Оценка эффективности управления персоналом Ш Оценка деятельности кадровой

Оценка эффективности управления персоналом Ш Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. К основным показателям деятельности подразделений управления персоналом относятся: Показатели собственно экономической эффективности Показатели степени укомплектованности кадрового состава Показатели степени удовлетворённости работников Соответствие издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества и полученных результатов деятельности. Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчёте на одного работника. Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом. Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала. Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава). Соответствие профессиональноквалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава). Степень удовлетворённости работой в данной организации. Степень удовлетворённости деятельностью подразделений управления персоналом. Косвенные показатели эффективности Текучесть кадров. Уровень абсентеизма. Производительность труда, показатели качества продукции (процент брак, рекламаций). Количество жалоб работников. Уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

Оценка эффективности управления персоналом Ш Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности СУП предполагает: • обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом учитываются не только общие затраты на персонал (в общих расходах учтены затраты на персонал кадровой службы), но и издержки на содержание самой кадровой службы (материальные затраты и эксплуатационные расходы). • Показателем, характеризующим деятельность СУП, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчёте на одного работника: Средние затраты на «новичка» = затраты на отбор персонала / количество отобранных кандидатов; Средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения / количество обучившихся. Ш Показатели степени укомплектованности кадрового состава оцениваются: • количественно путём сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчётной) величиной по трудоёмкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; • качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых должностей. Ш Показатели степени удовлетворённости работников оцениваются на основании их мнения. Они выявляются с помощью обследования путём анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации: • отношение к рабочему месту (требования к работе, безопасность и режим работы. условия труда); • отношение к системам поощрения (оплата труда, премирование, социальные льготы, признание); • отношение к руководству (возможности коммуникации, стиль руководства); • отношение к организации (кадровая политика, репутация организации, взаимосвязи). Ш Основными косвенными критериями эффективности деятельности СУП являются показатели текучести кадров и абсентеизма. • Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определённый период).

Оценка эффективности управления персоналом • Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимых непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: Кт = Рв / р х 100 Где, Кт - коэффициент текучести кадров , Рв – численность работников, уволенных по причинам текучести, р – среднесписочная численность работающих. • Естественная текучесть (3 -5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Мотивы текучести: • неудовлетворённость производственно-экономическими условиями (организация труда, режим работы, размер заработка. Отсутствие возможностей для повышения квалификации); • неудовлетворённость жилищно-бытовыми условиями (жильё, культурное и медицинское обслуживание, обеспеченность детскими садами, транспортом); • мотивы личного характера (брак, рождение ребёнка); • прочие мотивы. Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью социально-психологических методов. Ш Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма (А) – количеством рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года). Показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. А = Рп / Р; где Рп – общее число пропущенных часов, Р – общее число рабочих часов по графику. Коэффициент стабильности кадров – Кск = (1 - Рув) / (Рпр +Р); где: Рув – количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины; Рпр – численность вновь принятых работников; Р - среднесписочная численность работающих. С уменьшением числа выбывших и принятых на работу значение данного коэффициента приближается к единице, что соответствует стабилизации кадрового состава предприятия.

Управление персоналом как комплексная прикладная наука, опирается на достижениях фундаментальных и прикладных гуманитарных наук Ш Менеджмента (определяет основополагающие принципы управления организацией в целом, её подсистемами и протекающими в них процессами); Ш Экономической теории (проблемы повышения производительности и эффективности труда, сокращения издержек на персонал, формирование доходов предприятия и начисления заработной платы, нормирования труда, планирование потребностей в человеческих ресурсах); Ш Теории и организации управления (вопросы методологии управления человеческими ресурсами, стратегического управления персоналом, планирование кадровой работы); Ш Социологии (взаимоотношения людей, в том числе в производственном коллективе); Ш Конфликтологии (порядок действий при разрешении и предотвращении конфликтов, в том числе и трудовых); Ш Физиологии (воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики работника, рекомендации по разработке режимов труда и отдыха, проектированию рабочих мест, совершенствованию условий труда); Ш Психологии (психология труда изучает психологические характеристики сотрудника в процессе трудовой деятельности, результаты психологических исследований используются при профотборе персонала, формировании рабочих групп, разработке систем мотивации, управлении конфликтами); Ш Статистики (анализ и обработка данных о количественной и качественной структуре персонала, анализ динамики изменения производительности и другие показатели по труду); Ш Трудового права (анализ комплекса юридических аспектов труда, правовые нормы, регулирующие общественные отношения, которые возникают в процессе труда); Ш Этики (формирование корпоративной культуры, организация и регулирование отношений между сотрудниками)

Высвобождение персонала Ш Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации по сокращению численности сотрудников. Ш Следует различать понятия «увольнение» (прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником) и «высвобождение» (сокращения персонала планируются в процессе кадрового планирования). Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приёма на свободные вакантные места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала. Основные причины высвобождения персонала: Ш Ш Ш автоматизация и другие виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение затрат труда; сокращение масштабов деятельности организации; неправильная оценка потребности в персонале при найме. Виды увольнений: Ш по инициативе работника (по собственному желанию). Служба управления персоналом использует заключительное интервью (выясняются истинные причины увольнения, даётся оценка различных аспектов производственной деятельности); Ш по инициативе работодателя (по инициативе администрации). В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает три этапа: подготовка, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование. В случае необходимости сокращения персонала организация предпринимает меры для смягчения ситуации увольнения: денежные компенсации, временное сокращение работников на период спада производства, проведение специальных профориентационных и психологических реабилитирующих занятий с увольняемыми. Ш выход на пенсию (курсы подготовки к выходу на пенсию, «скользящее пенсионирование» : последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, сопричастность пенсионера с трудовой жизнью, привлечение пенсионера в качестве эксперта, консультанта, инструктора).

Трудовой договор ШВ соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор – заключается письменной форме между двумя сторонами (работник и организация в лице руководителя согласно уставу) и подписывается сторонами приёме сотрудников на работу. Минтрудом РФ разработаны рекомендации по заключению контрактов с работниками и примерная форма трудового договора. ШПреимущества письменной формы заключаются в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон, повышаются гарантии сторон в реализации договорённостей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора: Ш рекомендуется указывать обязательные условия: • место работы (наименование предприятия, куда принимается работник); • работу в соответствии с квалификацией по определённой профессии (должности), которую должен выполнять работник; • дату начала работы ( и дату окончания, если заключается срочный трудовой договор); • обязанности работодателя по обеспеченности охраны труда на предприятии. ШОн может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон (испытательный срок, о совмещении профессий (должностей), о регулярном повышении квалификации, режиме рабочего времени, отдыха, продолжительность дополнительного отпуска). Примерное содержание трудового договора • Приём на работу (документы, срок договора, оценка деятельности). Организация труда и рабочего времени (подразделение, должность, режим работы, командировки, питание, отпуск). Качества и обязанности сотрудника. Оплата и стимулирование труда (размер заработной платы, вознаграждений, премии). Социальные блага и гарантии (оплата больничных листов, страхование, выходное пособие, материальная помощь, путёвки, командировочные расходы). Расторжение трудового договора. Прочие условия. Для заключения договора кандидат предъявляет работодателю: • Паспорт (другой документ удостоверяющий личность); • Трудовую книжку (за исключением случаев, когда договор заключается впервые или когда работник поступает на условиях совместительства); • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; • Документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу; • Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. • Свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ. Первый экземпляр договора хранится в личном деле, второй – у сотрудника.