Оценка персонала система которая позволяет измерить результаты

Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.

1. ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Для оценки персонала мы выбрали такие методы как: Телефонное интервью: на наш взгляд на это стоит обратить особое внимание, т. к. этот метод в большинстве случаев даст ответ на вопрос стоит ли приглашать кандидата на собеседование. Мы можем узнать характер человека по темпу речи, по голосу. Следующее на что необходимо обратить внимание – это культура общения, то есть умение слушать собеседника. Эту способность Нам необходимо соотносить с характером начальника, для которого Мы подбираем персонал. Представление об умственных способностях кандидата даст Нам чистота речи. В ходе телефонного интервью легко выяснить человека, который ищет работу только для заработка. Если первая фраза кандидата об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься о необходимости приглашения данного кандидата на собеседование. Мы строим структурированное интервью. Например, есть ли у кандидата несоответствия по времени обучения, перерывы в работе. Также узнаем о причинах увольнения с предыдущих мест работы.

1. ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Мы строим структурированное интервью. Например, есть ли у кандидата несоответствия по времени обучения, перерывы в работе. Также узнаем о причинах увольнения с предыдущих мест работы. Далее предварительная отборочную беседу, главной целью будет оценивание внешнего вида соискателя, уровня образования, его основных личностных качеств. После удачно пройденной отборочной беседы претендент заполняет анкету в данной форме:

2. НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Говоря о нетрадиционных методах оценки персонала, мы рассматриваем исключительно личностные качеств. Итак, в нашей компании при первой встрече обращают внимание на походку кандидата. Мы не сможем сразу определить, сангвиник он или флегматик, однако вполне можно понять, какой человек перед Нами: пассивный или активный. Данное наблюдение очень важно для выяснения психологической совместимости с начальником. Согласитесь, что если начальник холерик, то флегматик или меланхолик его будут постоянно раздражать. Тем самым, найдя супер-профессионала в своем деле, мы испортим жизнь и начальнику и подчиненными из-за их психологической несовместимости.

2. НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Далее мы обращаем внимание на пунктуальность по времени прибытия. Если претендент опоздал, делаем выводы. Внимательно разглядываем физиологические параметры кандидата, внешний вид. Манера речи у соискателя, например, на должность оператора. Нам необходимо, чтобы тон общения был спокойным, поведение в общении сдержанное, уверенное, и сохранение дистанции в общении с клиентами.

2. НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Наш кандидат должен обладать чувством юмора и стрессоустойчивостью. Помимо стандартных вопросов (о навыках, хобби, образовании), будем задавать вопросы, касающиеся ценностей оцениваемого кандидата. Это могут быть следующие вопросы: • Что для Вас ценно? Почему? • Что вы получите, если добьетесь желаемого? • Что вы чувствуете, если ситуация развивается в ином направлении? • Что для Вас является главным в жизни?

2. НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Также для кандидатов будут проведены психологические тесты: • рисуночный ассоциативный тест, • дианетический тест на внимательность, • цветовая проба (красный – желтый – синий – зеленый), • тест интеллектуальной лабильности, прекрасно оценивающий способность быстро и сосредоточенно переключать внимание, • тест «Опыт + знания + интуиция = 100 %» , • автопортрет кандидата с помощью трех прилагательных. Эти тесты занимают очень мало времени, но дают богатый дополнительный материал для проверки правильности своих выводов и чувств к этому человеку.

3. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Мы рассматриваем три кандидатуры для аттестации: бухгалтер, менеджер оператор. Для бухгалтера будет специальная подготовка и аттестация в соответствии с положением об аттестации претендентов на получение квалификационных аттестатов профессионального бухгалтера, резерва профессионального бухгалтера и профессионального бухгалтера-практика, утвержденным решением Президентского совета Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России. Аттестация будет проводиться в учебно-методическом центре по профессиональной переподготовке и аттестации.

3. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Менеджер и оператор сдают аттестационный отчет в данной форме. Раздел 1. Общие сведения Ф. И. О. Должность: Стаж работы в организации: Отсутствие на рабочем месте (больничные листы, адм. отпуска и т. п. ) ____ дней Количество опозданий:

3. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Раздел 2. Оценка деловых качеств аттестуемого сотрудника Уважаемый сотрудник, Вам предлагается оценить себя по семибалльной шкале по предлагаемому ниже качеств: 1 - неудовлетворительно; 2 - недостаточно; 3 - достаточно; 4 - удовлетворительно; 5 - хорошо; 6 - очень хорошо; 7 - отлично.

3. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Раздел 3. Достижения в работе Уважаемый сотрудник, просим Вас указать от 1 до 5 основных, на Ваш взгляд, достижений в работе с момента последней аттестации (за период (год)).

3. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Раздел 4. Дополнительные вопросы 1. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения? Как высокую Как среднюю Как низкую (укажите, в чем видите причины) 2. Укажите, пожалуйста, какие цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год? Перевестись в другое подразделение (укажите какое) Стать руководителем подразделения (проекта, направления) ( укажите какого) Окончить курсы, получить сертификаты (дипломы) (укажите какие) Добиться повышения уровня заработной платы на _____ % 3. Занимались ли Вы самообразованием в течение последнего квартала?

4. ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Мы предлагаем для нового члена команды для адаптации такие мероприятия: - Вводный инструктаж о правилах компании Первичное ознакомление работника с его должностными инструкциями и правилами техники безопасности на рабочем месте. И. в. проводится приеме работника на должность и сопровождается соответствующей записью в журнале инструктажей.

4. ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. - «Добро пожаловать!» - тренинг «Welcome! Тренинг» может быть представлен в одной из следующих форм: 1. Аудиторный тренинг. Это классический вариант вводного обучения. Его преимущества для новичков – живое общение как со старожилами организации (сотрудниками, проводящими обучение), что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы, так и с новыми работниками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе). 2. Электронный курс (e-learning). Такая форма обучения рекомендуется, если: • • на предприятие одновременно трудоустраивается много новых сотрудников; обучается персонал удаленных филиалов.

4. ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. - Знакомство с сотрудниками. - Обучение в учебном центре. При поступлении в нашу компанию у новика появляется возможность посетить 2 -3 курса на выбор. - Работа с наставником.

5. ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Мы подготовили план, что позволит новичку легче комфортнее пройти адаптацию в нашей компании. Доброжелательное отношение. Ученичество - это, несомненно, лучший способ наставить кого-либо; это проверенная временем практика, когда "новобранец" проходит обучение под руководством опытного работника организации, который является одновременно учителем, наблюдателем и образцом для подражания. В напарники мы поставим компетентного и доброжелательно настроенного человека, человека , который демонстрирует высокое качество работы.

5. ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Будем доброжелательны к новому работнику и восприимчивы к его нуждам. Разговаривать с ним, чтобы снять с него напряжение, чтобы он/она почувствовал себя своим в новом коллективе. В новой обстановке люди чувствуют себя неуверенно, небезопасно. Это напряжение может привести к паранойе, особенно если наставник не разговаривает с ними или недружелюбен. Они могут неправильно истолковать такое поведение наставника - подумать, что они плохо справляются с работой или имеют какой-то личный недостаток, или что наставник испытывает к ним неприязнь.

5. ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Постепенный переход производственной среде После обучения новые сотрудники приступают к выполнению своих рабочих обязанностей. Они попадают в новое окружение, должны устанавливать новые отношения. Чтобы избежать слишком резкого перехода, мы постепенно вводим новых людей в рабочую обстановку.

5. ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Процесс ознакомления может быть простым как "раз, два, три" 1. Первый шаг - продемонстрируем процесс работы. Покажем новому сотруднику, как нужно выполнять его функции, объясните все поэтапно. Если в его обязанности входит работа с клиентами, то перед встречей с клиентом повторим с новым работником основные детали, чтобы он произвел впечатление компетентного человека.

5. ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. 2. Второй шаг – оцениваем результаты. На этом этапе применяем доброжелательный настрой и поддержку. Не критикуем его резко, особенно в присутствии других сотрудников. Показываем, что верим в него - подбадриваем, например: "Я знаю, что вы с этим справитесь"; "У вас все хорошо получается, и эта работа не составит для вас проблемы".

5. ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. 3. Будем отвечать на возникающие вопросы до тех пор, пока это необходимо. Время от времени будем проверять вместе с новым работником, на все ли свои вопросы он/она получил ответы.