ОЦЕНКА персонала ВОПРОСЫ 1 Понятия цели задачи

ОЦЕНКА персонала

ВОПРОСЫ: 1. Понятия, цели, задачи оценки персонала. 2. Предмет, параметры оценки персонала. 3. Алгоритм процедуры оценки персонала. 4. Методы оценки персонала

1 в. «Оценка персонала» - это… n Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персо нала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места (Кибанов А. Я. ) n Процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям (Маслов Е. В. )

«Оценка персонала» - это… n Определение эффективности выполнения работником делегированных ему обязанностей (Басаков М. И. ) n Получение мнения, суждения о степени развитости, практической выраженности какого либо качества (группы качеств) работника, о результатах его трудовой деятельности (Большаков Б. Б. , Капустина А. Н. )

Цели оценки персонала n административные (или управленческие); n информационные; n мотивационные. (Азанова Е. В. , Молчанов А. Е. )

Цель оценки персонала: n определение того, насколько хорошо работники справляются со своей работой, n планирование корректирующих действий в случае, если выполнение работы признается неудовлетворительным (Зайцева Т. В. , Зуб А. Т. )

Задачи деловой оценки: n Выявить трудового потенциал работника n Определить степень соответствия работника занимаемой должности (или его готовности занять конкретную должность) n Охарактеризовать эффективность трудовой деятельности работника n Определить ценность работника для предприятия

Очень важно! -обеспечить обратную связь работник должен знать как оцениваются : n результаты его деятельности n его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства

Оценка персонала позволяет: n совершенствовать расстановку кадров; n улучшать использование кадров; n осуществлять их служебно квалификационное n n n продвижение; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать трудовую деятельность; совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к труду; обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Результаты деловой оценки являются основой при решение управленческих проблем: Подбор кадров: n оценка личных качеств претендентов; n оценка квалификации претендентов. Определение степени соответствия занимаемой должности: n переаттестация работников; n анализ рациональности расстановки работников; n оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; n оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки. Улучшение использования кадров: n определение степени загрузки работников, использование по квалификации; n совершенствование организации управленческого труда.

Выяснение вклада работников в результаты работы: организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования); n установление меры взыскания. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации: n прогнозирование продвижения по службе работников; n формирование резерва на выдвижение; n отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение; n необходимость повышения квалификации и ее направленность; n разработка программ повышения квалификации работников управления; n оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации. n

Улучшение структуры аппарата управления: обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении; n проверка нормативов численности; n обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации; n разработка и уточнение должностных инструкций. Совершенствование управления: n совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т. п. ); n повышение ответственности работников; n укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных. n

2 в. Предмет деловой оценки персонала: n особенности поведения; n эффективность деятельности; n выполнение должностных обязанностей; n уровень достижения целей; n уровень компетентности; n уровень квалификации; n особенности личности и т. п.

Субъекты оценки персонала: n Непосредственный руководитель n Руководитель руководителя n Представитель службы персонала n Самооценка n Коллеги n Независимые эксперты n Внутренний центр оценки

Параметры оценки: n профессиональные (знания, опыт, навыки); n моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); n волевые (энергичность, упорство, работоспособность); n деловые и органи заторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); n потенциальные способности, т. е. каче ства, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования).

К ключевым кадровым ситуациям относятся: n Оценка неработающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность (С 1). n Текущая периодическая оценка работника (С 2). n Оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность (горизонтальное или вертикальное передвижение работника) (С 3).

Типичные ошибки проведении оценки персонала: n Эффект контраста n Уравниловка n Ошибка первого n Экстремальность оценки впечатления n Эффект одного n Необъективность оценки промаха или достижения n Эффект «сходства с собой» n Стереотипы n Эффект «свежих впечатлений»

3 в. Алгоритм процедуры оценки персонала 1. Подготовительный этап 1. 1. Определение целей оценки 1. 2. Разработка принципов оценки 1. 3. Выбор содержания (критериев) оценки 1. 4. Выбор объектов и субъектов оценки 1. 5. Разработка системы оцениваемых параметров 1. 6. Выбор методов оценки 1. 7. Подготовка персонала к предстоящей оценке 2. Проведение оценки 3. Завершающий этап 3. 1. Подведение итогов 3. 2. Предоставление обратной связи 4. Использование результатов оценки