ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Знание как новая парадигма управления

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Знание как новая парадигма управления Learning Company Knowledge Management Обучение : –самый экономичный способ достижения целей организации; -наиболее действенный способ повышения ценности человеческих ресурсов; - самый эффективный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем

Если вы считаете, что обучение стоит слишком дорого, то посчитайте, какую цену вы можете заплатить за невежество своих работников

n ИЗ ЧЕГО ЗНАНИЯ СОСТОЯТ? n ГДЕ ИХ НАЙТИ? n КАК ИХ ИСПОЛЬЗОВАТЬ?

Модели знаний МОДЕЛЬ «СОКРОВИЩ НИЦА» «УКАЗАТЕЛЬ » ПРЕИМУЩЕС ТВА НЕДОСТАТКИ

Место обучения персонала общей системе УП ОТБОР А Д А П Т А Ц И Я Обучение персонала АНАЛИЗ ПРОФЕССИ ОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬН ОСТИ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬРЫ ОПЛАТА ТРУДА ОЦЕНКА РАБОЧИХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Место процедуры обучения персонала в общей системе УП ?

Этапы планирования обучения Описание работы Анализ работы с точки зрения требований к обучению (потребности и возможности) Оценка выполняющего работу (требования к персоналу, отчеты о выполнении работы, оценки деятельности, наблюдения) Выяснение целей обучения Подготовка и согласование учебного плана Разработка учебной программы Контроль и развитие обучения Обсуждение с выполняющим работу требований, которые он предъявляет к обучению

Технология создания корпоративной системы обучения n ШАГ 1. ЗАЧЕМ УЧИТЬ n ШАГ 2. КОГО УЧИТЬ n ШАГ 3. ЧЕМУ УЧИТЬ n ШАГ 4. КАК УЧИТЬ

ШАГ 1. ЗАЧЕМ УЧИТЬ Постановка целей обучения с целями компании на планируемый период (это может быть стабилизация или развитие компании, подготовка к переходу в новое состояние и т. д. )

ШАГ 2. КОГО УЧИТЬ Определенные структуры персонала Для простоты персонал делится на 4 группы: рабочие, специалисты, менеджеры, топменеджеры. Для каждой из них разрабатываются свои цели обучения

ШАГ 3. ЧЕМУ УЧИТЬ Для выбора тематики предлагается следующая классификация: 1. Адаптационное обучение 2. Профессиональное обучение 3. Обучение навыкам и т. д.

ШАГ 4. КАК УЧИТЬ Формы и методы обучения могут быть разнообразны в зависимости от обозначенных выше шагов

Методы обучения Лекции Семинары Учебные кино- и видеофильмы Тренинги Компьютерное обучение Деловые и ролевые игры Кейс –стади; Баскет-метод (разбор деловых бумаг) Обучение на рабочем месте Коучинг(наставничество); Стажировки Рабочая ротация

От чего зависит выбор того или иного метода обучения?

Общее видение обучающих программ Обучение специалистов по управлению персоналом Обучение ITспециалистов Обучение топменеджеров Индивидуально СМК Наставничество Комплексно в группе Кадровый резерв

Определение потребностей в обучении n ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ – определяется требованиями работы (интересами организации) и индивидуальными характеристиками работника. На потребность оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др. факторы.

КАК определить ПОТРЕБНОСТЬ в обучении Устанавливается качественная и количественная оценка потребность в обучении ПОТРЕБНОСТЬ Качественная Количественная – чему учить и какие навыки развивать – какое число работников нуждается в обучении

Методы определения потребности в обучении n n n Оценка информации о работниках Аттестация Наблюдение за работой персонала и анализ проблем Сбор и анализ заявок от на обучение персонала от руководителей подразделений Индивидуальные заявки и предложения работников n n n Организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры Изменения в работе и новые требования Опросы работников Изучение опыта других организаций Экспертные оценки Анализ долгосрочных и краткосрочных планов подразделений

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ 1. ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ ОБУЧЕНИЯ 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ, ФОРМ И МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И НЕОБХОДИМЫХ РЕСУРСОВ 4. ВЫБОР или подготовка ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, инструкторов или тренеров, наставников, методистов 5. ПРОВЕДЕНИЕ ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персоналаи назначение ответственных, формирование учебных групп 6. ПРОВЕДЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение всех обучающихся всем необходимым 7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

Оценка эффективности обучения Критерии и методы оценки n Мнение обучающихся n Усвоение учебного материала n Поведенческие изменения n Рабочие результаты(проектные работы как n форма оценки усвоенного материала) n Эффективность затрат

Оценка эффективности обучения Э=П • N • V • K - N • З П-продолжительность программы N-количество обученных работников V-стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников K-коэффициент прироста результативности в результате обучения З-затраты на обучение одного работника

Показатели эффективности и методы их расчета Направлени я расчета показатель Методы расчета Пример из практики Р О А Б Доля расходов на обучение Отношение расходов на обучение к общим расходам С У Среднее значение по США=1, 4 Расходы на одного работника Расходы на обучение, поделенные на число обученных работников В среднем по 1100 дол. на обучение 1 работника Расходы на обучение в расчете на час занятий Общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения Один час обучения в среднем 27 долларов Х О Д Ы НА Ч Е Н И Е