Оценка персонала Вопросы z Сущность оценки в СУПер

Оценка персонала Вопросы: z. Сущность оценки в СУПер z. Виды оценки персонала z. Методы оценки персонала z. Аттестация персонала z. Механизм сквозной комплексной оценки

Оценка - отношение к явлениям, человеческой деятельности, поведению, установление их значимости, соответствия определенным нормам и принципам. Три подхода к определению оценки персонала: Оценка как функция - определяет место и значение подсистем оценки в СУПер, ее основные параметры, функциональное назначение. Оценка как процесс - оценивание объекта (персонала, характеристик) субъектом в соответствии с целью и с помощью определенных методов. Оценка как результат - мнение, суждение, количественное измерение степени развитости, выраженности каких-либо качеств работника (ов), о результатах трудовой деятельности, поведения или отношения к труду.

Оценка как функция

Оценка как процесс

Виды оценки персонала 1. По объектам и целям: оценка адаптантов, претендентов, работников для стимулирования труда, для трудовых перемещений, для развития… 2. По периодичности: аттестация, ежегодная, непрерывная, итоговая и пр. 3. По субъектам: специалистами-экспертами, внешними организациями, руководителями, коллегами, самооценка, партнерами по бизнесу, клиентами … 4. По объектам: индивидуальная, коллективная, … 5. По комплексности: отдельные стороны, их сочетание, комплекс качеств-характеристик… 6. По степени формализации: формализованнаянеформализованная

Методы оценки персонала Метод ОП - последовательно применяемый субъектом способ достижения цели, поставленной в процессе выполнения функций управления персоналом, на основе познания, исследования предмета оценки с получением результата в виде принятия кадрового решения. Целесообразный метод ОП - при использовании которого степень соотношения затрат на его разработку и применение, с одной стороны, и эффекта от его использования, с другой стороны, будет оптимальной.

Критерии выбора метода: - затраты на разработку - затраты на использование - простота в использовании субъектами - ясность для понимания объектов оценки - применимость результатов для принятия кадрового решения в соответствии с поставленной целью.

Виды методов ОП 1. МЕТОД ШКАЛИРОВАНИЯ: а) метод градаций Аналитические способности: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 неспособность к аналитике Знания и опыт: 1 2 3 4 5 Творческие способности 1__________10

б) шкалирование с описанием количественной оценки: Например: показатель исполнительности 1 - Недобросовестно относится к выполнению своих обязанностей Отказывается от поручений и заданий, непосредственно связанных с его работой 2 - Выполняет свои обязанности. Дополнительные задания, связанные с работой, выполняет после убеждений, уговоров или напоминаний. 3 - тщательно выполняет только основные функции. Работу, не входящую в должностные инструкции, исполняет без особого усердия и прилежания. 4 - Добросовестно относится к исполнению своих обязанностей и дополнительных функций. 5 - Старателен при выполнении всех заданий. Позитивно относится к появлению новых функций. Выступает инициатором получения дополнительных поручений.

2. МАТРИЧНЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ показатель/уд. вес в совокупности пок-ей/ коэффиц. с учетом уд. Веса 3. МЕТОД РАСПРЕДЕЛЕНИЯ 4. МЕТОД ПОПАРНОГО СРАВНЕНИЯ 5. МЕТОД 360 ГРАДУСОВ 6. МЕТОД «ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА»

Аттестация персонала 1. Подготовительный этап 2. Аттестационное собеседование 3. Подведение итогов

Содержание подготовительного этапа 1. Цели и задачи аттестации 2. Приказ об аттестации 3. Круг аттестуемых (с учетом законодательства) 4. Состав аттестационной комиссии 5. Выбор критериев оценки 6. Показатели оценки 7. Методы оценки показателей 8. Предварительная оценка 9. Подготовка аттестационных документов

Содержание этапа аттестационного собеседования 1. Информирование членов комиссии о предварительных оценках 2. Обеспечение благоприятного микроклимата 3. Уточнение оценок 4. Решения: - соответствует занимаемой должности - частично соответствует занимаемой должности - не соответствует занимаемой должности 5. Рекомендации: - относительно служебно-должностного перемещения - относительно повышения квалификации - относительно оплаты труда

Заключительный этап аттестации 1. Оценка достижения целей и задач аттестации 2. Подготовка реализации рекомендаций 3. Оценка системы управления персоналом 4. Оценка качеств персонала организации (по подразделениям) 5. Корректировка политики управления персоналом 6. Корректировка системы оплаты труда 7. Мероприятия по СПК 8. Планы повышения квалификации 9. Задачи субъектов управления персоналом

Механизм сквозной комплексной оценки