Оценка деятельности

Оценка деятельности персонала 1. Содержание оценки деятельности персонала 2. Методы и критерии оценки деятельности персонала 3. Аттестация персонала: ее цели и процедура

1. Содержание оценки деятельности персонала целенаправленный процесс установления Деловая оценка соответствия персонала качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

Проблемный вопрос? ? ? Основная цель оценки деятельности персонала – информационная? ? ?

Проблемный вопрос? ? ? Какие еще цели оценки деятельности персонала – вы можете назвать? ? ?

Цели оценки деятельности персонала решения по поводу перемещений, повышения административны оплаты труда, увольнений и т. п. е оповещение персонала об уровне их работы информационны е мотивационные подкрепление поведения, направленного на высокий результат труда

Сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Как провести эту дифференциацию ? Что для этого необходимо? ? ?

Единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников планирование профессионального обучения планирование профессионального развития и карьеры принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении

ИТАК! Система оценки должна быть Объективной и прозрачной Открытой и понятной результаты конфиденциальными

Все цели могут быть объединены в две группы Связанные с оценкой за отчетный Цели консультирования и развития период -инструктирование и консультирование -информирование работников о работников для повышения результатах их деятельности; эффективности деятельности; -решения об оплате их труда, -мотивирование работников через продвижении, увольнении и т. п. ; похвалу, признание; -идентификация потенциала, -установление рабочих целей и путей способностей и навыков персонала; их достижения; -нахождение оптимальных методов -улучшение отношений между отбора; руководителем и подчиненными; -определение потребностей в обучении -диагностика групповых и персонала; индивидуальных проблем; -выявление лидеров и аутсайдеров; -планирование карьеры; -планирование человеческих ресурсов -управление организационной культуры

Внимание!!! Условие эффективности функционирования системы оценки Сотрудники должны принять систему оценки и активно участвовать в процессе оценки

2. Методы и критерии оценки деятельности персонала Существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Методы можно объединить в три группы:

-анкетные данные, -письменные или устные Прогностический характеристики; метод -мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; -личные беседы; -психологические тесты.

Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей Практический метод определяется на основе результатов его практической работы. Делается это с использованием техники пробных перемещений.

Претенденту дается конкретная Имитационный метод ситуация, которую он должен решить.

По предмету оценки различают: l Вынужденное распределение Методы, ориентированные на l Метод парных сравнений сравнение работников l Ранжирование по порядку согласно предмету оценки l Шкала личных качеств Методы, ориентированные на оценку личных и деловых l Графическая шкала рейтинга качеств работников l Метод эссе l Шкала рейтинговых Методы, ориентированные на поведенческих установок оценку рабочего поведения l Шкала обследований поведения Методы, ориентированные на оценку результативности l Управление по целям деятельности

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой работы.

-количество труда (объем, результативность, интенсивность труда, использование времени); -качество труда (доля брака в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т. п. ); -отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым, и т. п. ); -тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др. ); -готовность к сотрудничеству внутри предприятия (участие работника в решении совместных задач, взаимоотношения с сотрудниками, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества).

Принципы оценки l деятельности. Анализ деятельности, сопоставление этой деятельности с его высказываниями и исследование формы деятельности ( Важно! слово = дело) l комплексности. Система черт, реакции, качеств, свойств и отношений (Важно! нельзя судить по одному качеству). l конкретно-исторический подход. Изучение истории жизни человека, его жизненный путь и условия социализации.

К систематизации данных изучения используется двусторонний подход: 1) оценка индивидуальных качеств, 2) оценка типических качеств. Психология выделяет несколько психологических типов. Например, по особенностям темперамента. Или К. Юнг – по характеру познавательной деятельности: А) эмоциональный – руководствуется прошлым. С трудом меняет свое мнение о человеке. Все события с точки зрения личных отношений (кто кому что сделал) Б) ощущающий – не примешивает свой опыт к настоящему. Воспринимает настоящее во всей полноте. Важна конкретность. Хорошо справляется с кризисом. Активны, часто на общественной работе. В) аналитический – события интересуют как строго логический процесс. Живут по «графику» . Прежде чем действовать – думают. При недостатке интеллекта они превращаются в догматиков. Придирчивы, надменные, самоуверенны. Г) интуитивный – часто производит впечатление легкомысленного, непрактичного. У них часто новые идеи и они перескакивают с одного на другой вид деятельности. Не пунктуальны. Но хорошо вдохновляют. Свои убеждения яростно отстаивают.

По степени открытости: - «черепахи» - под своим панцирем. Трудно догадаться об их внутренних переживаниях - «дикобразы» - что-то всегда подозревают, чем-то встревожены. Напряжены и враждебны. - «львы» - люди дела. В постоянном движении, внутренний мир скрыт за цепью действий. Субъективно ощущает свое превосходство. - «хамелеоны» - там где нужно возмутятся, польстят и т. п. - «бесцветные» - средние натуры. Растворяются в толпе, не оставляют в памяти следов о своем образе. Трудно что-то сказать определенное. В зависимости от ориентации на дело и человека: Диктаторы, демократы, пессимисты, манипуляторы и организаторы.

Эффекты восприятия, провоцирующие искажения оценок: l Проявление позитивного или негативного уклонов ( оценка работников выше или ниже реального уровня); l «эффект центральной тенденции» (тенденция ориентироваться на средний уровень); l Эффект «ореола» (влияют личные отношения и чувства); l Эффект «новизны» (влияют последние события и наблюдения);

l Эффект «контраста» (оценка деятельности одного работника влияет на другого); l Эффект «схожести с оценщиком» (людям нравятся индивиды, похожие на них самих); l Ошибки атрибуции (приписывание главной роли в деятельности работников избирательно или личностным или внешним факторам).

Условия правильно организованной процедуры оценки персонала, с помощью которой компания сможет принять корректные управленческие решения: • ясность целей, которых собирается достичь компания оценкой персонала; • соответствие выбранной процедуры оценки Вашим целям; • оценка компетенций сотрудников проводится при наличии в компании модели компетенций для соответствующих должностей; • у компании есть инструменты и методы, предназначенные специально для проведения оценки компетенций; • выбранные для процедуры оценки инструменты помогут оценить именно те компетенции, которые необходимы, а не какие-либо другие качества; • четкое юридическое сопровождение процедуры оценки персонала; • наличие квалифицированных специалистов, внешних или внутренних, обученных использованию соответствующих инструментов оценки (например, проведению Центров Оценки).

Результаты оценки персонала Методы Анализ Психологичес Деловые игры Квалификаци Собеседовани отбора и анкетных кое онное е оценки персонал данных тестирование Качество а персонал а 1. Интеллект + 2. Эрудиция (общая, экономическая, правовая) + + 3. Профессиональные знания и навыки + + 4. Организаторские способности навыки + + + 5. Коммуникативные способности навыки + 6. Личностные способности (психологический + портрет) 7. Здоровье и работоспособность + 8. Внешний вид, манеры +

3. Аттестация персонала: ее цели и процедура Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем.

Аттестация персонала - процедура систематической организованной оценки сотрудников предприятия (учреждения/органа власти) согласно заданным критериям соответствия деятельности Добровольное введение системы Обязательная процедура аттестации конкретного работника четким стандартам выполнения аттестации работы на данном рабочем месте в данной - соответствие /несоответствие -выявление должности за определенный период времени. кадрового работника занимаемой должности, потенциала, необходимости цели - ротация кадров обучения, (повышение/понижение в должности, -- выявление рабочих проблем, перевод в другое подразделение), -- улучшение текущей - изменение системы оплаты труда, деятельности, - изменение системы поощрений, -- определение соответствия - и т. п. занимаемой должности для последующих административных решений.

Оценка персонала способствует улучшению подбора и расстановки кадров, повышению производительности организации и увеличению прибыли. Аттестация нужна сотруднику, знать, как его работа оценивается компанией, чтобы: знать ожидания своего руководства, иметь возможность обсуждать и реализовывать свои перспективы развития и карьерного роста внутри компании. получать информацию от подчиненных об их отношении к работе и идеях, давать обратную связь Аттестация нужна руководителю, подчиненным о качестве их работы, согласовывать чтобы: цели своего подразделения и цели сотрудников. знать сильные и слабые стороны своих Аттестация нужна организации, сотрудников, определять потребности для чтобы: составления программ развития, зафиксировать распределение сотрудников в зависимости от специализации, формировать и обучать кадровый резерв.

Основные задачи аттестации и способы их достижения. Функции руководителей, выполняемые в процессе аттестации Основные задачи аттестации, Способы достижения задач в ходе аттестации функции контроль результатов труда и развития устанавливается степень соответствия работника профессиональных возможностей сотрудника занимаемой должности, присваивается или подтверждается (контрольная функция) квалификационный разряд /категория инициирование коммуникации между выявляются причины, препятствующие работе, обсуждаются руководителем и подчиненным меры и устраняются недостатки в отмеченных направлениях (коммуникативная функция) принятие решения об изменениях в карьере выявляются потенциальные возможности работника с целью работника и оплате его труда (функция отбора его служебно-профессионального перемещения на более лучших специалистов) высокую должность. Работнику повышают заработную плату с присвоением повышенной категории /разряда /классности; включают работника в кадровый резерв стимулирование работника к профессиональному выявляются образовательные потребности работника, росту (стимулирующая, развивающая функция) отвечающие интересам организации, формируется тематика обучения. Формируется и поддерживается организационная культура в трудовом коллективе

Причины для проведения аттестации работника: l очередная аттестация; l аттестация по необходимости; l окончание испытательного срока; l продвижение по службе; l перевод на другой тарифный разряд / присвоение категории; l перевод в другое структурное подразделение; l особые требования администрации; l пожелание самого сотрудника.

1. Приказ о проведении аттестации. Положение об аттестации персонала; 2. Справки-заключения о результатах работы работника за определенный период; 3. Протокол о результатах аттестации

Этапы, процедура проведения и оформления аттестации АТТЕСТАЦИЯ ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП Организация и проведение разъяснительной Проведение заседаний работы, информирование о целях, задачах и аттестационной комиссии порядке проведения Оценка работника Формирование аттестационной комиссии, определение ее количественного и Подписание протокола персонального состава Утверждение графика проведения аттестации Рассмотрение материалов аттестации работника руководителем организации Оформление документов, необходимых для проведения аттестации каждого работника Принятие решения и мер по результатам аттестации, Ознакомление с материалами членов документальное оформление аттестационной комиссии и аттестуемых (приказ) Доведение окончательного Рассмотрение подготовленных документов на заключения и решения заседании аттестационной комиссии, руководителя до работника в заслушивание аттестуемого и руководителя виде приказа Мероприятия по итогам аттестации

Этапы анализа результатов трудовой деятельности работника в процессе аттестации выявлениеработников не удовлетворяющих , принятымстандартам трудана оценка конкретномпроизводстве; труда выявление работников, удовлетворяющим стандартам труда; выявление работников , существенно превышающих стандарты труда диагностика уровня развития профессионально важных качеств (далее – ПВК); ; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями оценка работы (по условиям и специфике конкретных должностей); персонала выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка профессионального и служебного роста работника; оценка возможных ротаций (перестановок кадров). составляются сравнительные таблицы эффективности труда работников; анализ выделяются группы риска (неэффективно работающие сотрудники или имеющие (обобщение) и недостаточный уровень развития ПВК); обработка выделяются группы роста (специалисты, ориентированные на успех и способные к данных профессиональному развитию); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. проведение собеседования уточняются некоторые данные; по результатам собирается дополнительная информация о сотрудниках. аттестации разработка особых форм ввода, хранения и оперативного извлечения организация информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям хранения данных деятельности подразделений).

Подготовительный этап Документы: (определение сроков, · приказы, распоряжения о проведении, участников, порядок · графики проведения, графики участия и т. п. аттестации) Формирование Документы: аттестационного отчета • аттестационный отчет сотрудника (руководителя) Мероприятия в Центре оценки Документы: персонала (assessment-center) • результаты оценки работника в Центре оценки Профессиональная аттестация Документы: (аттестационное • протокол заседания аттестационной собеседование) комисии Выработка решения аттестационной Документы: комиссии, согласование с руководителем · решение аттестационной комиссии, организации приказ об итогах аттестации Документы /варианты: «Обратная связь» по · заявление работника в аттестационную комиссию о результатам процедуры несогласии с результатами аттестации; внутренней оценки • ознакомление работника с решением комиссии и приказом Формирование аттестационного дела работника