Оценка эффективности управления персоналом Лекция 8 Оценка как

Оценка эффективности управления персоналом Лекция 8

Оценка как инструмент формирования кадровой политики … рассматривается как мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника или персонала организации, о результатах его трудовой деятельности, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная).

Оценка как инструмент формирования кадровой политики … имеет самостоятельное значение, т.к. служит основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям организации; является основным источником информации о персонале организации как объекте управления. является основой для принятия управленческого решения;

По содержанию понятия – понимание внутренней сущности оценки и эффективного ее применения, принято различать оценку … как функцию, как процесс, как результат .

Понимание оценки как процесса: Оценка осуществляется на основе сравнения двух объектов между собой (недостатки многоступенчатость и субъективность) или каким-либо третьим объектом – эталоном (измеряется степень отклонения от него, либо путем определения частоты появления каких-то качеств в серии испытаний.

Оценка предполагает наличие некой нормативной модели (ситуации, явления, процесса) и фактической, реальной ситуации (явления или процесса): нормативная модель – эталон (с чем сравниваем); реальная ситация – объект (что сравниваем); сравнение осуществляется с помощью специальных методов, приемов и процедур; принцип «обеспечения сравнимости» - в эталоне и объекте выделяются некоторые параметры, характеристики, показатели, которые отражают сущность объекта.

Оценка как процесс. …окончательная оценка может быть получена следующими путями: включением результатов измерений объекта в те или иные эталонные группы, например, способ заданной группировки (соответствующих /не соответствующих неким установленным требованиям). представлением в определенной последовательности (ранжированием в соответствии со степенью проявления требуемых качеств). определением суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам сотрудника на основе мнений экспертов. разработкой системы графического профиля работника - набора самостоятельных коэффициентов, характеризующих разные качества, и отражения их величины с помощью точек на шкале, соединенных прямыми линиями.

Конструирование оценки эффективности управления персоналом основано на построении системы оценок: управленческих решений относительно персонала организации, принимаемых всеми менеджерами; оценки эффективности работы службы УП организации; оценки персонала.

Принципы осуществления оценки УП/УЧР: Вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон (внутри организации и за его пределами). Процесс оценки УП/УЧР рассматривается как непрерывный процесс (от предварительной оценки на стадии принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов). Согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых управленческих решений в области персонал-менеджмента. Сопоставление полученных результатов от реализации решений персонал-менеджмента с оценкой затрат, обусловивших их достижение. Проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией решений персонал-менеджмента во временной перспективе.

Общие критерии осуществления оценки: Под критериями оценки понимются показатели, по которым оценивается эффективность принятых решений по УП или эффективность процесса УП. комплексность (явления и процессы, происходящие в области УП, характеризуются сложным взаимодействием большого числа факторов и условий). приоритетность (акцент на приоритетных направлениях деятельности , и соответственно, критериях). непрерывность (оценка осуществляется постоянно на различных этапах разработки и осуществления УП-решений)). надежность (используемые методы оценки должны характеризовать рассматриваемые явления и процессы). справедливость ( восприятие форм и методов оценки и оценка их персоналом организации).

Объекты оценки в сфере УП/ УЧР организации: УП-решения. Деятельность службы УП. Персонал (работники) организации.

Табл.1. УЧР: оценка принимаемых решений.

Виды оценок УП-решений: С позиций уровня принятий УП-решений: стратегические аспектам персонал-менеджмента; УЧР-политика организации; оперативные УЧР-решения и мероприятия. С позиций направлений персонал-менеджмента: набор и отбор персонала; обучение и развитие; организация оплаты и стимулирование труда; регулирование трудовых отношений и занятости; сокращение персонала и др.. С позиций временных границ проведения оценки: Предварительная стадия принятия решений (эффективность различных вариантов решения); Промежуточная стадия (уровень выполнения принятых решений); Заключительная стадия (результаты). С позиций участников, проводящих оценку: Специалисты службы УП; Линейные менеджеры; Персонал организации; Независимые эксперты.

Эффективность реализации мероприятий по УП/УЧР представляет собой взаимосвязь нескольких эффектов: 1. Экономического (оценка взаимодействия мероприятий УЧР- политики на конечные экономические результаты деятельности организации). 2. Функционального (рост эффективности функционирования системы УП/УЧР). 3. Социального (рост уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, улучшение климата в коллективе, изменение ценностной структуры, уровень развития ЧП организации).

Эффективность в области УП/УЧР означает: 1. Экономическая – достижение целей организации по принципу «экономичности труда». 2. Социальная – реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов работников

Соотношение понятий «эффект» и «эффективность». Под эффектом понимается достижение целей, поставленных перед организацией. - Под эффективностью – отношение полезного труда к затратам, обусловившим его достижение.