людям; l ухудшение состояния здоровья; l ухудшение отношения к окружающим; l изменение эмоциональной сферы в худшую сторону; l возрастание равнодушия; увеличение раздражительности.

«выученная беспомощность» вырабатывается, когда человек убеждается, что ситуация, в которой он оказался и которая ни в коей мере его не устраивает, совершенно не зависит от предпринимаемых им усилий. l через некоторое время человек примиряется со своей судьбой, пассивно ей покоряется и не пытается искать выход не только из действительно безнадежной ситуации, но и из любой другой. l

Социально-психологические методы l 79 % служащих от неблагоприятной психологической атмосферы на рабочем месте страдают больше, чем от груза ответственности, и страха потерять работу. l В Швеции даже создан специальный Институт здоровой обстановки на рабочем месте

основные факторы дестабилизации моральнопсихологического климата: l l l нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82 % опрошенных); сложные отношения “по вертикали” – с вышестоящим начальством и с подчиненными ( 77 процентов); ухудшение отношения к людям; неудовлетворенность материальным стимулированием (71 процент); высокий уровень психологической напряженности и тревожности, усталость от стрессов (67%); морально-психологическая несовместимость членов коллектива, несоблюдения некоторыми из них моральных норм.

Внутренние противоречия профессии чиновника: l Большинство вынуждены тратить силы на подготовку отчетов, справок и другую работу, а также на множество согласований при решении элементарных задач.

3 -я группа проблем l Достижение баланса между затратами, нарастающей интенсификацией труда и соответствующей системой стимулирования

3 -я группа проблем – взаимосвязь профессионального роста и стимулирования труда l Неравномерность в оплате труда между государственными, муниципальными и федеральными чиновниками. l Региональная неравномерность.

Мнение чиновников о соответствии уровня оплаты труда их трудовому вкладу

Итоги проведенных поверок организации кадровой работы в соответствии с нормами № 25 -ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 136 -ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» . l l l При проведении проверок был выявлен ряд замечаний: 1) не разработаны правовые акты, требуемые законодательством о муниципальной службе и о противодействии коррупции: - Положение о представлении сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, и муниципальными служащими – в 5 муниципальных образованиях; - Положение о порядке проведения проверки достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, и муниципальными служащими и соблюдения требований к служебному поведению – в 8 муниципальных образованиях;

Замечания 2) несоблюдение пункта 8 Положения о комиссиях по соблюдению l требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, утвержденного Указом Президента РФ от 01. 07. 2010 № 821 в части формирования состава данной комиссии (в 20 муниципальных образованиях). l

Замечания l l l 3) нарушение статей 8 и 9 Федерального закона от 25. 12. 2008 г. № 273 -ФЗ «О противодействии коррупции» в части соблюдения обязанности муниципальных служащих уведомлять об обращениях в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений – обязанность не внесена в должностные инструкции муниципальных служащих в 16 муниципальных образованиях;

Замечания 4) не сформирован кадровый резерв в органах местного самоуправления - в l 11 муниципальных образованиях; l 5) нарушение статьи 16 Федерального закона от 02. 03. 2007 г. № 25 -ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и статьи 8 Областного закона от 29. 10. 2007 г. № 136 -ОЗ «Об особенностях муниципальной службы в Свердловской области» в части соблюдения квалификационных требований по уровню образования муниципальных служащих (всего выявлено 27 муниципальных служащих – в 5 муниципальных образованиях); l

Замечания 6) слабая организация работы кадровой службы по реализации статьи 28 Федерального закона от 02. 03. 2007 г. № 25 -ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (11 замечаний в 9 муниципальных образованиях) в части: l - ознакомления муниципальных служащих с личными делами; l - проверки достоверности документов об образовании муниципальных служащих и выборных должностных лиц городского округа; l - оформления муниципальных правовых актов об утверждении штатных расписаний органов местного самоуправления муниципального образования; l

l 7) не организовано ведение информационной базы резерва управленческих кадров (оформление учетных карточек, личных дел) – в 9 муниципальных образованиях. __

4 -я группа проблем l Слабо разработана методика проведения конкурсов, аттестаций, (экзаменов – госслужба): l Тесты, ответы на вопросы, собеседование. l Оценщик персонала как профессия.

Диагностика компетенций при собеседовании l Практикум

Недостатки собеседования l Эффект первого впечатления l Установки членов комиссии l Эффект подобия (если черты или интересы кандидата и члена комиссии похожи) l Эффект сравнения (на фоне которого кандидат проходил комиссию)

Проблемы проведения конкурсных процедур l Несовершенство оценочных процедур l Формализм при проведении конкурсных процедур l Отсутствие единых критериев и методик оценки компетенций l Нехватка кандидатов для участия в конкурсе (менее 2 -х , высокая доля несостоявшихся конкурсов

меры l Разработать модель компетенций по должностям l Использовать на первом этапе конкурса доп оценочные процедуры (рефераты, тесты…) l Расширить каналы информирования и поиска потенциальных кандидатов

Профессионализм и эффективность государственного управления

Мнения чиновников о факторах, препятствующих более эффективной работе деятельности государственного аппарата Дореволюционных: неудовлетворительная организация административной машины, Ø отсутствие моральных запретов внутри чиновничества, взяточничество, растрата казенных денег, приписки, продажа должностей и т. п. Ø проблема повышения образовательного уровня чиновничества. Низкая управленческая компетентность, склонность к произволу. Ø Современных: Ø Ø Ø «Нерациональная организация труда» «Недостаточной квалификации многих работников» «Недостаточный учет интересов чиновников» «Слабое использование современных информационных технологий» «Недостаточность нормативноправовой базы» «Недостаточный учет интересов населения»

Внутренние противоречия профессии чиновника: главным требованием в работе является быстрое и безапелляционное реагирование на бюрократические запросы, зачастую не связанные с логикой их служебной деятельности. l Большинство вынуждены тратить силы на подготовку отчетов, справок и другую работу, а также на множество согласований при решении элементарных задач. l

рекомендации и предложения дореволюционного чиновничества l предоставлением населению большей доли самоуправления, что поможет ему понять сложность управления общественными делами. l улучшить материальное положение чиновничества, что позволит правительству отбирать более пригодных и достойных чиновников,

рекомендации и предложения дореволюционного чиновничества объективно оценивать профессионализм чиновника (создание специальных комиссий по приему на работу и повышению чинов, конкурсы на замещение должностей, особые экзаменационные комиссии). l каждому чиновнику не только должно быть дано право, но и вменялось бы в обязанность «указывать все недочеты деятельности учреждения и способы усовершенствования этой деятельности» . l необходимость специальной профессиональной подготовки чиновничества. l

По мнению современных чиновников факторы корпоративной сплоченности, препятствующие эффективной работе органов власти, такие как; l злоупотребление служебным положением, l протекционизм, l подмена закона инструкциями и ведомственными актами l защита ведомственных интересов присутствуют и создают дисфункциональные элементы управления, но не им принадлежит «пальма первенства» среди главных тормозов реформ.

Стратегический путь в решении проблемы повышения профессионализма чиновника l Внутриорганизационные факторы.